劉培昌 劉 興

摘要本文試從優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理著手,試圖發(fā)現(xiàn)好的做法,對(duì)我國(guó)企業(yè)于啟示,從而為我國(guó)的企業(yè)在薪酬管理的改進(jìn)提供借鑒。

關(guān)鍵詞薪酬管理我國(guó)企業(yè)啟示

中圖分類號(hào):C939文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

1 建立行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系

華為效率優(yōu)先,兼顧公平的薪酬體系。華為很早就建立了自己的薪酬管理體系。1996年華為從英國(guó)引進(jìn)任職評(píng)價(jià)系統(tǒng),同時(shí)又請(qǐng)美國(guó)HAY公司作為薪酬顧問(wèn),建立了華為任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng),并在此基礎(chǔ)上華為構(gòu)建了合理的薪酬設(shè)計(jì)體系和薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),自此華為健全以效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬體系。

華為的高績(jī)效薪酬文化,對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示在于深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí),建立行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的靈活薪酬體系,使個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效緊密掛鉤。這不僅充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性,而且明確了薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能,同時(shí)也讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果,使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。

2 加強(qiáng)薪酬的內(nèi)部公平性

IBM的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃(PBC)。在IBM每一個(gè)員工的工資漲幅,會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo),那就是人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃(PBC)。在IBM的所有員工都要圍繞“力爭(zhēng)取勝、快速執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)精神”的價(jià)值觀設(shè)定各自的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾”。員工的薪酬將有完成個(gè)人業(yè)務(wù)承諾績(jī)效來(lái)決定。

IBM的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃(PBC)對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示在于加強(qiáng)薪酬管理的內(nèi)部公平性。一般來(lái)說(shuō),只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的,才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此,企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪資的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員感情因素的影響,可邀請(qǐng)外部管理顧問(wèn)參與測(cè)評(píng),或委托管理咨詢公司,以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

3 提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力

華為的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略:華為認(rèn)為優(yōu)秀的薪酬體系,不但要求企業(yè)有一個(gè)與之相配的公平合理的績(jī)效評(píng)估體系,更要在業(yè)內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)力。在華為發(fā)展初期以及之后的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),華為就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國(guó)外工作的同類員工等值的收入。事實(shí)證明,高薪政策幫助華為獲得了大量的創(chuàng)造性人才,從而為公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上與同類企業(yè)抗衡起到了重要的作用,華為的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略作為第一推動(dòng)力發(fā)揮了巨大的作用。

華為的做法對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示在于,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮到本地區(qū)和同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,盡量盡可能使企業(yè)薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,以吸引和留住優(yōu)秀人才。華為公司的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略也證明有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的一把利器。

4 明確薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性

在華為初創(chuàng)時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的外部資源匱乏,公司的企業(yè)戰(zhàn)略為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,此時(shí)的華為薪酬戰(zhàn)略是:企業(yè)與員工共同的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),共同分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo),同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入。在華為的高速發(fā)展期,也是企業(yè)實(shí)施多元化戰(zhàn)略時(shí)期,此時(shí)的華為和先前相比,實(shí)力有很大提高,采取了薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略,提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸引“壟斷”人才,在這一時(shí)期,高薪成為公司快速發(fā)展的第一推動(dòng)力。在華為的成熟期,也就是企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略階段,企業(yè)對(duì)人才的需求具有了的國(guó)際化的視野,薪酬戰(zhàn)略也隨之變的更加豐富化,此時(shí)華為薪酬戰(zhàn)略要同時(shí)具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,遵循價(jià)值和效率原則。

IBM薪酬戰(zhàn)略變革:變革前的IBM公司困難重重,公司高技術(shù)人才流失率超過(guò)了20%,公司面臨巨大的虧損。郭士納接手IBM后進(jìn)行了企業(yè)戰(zhàn)略變革,實(shí)施了三項(xiàng)核心策略,其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)就是:讓IBM成為吸引人才工作的場(chǎng)所,阻止該技術(shù)人才流失,同時(shí)適當(dāng)?shù)牟脝T,淘汰不合格的人員。IBM意識(shí)到,薪酬戰(zhàn)略變革在企業(yè)戰(zhàn)略變革中發(fā)揮了杠桿作用。

華為薪酬戰(zhàn)略模式選擇和IBM薪酬戰(zhàn)略變革事實(shí)給我國(guó)企業(yè)的啟示是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向性,將酬管理與企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。由于企業(yè)在創(chuàng)始、發(fā)展、成熟、衰退等不同階段具有很大的差異,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展階段,認(rèn)識(shí)到企業(yè)當(dāng)前的特點(diǎn)和面臨的問(wèn)題,選擇與之相匹配的薪酬管理模式。薪酬戰(zhàn)略的要與企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,也就是說(shuō)薪酬戰(zhàn)略的制定要隨著企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。