[摘 要]時(shí)代的發(fā)展要求圖書(shū)館必須加強(qiáng)人力資源建設(shè)，而我國(guó)科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館人力資源狀況十分嚴(yán)峻。本文通過(guò)對(duì)科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析，提出了科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館加強(qiáng)人力資源管理的具體對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館 人力資源管理 對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：趙云利（1978-），女，湖北省仙桃市人，2001年畢業(yè)于四川大學(xué)信息管理系，現(xiàn)職于天津社會(huì)科學(xué)院圖書(shū)館采編部，館員。

隨著通信技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館傳統(tǒng)的工作方式和技術(shù)已無(wú)法滿足新形勢(shì)下用戶對(duì)文獻(xiàn)信息的需求。科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館要想保持自身持續(xù)發(fā)展的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，就必須開(kāi)展圖書(shū)館人力資源的建設(shè)和管理，打造和擁有一支高層次、高素質(zhì)的專業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。而當(dāng)前我國(guó)科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館對(duì)人力資源重視不夠，既缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，視人力為成本，認(rèn)為人是一種為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不得不付出的成本，也缺乏合理使用人才、留住人才的用人機(jī)制，這些不利因素嚴(yán)重影響了我國(guó)科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。

一、科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館人力資源管理問(wèn)題

網(wǎng)絡(luò)數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使科研專業(yè)圖書(shū)館工作發(fā)生了重大變化，其社會(huì)職能、服務(wù)方式也不同以往，傳統(tǒng)的工作方式與手段已無(wú)法滿足需要，老的工作崗位對(duì)館員提出了新要求，伴隨科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館工作范圍的擴(kuò)展而產(chǎn)生的新崗位更需要高素質(zhì)的人才，而科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館由于事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)存在的體制弊端以及落后的管理思維習(xí)慣，其人力資源狀況十分嚴(yán)峻：

（一）人員引進(jìn)的盲目性

長(zhǎng)期以來(lái)，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館一直都是一個(gè)各類人員的收容與歸屬地，一方面是在主管部門和相關(guān)業(yè)務(wù)關(guān)系部門的外在壓力下，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館成為了解決院所職工配偶或子女就業(yè)的場(chǎng)所；另一方面在目前實(shí)行崗位聘任后，又成為接納院所內(nèi)不能勝任本職工作或其他部門分流人員再就業(yè)的“理想場(chǎng)所”。在領(lǐng)導(dǎo)層眼里，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館是一個(gè)不需要多少專業(yè)知識(shí)的部門，每天的工作就是簡(jiǎn)單的借借還還。而這些引進(jìn)到圖書(shū)館的家屬和其他部門的分流人員素質(zhì)參差不齊，學(xué)歷背景情況復(fù)雜，很難保證他們的知識(shí)背景和學(xué)歷層次都符合圖書(shū)館工作的需要。在以前傳統(tǒng)圖書(shū)館時(shí)代不需要太多的專業(yè)知識(shí)只要具有良好的服務(wù)意識(shí)還可以基本完成的借還服務(wù)，在當(dāng)前數(shù)字化時(shí)代已是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，數(shù)字資源的推送、學(xué)科專題的咨詢等專業(yè)化、人性化和智能化的服務(wù)越來(lái)越要求圖書(shū)館工作人員的專業(yè)學(xué)識(shí)和技能。

（二）人員配置的隨意性

科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館在人員配置上始終擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多因素，出現(xiàn)了學(xué)非所用、干非所長(zhǎng)的情況。一些專業(yè)性、業(yè)務(wù)性強(qiáng)的工作是由沒(méi)有該專業(yè)背景、不熟悉該專業(yè)情況、不具備該技術(shù)能力的人員擔(dān)當(dāng)；而部分專業(yè)人員在不能發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)的崗位長(zhǎng)期從事知識(shí)要求低、技術(shù)含量低、簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作。這種崗位配置失調(diào)、人員配置的隨意性造成的后果一是崗位任務(wù)不能高效準(zhǔn)確地完成，二是在很大程度上造成了專業(yè)人才的浪費(fèi)。有各種復(fù)雜要求、需要各種專業(yè)技能的工作由不具備該項(xiàng)能力和素質(zhì)的人員擔(dān)任勢(shì)必造成工作的失誤，使工作無(wú)法順利完成。而高層次、高素質(zhì)人才如果長(zhǎng)期從事一些簡(jiǎn)單重復(fù)性機(jī)械工作，也會(huì)引起他們對(duì)工作的厭倦，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)和人才的流失。

