徐建挺

摘要 針對目前高校實施績效工資分配制度過程中出現(xiàn)的一些問題,給出了激勵程度、績效工資核定、績效評價機(jī)制、支付管理、阻礙與發(fā)展等方面的一些探討和建議。

關(guān)鍵詞崗位績效工資制度貢獻(xiàn)異質(zhì)性邊際效用遞減規(guī)律

中圖分類號:G47文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

按照人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)[2006]56號)的精神,從2006年7月1日起高校教職工的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成?？冃ЧべY是由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和靈活多樣的分配模式自行實施分配,這也是此次改革的主要內(nèi)容之一。

1 高校崗位績效工資分配制度的意義與實施現(xiàn)狀

所謂崗位績效工資制度,是以個人或組織的崗位為基礎(chǔ),以其工作績效為主要支付依據(jù)進(jìn)行支付的工資制度。其主要優(yōu)點在于:(1)工資與績效掛鉤,有助于將組織目標(biāo)融入激勵機(jī)制中,促使教職工將個人努力投入到實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動中去;(2)工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,有助于提高組織效率和節(jié)約人力成本。通過把學(xué)校工資體系對人力成本支出、組織效率等方面的影響進(jìn)行比較研究發(fā)現(xiàn),績效工資制度在上述方面有明顯改善。

績效工資制度是一個涉及多因素的體系,需在實踐的同時不斷加以探討和研究。實踐中存在的問題主要包括:激勵的程度、崗位聘任和績效評價機(jī)制的配套,績效工資和校內(nèi)津貼的銜接、支付與管理等。本文將針對上述問題,給出一些探討和建議,希望能為上述問題的最終解決帶來啟發(fā)。

2 高校崗位績效工資分配制度的實施

績效工資的設(shè)計初衷是希望高校引入市場機(jī)制,強(qiáng)化市場機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。但由于高校教師工作過程復(fù)雜,獨立性、創(chuàng)造性較強(qiáng),業(yè)績難以衡量,如果工資差距過大,則會打擊其工作積極性和熱情。因此,高?？冃ЧべY分配應(yīng)以公平公正為設(shè)計前提。同時,高校應(yīng)根據(jù)國家政策、社會經(jīng)濟(jì)形勢及自身財務(wù)執(zhí)行情況,逐步加大對人員經(jīng)費的投入,建立長效的工資增長機(jī)制。

我們把實施步驟分解如下:首先,確定辦學(xué)目標(biāo)。將學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分解,并將這些目標(biāo)與崗位聘任和業(yè)績考核有機(jī)結(jié)合起來。其次,進(jìn)行崗位設(shè)置與聘任,賦予不同崗位不同的考核評價標(biāo)準(zhǔn)和工資水平。接著,確定績效范圍和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。對崗位職責(zé)進(jìn)行篩選,明確哪些工作要素是與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)直接相關(guān)并應(yīng)該與教職工工資直接掛鉤的;對各種績效要素進(jìn)行權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置,便于要素間進(jìn)行比較和核算(課時,科研積分等)。但在不同的崗位和專業(yè),相同的績效要素要有不同的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)不同的價值趨向。再次,確定業(yè)績表現(xiàn)。根據(jù)評教內(nèi)容和評教對象確定評價信息源,通過學(xué)生評教、同行評教、教學(xué)檔案、課堂錄象等渠道,全方位收集業(yè)績信息,定量定性分析,確定教職工的業(yè)績表現(xiàn)。最后,在明確了崗位各要素的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)和教職工的業(yè)績表現(xiàn)后,即可依照具體的分配方案進(jìn)行崗位績效工資的發(fā)放。

接下來,我們對實施過程中幾個與工資分配直接相關(guān)的關(guān)鍵點作分析說明。

2.1 績效工資總量比例核定

績效工資總量比例的核定取決于高校希望激勵的程度和可用資金的預(yù)算情況。從目前高校校內(nèi)分配制度改革實踐來看,大部分高校的績效工資比例設(shè)置為總資金預(yù)算的40%-60%不等,這樣既突出了績效工資的地位,強(qiáng)化了激勵功能,也有效地處理好了薪酬的保障、激勵和調(diào)節(jié)功能。同時,績效工資總量比例的核定應(yīng)遵循平穩(wěn)過渡原則,特別是首次執(zhí)行績效工資制度的高校要注意與原有津貼制度的對接,避免因工資結(jié)構(gòu)比例的過大變動引起的教職工不必要的心理波動。

