金融危機下裁員——理性對待，人性化操作

傅小龍　王曉燕

[摘 要]面對席卷全球的金融危機，裁員成了很多企業(yè)為了生存而不得不采取的措施。即使沒有現(xiàn)在這樣的大環(huán)境，裁員也是企業(yè)經(jīng)常面對的管理難題。在裁員過程中，一套完整的心理支持和干預(yù)系統(tǒng)，人性化的操作，能夠幫助企業(yè)和個人順利地度過變革危機。本文從裁員前期的心理危機干預(yù)、裁員實施中的安撫與應(yīng)急、裁員后期的持續(xù)關(guān)懷三個層面探討了裁員人性化操作的具體路徑與方法。

[關(guān)鍵詞]危機 裁員 人性化

作者簡介：傅小龍（1974年-），女，湖南汩羅人，廣東省紡織職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系助教，管理學碩士，主要研究方向為人力資源管理；王曉燕（1974年-），女，湖南桑植人，上海政法學院政治學與行政管理系，副教授，主要研究方向為管理心理學。

受全球經(jīng)濟衰退的影響，近來世界多家知名企業(yè)紛紛展開裁員，以便抗壓寒冷的冬天。全球經(jīng)濟衰退，中國也難獨善其身，次貸危機目前已影響到我國的實體經(jīng)濟。為了能夠過冬，國內(nèi)企業(yè)裁員在所難免。企業(yè)裁員是指企業(yè)由于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，終止雇傭關(guān)系的行為。理論上，這是一種理性的人力資源退出行為，是企業(yè)為保持持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。 當裁員成為度過全球性金融危機的唯一救命稻草時，企業(yè)剩下要做的便是如何做到人性化地裁員，以免因裁員而使企業(yè)與員工之間發(fā)生沖突或產(chǎn)生不良社會影響，從而影響企業(yè)品牌和聲譽。另外，從人性化的管理角度來說，被裁員工需要的是一種“人文關(guān)懷”，冷冰冰的裁員方式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

一、裁員準備：心理危機預(yù)防和干預(yù)

企業(yè)在裁員前要做很多耐心細致的工作，其中和員工的前期溝通和心理危機預(yù)防和干預(yù)是必不可少的過程。美國硅谷的一系列大面積裁員都沒有產(chǎn)生什么轟動性不良后果就與西方國家這種人性化的前期心理危機預(yù)防有很大關(guān)系。當前經(jīng)濟危機這一外部環(huán)境決定了企業(yè)的裁員不是由哪一家企業(yè)自身可以完全左右的。因此各大企業(yè)裁員前對員工進行心理危機預(yù)防和干預(yù)以及建立完善的心理輔導(dǎo)預(yù)案機制迫在眉睫。

（一）要充分利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體渠道，展開裁員前的宣講，告知員工企業(yè)目前面臨的形勢，需要采取的措施和原因。向全體員工宣講“如何面對挫折”、“如何應(yīng)對變化”、“如何進行決策”等方面的方法技巧，以及自我成長，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的心理知識，為即將被裁的員工提供心理緩沖。

很多企業(yè)裁員強調(diào)保密，但是不管企業(yè)的保密工作做得多好，通常情況下，在大規(guī)模裁員之前，是會有預(yù)警信號的，此時，小道消息會在員工中傳播，企業(yè)內(nèi)部，上上下下開始彌漫著緊張、焦慮與恐慌的氣氛。特別是職業(yè)安全感較低或比較敏感的員工往往會懷疑自己，繼而變得情緒低落、終日惶惶，工作效率下降。因此，在裁員前期，企業(yè)需要與全體員工進行充分的溝通，為他們提供一個釋放壓力、調(diào)整心態(tài)的機會。