（三）人員培訓(xùn)的非科學(xué)性

圖書(shū)館館員的培訓(xùn)是圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，也是圖書(shū)館人才隊(duì)伍不斷獲得新知識(shí)的有效途徑。對(duì)館員進(jìn)行有計(jì)劃的系統(tǒng)性培訓(xùn)，不僅可以發(fā)揮圖書(shū)館現(xiàn)有的人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)館員自身的價(jià)值，而且可以明顯改進(jìn)圖書(shū)館的工作效率、服務(wù)質(zhì)量，是穩(wěn)定和留住優(yōu)秀館員的有效措施。但是科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館普遍存在的問(wèn)題是不重視圖書(shū)館員工的培訓(xùn)，不僅僅是工作技能上的培訓(xùn)缺乏，在職業(yè)道德、個(gè)人素養(yǎng)以及圖書(shū)館文化等方面的系統(tǒng)培訓(xùn)更是為零。而即使有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為受過(guò)圖書(shū)館專業(yè)教育、能力較強(qiáng)的人是不需要的，也沒(méi)有從圖書(shū)館工作需要及館員職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性出發(fā)，多是照顧了“關(guān)系戶”，使有些能力不夠、接受能力較弱的人參加了各類培訓(xùn)但是卻缺乏實(shí)際應(yīng)用能力。更有甚者，一些領(lǐng)導(dǎo)者竟將培訓(xùn)的機(jī)會(huì)當(dāng)作了送人情的禮品，此時(shí)培訓(xùn)不再是提高圖書(shū)館館員的智能、更新觀念、掌握新理論、新技術(shù)、培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需要的圖書(shū)館館員的機(jī)遇，而是變相為觀光旅游的機(jī)會(huì)了。

（四）人員考核和薪酬激勵(lì)的人為性

圖書(shū)館館員的考核體系是在圖書(shū)館運(yùn)作規(guī)律和科學(xué)管理的基礎(chǔ)上形成圖書(shū)館具體的管理理念、管理方式和方法。目前我國(guó)科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館多是明里是有一套考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，實(shí)際仍是“大鍋飯”分配方式?？己梭w系跟工作結(jié)合不緊密，考核指標(biāo)人為性太重，拘泥于形式而不重實(shí)際內(nèi)容；重官輕民，側(cè)重考慮主管領(lǐng)導(dǎo)或部門主任的意見(jiàn)，不能全面、正確了解一個(gè)人的工作情況；加之外部因素的影響，無(wú)法對(duì)每一個(gè)館員做出客觀、公正的考核。在科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館年終考核時(shí)，經(jīng)?？梢?jiàn)“A”、“優(yōu)秀工作者”和“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”在領(lǐng)導(dǎo)層及“關(guān)系戶”之間輪流更替，普通圖書(shū)館館員很難獲得。而沒(méi)有合理的考核就無(wú)法對(duì)館員的工作進(jìn)行定性定量分析，無(wú)法體現(xiàn)出按勞分配和按貢獻(xiàn)分配。另外，科研專業(yè)圖書(shū)館館內(nèi)基本都設(shè)置了為科研提供服務(wù)的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等薪酬激勵(lì)機(jī)制，而在實(shí)際工作中，為科研提供數(shù)字資源傳送、網(wǎng)絡(luò)咨詢等服務(wù)均由專業(yè)人員提供，其收入?yún)s和普通工作人員的收入沒(méi)什么差別。此外，在年終考核獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，同樣是出現(xiàn)了“重官輕民”的現(xiàn)象。這樣嚴(yán)重打擊了專業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，造成或者人才外流，或者消極抵觸，影響工作熱情。

二、科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館人力資源管理問(wèn)題的原因分析

（一）人力資源管理觀念不強(qiáng)