2.2 績效工資核定的兩個原則

2.2.1 貢獻(xiàn)異質(zhì)性

強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的不同工作特性,分別設(shè)計績效工資中的報酬要素及權(quán)重,以有效地激勵各類人員的積極主動性,使工資分配向技術(shù)、關(guān)鍵和管理崗位傾斜。

2.2.2 邊際效用

邊際效用遞減規(guī)律,指的是每增加固定單位的某種激勵量而引起的激勵效用的增加量,它隨著這種激勵量的增加,效用逐漸減小。也就是說,采用某種定量的激勵措施越頻繁,對教職工的激勵作用會越小。所以,對收入水平偏低或相對較低的教職工,激勵有著比較明顯的效果。但到了一定的收入水平,即使學(xué)校能夠不斷地增長工資,依然不能保證教職工的積極性。這就是金錢激勵政策的邊際效應(yīng)。因此,在考慮績效工資發(fā)放辦法時,應(yīng)充分應(yīng)用邊際效用遞減規(guī)律,最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵作用。

2.3 績效評價機(jī)制

完備的績效評價機(jī)制是績效工資機(jī)制正常運作的支撐和保證。高校實施績效工資要在崗位明確、競聘上崗的前提下,建立起有效的績效評價機(jī)制,并在績效和工資間建立正相關(guān),發(fā)揮其激勵作用。

2.3.1 教職工(專業(yè)技術(shù)人員、管理人員)的績效評價特點

專業(yè)技術(shù)人員宜采用主客觀績效指標(biāo)組合。對于科研業(yè)績,客觀上可采用科研成果在校內(nèi)外得到的客觀績效評價指標(biāo):如教職工署名的文章數(shù)量和質(zhì)量、被引用的次數(shù)、教師所承擔(dān)的科研項目數(shù)等;主觀上,在客觀績效評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)主觀評價論文和項目的影響程度,確定加權(quán)系數(shù),使得專業(yè)技術(shù)人員的行為更符合學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)。另外,各指標(biāo)系數(shù)的設(shè)置必須考慮不同周期科研項目的性質(zhì)和指標(biāo)系數(shù)的合理性。比如,高校的科研工作,如果僅以成果論成敗,可能會使大家避重就輕,追求科研數(shù)量,選擇一些短平快的科研項目,這樣就使績效工資的激勵作用短期化,功利化。對于教學(xué)業(yè)績,績效評價也有一些客觀的指標(biāo):如課時數(shù)、班級規(guī)模、學(xué)科性質(zhì)、課程層次、課程難度、學(xué)院畢業(yè)生的社會影響因子、畢業(yè)生直接促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展影響因子等;而對教學(xué)質(zhì)量的考核現(xiàn)階段只能用主觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,如通過教學(xué)督導(dǎo)組定期聽課來考核教師的授課質(zhì)量。

對于管理人員,一個比較可行的方法是將管理人員的工作績效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績上,專業(yè)技術(shù)人員與管理人員兩者的工作績效體現(xiàn)互動協(xié)同效應(yīng)。同時,對于個人能力和崗位重要程度這兩個直接體現(xiàn)業(yè)績差別的個人要素,給予不同的權(quán)重設(shè)置。由于管理崗位的能力要求相對不高,在競聘上崗沒能完全公正公平的操作執(zhí)行的前提下,績效在崗位的權(quán)重上應(yīng)適當(dāng)削弱,而對相對業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該加強(qiáng)。因為在相同條件下,如果只有個別管理人員能夠完成某項任務(wù),那么無論其絕對業(yè)績指標(biāo)如何,他無疑就是其中素質(zhì)最高或付出努力最大的。這在一定程度上彌補(bǔ)了管理工作可測性不強(qiáng)的缺陷。這同樣適用于專業(yè)技術(shù)人員。

2.3.2 考核

通過考核學(xué)?？梢粤私饨搪毠さ墓ぷ鳡顩r,與實現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)有什么聯(lián)系,從而了解其工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn),對教職工在工作過程中出現(xiàn)的問題提供幫助和支持,為實現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)服務(wù)。