（二）要對即將被裁的員工進行心理調(diào)查與危機評估，并做相應(yīng)的前期干預(yù)。裁員之前，企業(yè)可以聘請專家，采用專業(yè)的心理量表，在企業(yè)內(nèi)部實施覆蓋全體員工的心理調(diào)查，可將家庭經(jīng)濟收入情況、身體和心理特征、抑郁傾向、激惹水平等方面的內(nèi)容包含進去。然后，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，評估員工的心理狀況，篩選出高抑郁傾向、易激惹的員工群體，作為心理干預(yù)的重點關(guān)注對象。特別對一些特殊員工，如最近剛經(jīng)歷重大事件的、懷孕期或哺乳期的、剛結(jié)婚的、傷殘的、住院的，這些員工有的是受法律保護不能被裁的勞動者；有的如果被裁，產(chǎn)生心理危機的風險可能會比其他人更高，需要特別注意，以減少心理危機發(fā)生的幾率。

（三）要做到的是培訓(xùn)相關(guān)人員。必須確保實施裁員工作的管理人員已經(jīng)具備了做好裁員工作的相關(guān)知識和能力，使他們預(yù)見到在裁員工作中可能會出現(xiàn)的員工心理或行為上的問題與風險。目前國內(nèi)人力資源管理人員，很少有人接受過成熟的人力資源危機處理培訓(xùn)，裁員經(jīng)驗更是少之又少。重壓之下很可能表現(xiàn)得不夠?qū)I(yè)，而這些不專業(yè)的做法又會給企業(yè)與被裁員工帶來更多不必要的困擾。因此，在裁員之前就應(yīng)該聘請外部專業(yè)的咨詢機構(gòu)向相關(guān)人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：裁員溝通過程中的談話技巧、勞動法規(guī)知識、自我的情緒管理、危機處理方法等。

二、裁員實施：安撫與應(yīng)急

裁員面談是決定裁員成敗的重點。一般來說，做好裁員面談需要注意以下幾個方面：

（一）裁員面談需要做好充足準備。制定一套完備統(tǒng)一裁員手冊和管理人員標準問答提綱，它可以幫助管理者順利執(zhí)行裁員計劃，減少裁員現(xiàn)場的沖突事件，同時也可以緩解管理者在執(zhí)行過程中的焦慮情緒。同時安排他們接受專家的培訓(xùn)并進行現(xiàn)場反復(fù)演練，讓他們了解員工不同情緒反應(yīng)背后更深層的情感和動機，并且就每種情緒反應(yīng)如何應(yīng)對了然于心，直到管理者覺得有信心在現(xiàn)場執(zhí)行裁員計劃。然后選擇恰當?shù)牟脝T執(zhí)行時間和地點，向員工宣布裁員決定的時間要選擇在一天和一周的開始，不要選擇在周末和假期開始前，應(yīng)盡量避開一些員工的特殊日期，如職業(yè)生涯發(fā)展的重要紀念日等。面談的地點最好不要在辦公室，應(yīng)選擇辦公室以外的獨立場所，在輕松、明亮的空間里進行，不會激起人的狂躁情緒?，F(xiàn)場最好配有保安，以防發(fā)生意外。

（二）正式面談溝通技巧。面談開始時，面談?wù)呖梢越o員工倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。然后切入正題，告訴對方公司的決定，充分解釋公司裁員決策，向?qū)Ψ角逦膫鬟_公司辭退的理由和辭退的補償，要讓他知道“裁員不是針對個人，而是企業(yè)發(fā)展的需要”，千萬不要責怪員工的表現(xiàn)不夠優(yōu)秀。同時，一定要按照《勞動合同法》等有關(guān)法律對員工進行合法的補償。如果員工心生怨情的，也應(yīng)讓員工有辯解和傾訴的機會，引導(dǎo)員工化解心中的不悅，尊重當事人并維護其尊嚴，不要與其爭論，多聽少說柔性溝通，適時地提供分析建議和意見。但也應(yīng)注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。人性化的面談既是對被裁員工的撫慰或精神補償，又是對在職員工的心理安慰，減少裁員給在職員工帶來心理波動。

