談?wù)勚行〗ㄖ┕て髽I(yè)如何加強人力資源管理

作者簡介：?？笛?，1964年9月28日生，男，人力資源經(jīng)濟師，單位:河南六建建筑集團有限公司。

一、中小建筑施工企業(yè)人力資源的特點

（一）人力資源組成相對復(fù)雜。從目前建筑施工企業(yè)的一般情況看，既有學歷較低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人,也有知識水平較高的各類大學畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值實現(xiàn)要求也有所不同。由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹?fù)雜性。

（二）人力資源的布局分散。建筑工程項目一個顯著的特點就是流動性強，與工業(yè)企業(yè)不同，建筑企業(yè)產(chǎn)品是固定的，人員工作場所卻是流動的。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，具體組織機構(gòu)是隨著工程項目的變化而變化，一般根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求特點、地域情況等來組建一個相適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，人員組成又將進行重新的調(diào)整。因此，建筑施工企業(yè)的人力資源在布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

（三）人力資源評價信息的收集相對困難。隨著建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于建筑施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來相對的困難。

二、目前中小建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）對人力資源管理的重視程度不夠。雖然施工企業(yè)都已經(jīng)逐漸認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但注意力大都集中在如何引進人才上面，認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。這樣一來，就出現(xiàn)了引進來卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，多數(shù)人沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

三、強化建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

（一）加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。

同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊?，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。

（二）建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。

施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對員工進行激勵。

首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在市場經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。按照馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。

其次，建筑施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設(shè)立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

（三）強調(diào)“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科技文化知識日新月異，國際建筑市場進一步開放，這些都使得施工企業(yè)需要更多與時代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才。加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某中型施工企業(yè)定期在企業(yè)里挑選出若干名理論基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)人員，利用工作之余攻讀國內(nèi)著名高校的工程管理碩士，企業(yè)負責全部費用。通過近幾年的培養(yǎng)，這些人員在不斷提高自身水平的同時，也為企業(yè)開拓國內(nèi)、國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。

總之，施工企業(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前很多施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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