一是建立科學(xué)的考核體系,實施分類考核。比如,在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易,而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些。理工科的科研項目,科研經(jīng)費相對較多,而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素,對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類,以適應(yīng)高校復(fù)雜的工作,從而提高考核的科學(xué)度。二是根據(jù)考核目的對各類評價源產(chǎn)生利益影響的差別來決定各類評價源權(quán)重,其中利益影響較小的評價源,客觀評價的可能性大,因而所占的權(quán)重就較大,反之則相反。經(jīng)過這種優(yōu)化,盡可能地克服各類評價源的缺陷,提高考核的準(zhǔn)確性。三是建立考核效果反饋機(jī)制。通過反饋,檢驗學(xué)?？冃Ч芾眢w系的有效性,分析學(xué)校崗位設(shè)置、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)體系、考核結(jié)果的導(dǎo)向等方面的不足,便于學(xué)校及時進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善,真正發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

2.3.3 支付與管理

在績效工資的分配過程中,必須堅持公平、公正、公開的原則,加強(qiáng)收入分配全過程的民主管理和監(jiān)督(監(jiān)督與績效提高成本分析)。分配方案必須經(jīng)學(xué)院教代會審議通過,并報學(xué)校人事處備案后方可實施。所有人員的所有校內(nèi)收入,由財務(wù)處通過銀行發(fā)放,減少現(xiàn)金發(fā)放,做到全校教職工的收入情況,由上往下單向透明。

人事處應(yīng)定期將人力資源成本與貢獻(xiàn)價值的統(tǒng)計數(shù)據(jù)報告給學(xué)校有關(guān)職能部門。學(xué)?？梢赃\用橫向比較、縱向比較,計劃與實際比較等比較分析方法,將人力資源成本與人員貢獻(xiàn)價值的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分類別比較分析,找出績效工資實施中的問題,優(yōu)化績效評價辦法與支出結(jié)構(gòu),保證績效工資制度與時俱進(jìn),提高辦學(xué)效益。

另外,應(yīng)對績效考核和績效評價信息進(jìn)行處理的管理者進(jìn)行培訓(xùn),使其正確理解考核項目的意義和績效評價標(biāo)準(zhǔn),掌握正確的考核與評價辦法,避免出現(xiàn)人為因素。

3 績效工資發(fā)展的障礙和展望

新的收入分配制度意味著利益的重新分配。一個過于民主、不夠強(qiáng)勢的行政領(lǐng)導(dǎo)班子在面對由于利益重新分配而產(chǎn)生的抵觸情緒時將很難實施很徹底的改革。所以,主觀上,學(xué)?？梢酝ㄟ^對新收入分配體制正面、積極的宣傳,使教職工逐步理解并支持,盡可能地減少教職工的抵觸情緒;客觀上,可以在收入分配制度的設(shè)計中,增加收入提高相對較少教職工的收入彈性,減少其失落感。

另外,由于行政組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,各分管校長、行政主管事實上是成為了其分管部門的發(fā)言人和利益維護(hù)人,在自身利益和整體利益的博弈過程中,整體利益往往成了犧牲者。因此,必須重新尋找新的分配體制實施辦法,削弱會議決定制度的權(quán)重。分配體制的原則性問題由教職工大會、黨委校領(lǐng)導(dǎo)大會通過,而具體體制細(xì)則包括收入水平工資標(biāo)準(zhǔn)由第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析設(shè)置,并最終推出實施。

我們必須要用整體、動態(tài)的思維去探討績效工資的設(shè)計與發(fā)展:既要探討個別要素對促進(jìn)教學(xué)業(yè)績的作用,更要考慮各要素間復(fù)雜的雙向甚至多向的交互關(guān)系;既要對微觀層面的教學(xué)和管理活動進(jìn)行剖析,也要考慮社會宏觀層面對教學(xué)業(yè)績的影響。它的發(fā)展過程必定是各因素長期、反復(fù)的博弈的過程,各高校在不斷的嘗試與實施過程中,恰恰是在為此貢獻(xiàn)了巨大的經(jīng)驗和評估價值。