（三）安撫員工激動情緒。“昨天晚上還在加班，今天怎么就被裁了呢？” “怎么這種事發(fā)生在我身上？難道我能力那么差？” “肯定是我那次得罪了經(jīng)理，現(xiàn)在他公報私仇！”……這些是一些被裁者的第一反應(yīng)。專家指出，擔憂、恐懼、痛苦、失望、敏感等負面情緒都是正常反應(yīng)。但是員工情緒如果過于激動，比如被裁員工號啕大哭，或者長時間一言不發(fā)，或者口出惡言，必須及時處理和開導(dǎo)，以免引起訴訟甚至極端事件。

（四）采取裁員危機應(yīng)急干預(yù)措施。企業(yè)裁員對于被裁員工的心理沖擊非常大。有些員工感覺自己受到了侮辱和傷害，則無法接受這個事實，甚至出現(xiàn)準備自殺、攻擊他人、損壞公物等過激行為，演變成危機事件。近日，上海某公司因裁員時和被裁者溝通出現(xiàn)問題，被裁者竟到公司自焚，要和管理者同歸于盡。因為撲救及時，沒有導(dǎo)致人員死亡，但被裁者嚴重燒傷，其他員工也陷入恐慌中。因此，在裁員執(zhí)行當天，需要采取裁員危機應(yīng)急干預(yù)措施，如聘請EAP裁員干預(yù)專家駐場提供服務(wù)或者邀請EAP專業(yè)機構(gòu)啟動危機干預(yù)團隊進行遠程支持等。

三、裁員后期：持續(xù)關(guān)懷，平穩(wěn)過渡

裁員并非是員工離開企業(yè)就結(jié)束了，裁員實施日后的三個月依然與裁員“成功”與否有著密切的關(guān)系。

（一）關(guān)懷被裁員工。裁員之后，企業(yè)應(yīng)以一種細致周到和充滿人情味的方式關(guān)注被裁員工。一方面應(yīng)竭盡所能為員工再就業(yè)提供幫助。如企業(yè)人力資源部門可根據(jù)被裁員工的職業(yè)經(jīng)歷或經(jīng)驗、職業(yè)技能或傾向，以及職業(yè)興趣或期望等情況，為他們職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)建議。有條件的企業(yè)還可為他們提供再就業(yè)信息，提供培訓(xùn)課程，包括如何寫簡歷，如何面試等，提高擇業(yè)能力。另一方面，關(guān)注被裁員工心理，幫助其調(diào)整情緒，改變認知或態(tài)度，增強自信心，避免失業(yè)帶來的負面認知，提高環(huán)境的適應(yīng)能力。

（二）安撫留任員工。裁員后應(yīng)該關(guān)注留守員工的心理情緒，與其他重大災(zāi)難后僥幸活下來的人一樣，幸存者的心理是十分復(fù)雜而矛盾的。正像“幸存者綜合癥”研究組織的首席專家、哥倫比亞商學院喬沃爾·布洛克勒教授所言：“幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面，與沉重的消極情緒相比，這種積極的情緒卻微乎其微。人們想到更多的是‘也許事情還遠未結(jié)束，‘不幸也可能發(fā)生在我身上”。對留崗者而言，保住了工作的同時也失去了安全感，不知道哪天同樣的命運會落在自己的頭上，他們對公司的信任被徹底打破了。幸存者的這種心理其負面影響將是長期和深遠的，如不采取及時的措施無疑會引起災(zāi)難性的后果。無論何時，安全感永遠是人類的最基本的需要。高管們應(yīng)該對留守員工進行安撫，告訴他們，“裁員的行為已經(jīng)到此為止，留下來的員工應(yīng)該同舟共濟，關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展?！?還可安排心理熱線，職業(yè)生涯規(guī)劃講座等，幫助他們恢復(fù)積極的工作狀態(tài)和對組織的信任。

無論對企業(yè)還是員工而言，危機下裁員在一定程度上都意味著創(chuàng)傷。在面對告別的時候，企業(yè)更應(yīng)善待員工，裁員亦可人性化，一個能夠持續(xù)繁榮的企業(yè)，必然是一個以人為本的企業(yè)。我們期待中國企業(yè)在裁員處理上更加人性化，也期待它們盡快擺脫危機，浴火重生，持續(xù)健康地發(fā)展。

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