從整體來(lái)看，目前我國(guó)科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館對(duì)人員的管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理上，對(duì)人力資源管理的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，觀念滯后于時(shí)代發(fā)展的需要。管理者把主要精力放在圖書(shū)館的硬件建設(shè)上，在管理上“重物輕人”，認(rèn)為圖書(shū)館的發(fā)展就是靠投入，資金短缺是圖書(shū)館發(fā)展的瓶頸，看重規(guī)模、設(shè)備和館藏，輕視對(duì)人力資源的研究；看重經(jīng)費(fèi)投入，輕視人力方面的投入；看重?fù)碛腥肆?，輕視人力的利用。雖然平時(shí)也強(qiáng)調(diào)了對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純的從圖書(shū)館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人力資源管理。重視圖書(shū)館日常借借還還的事務(wù)性工作，對(duì)人力資源管理，只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)單位的權(quán)威，嚴(yán)格約束和控制館員，對(duì)館員管得過(guò)多、統(tǒng)得過(guò)死，壓抑了館員主觀能動(dòng)性和積極性的發(fā)揮，也造成了館內(nèi)人力資源的浪費(fèi)。

（二）人力資源管理制度不健全

科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館制定了不少規(guī)章制度，其中也包含人力資源管理的內(nèi)容，但在整體性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性等方面不夠，缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績(jī)考核等方面的制度，缺乏人力資源管理有效的長(zhǎng)期規(guī)劃及對(duì)機(jī)制與手段方面的研究。首先，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館在用人管理方面主要還是遵從上級(jí)指示、遵從長(zhǎng)官意志，而不顧實(shí)際需要，隨意性很大致使隊(duì)伍龐大，而崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，使得一些能力與素質(zhì)較為出色的人長(zhǎng)期從事低層次或者與個(gè)人特長(zhǎng)不相符的工作，既挫傷了員工的工作積極性，又制約了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，造成一定程度的人力資源浪費(fèi)。其次，科研圖書(shū)館員工收入與員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有真正發(fā)揮作用，“大鍋飯”“鐵飯碗”的殘留影響仍然存在。工作優(yōu)劣一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，甚至干與不干一個(gè)樣，這種管理嚴(yán)重影響?zhàn)^員積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。再次，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館管理人員的選拔制度存有缺陷?？蒲袌D書(shū)館主要管理者和業(yè)務(wù)骨干一般在本單位選拔，選拔方式存在選拔范圍窄和選拔的人員不一定勝任圖書(shū)館工作的明顯缺點(diǎn)。

（三）人本管理理念與人文關(guān)懷欠缺

我國(guó)圖書(shū)館界在20世紀(jì)90年代就提出了人本管理理念，并參照企業(yè)管理制度設(shè)計(jì)了諸多措施。但在目前的科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館，人本管理理念和人文關(guān)懷只是一般工作人員的“清談”，圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的期待與管理基本上仍停留在人事管理階段。從內(nèi)部看，圖書(shū)館人力資源管理落后，封閉保守，致使工作人員和一些領(lǐng)導(dǎo)始終處于一種消極被動(dòng)的狀態(tài)中，知識(shí)得不到充分尊重，才能得不到發(fā)揮，使其養(yǎng)成安于現(xiàn)狀的惰性，缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。從外部環(huán)境看，在讀者心目中，圖書(shū)館工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了圖書(shū)館工作人員的積極性。科研人員對(duì)圖書(shū)館工作性質(zhì)缺乏認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的將圖書(shū)館工作歸結(jié)于一般的服務(wù)工作；院長(zhǎng)等中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圖書(shū)館很少問(wèn)津，也鮮見(jiàn)他們到圖書(shū)館來(lái)了解情況。

三、科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

（一）賦予科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館獨(dú)立自主的用人權(quán)

在科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館還附屬于其它機(jī)構(gòu)，沒(méi)有自治管理的權(quán)力的時(shí)候，包括人員管理在內(nèi)的所有管理環(huán)節(jié)都由上級(jí)主管部門代為決策。所以，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館進(jìn)行人力資源管理的前提條件必須是科研圖書(shū)館的獨(dú)立自治，具備在用人機(jī)制上的自主權(quán)，可以自由的擇人、用人。

（二）變革傳統(tǒng)人事管理思想為現(xiàn)代人力資源管理新理念

加快科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理，絕非簡(jiǎn)單的名詞轉(zhuǎn)換和形式上的翻版，而必須從思想上作根本性轉(zhuǎn)變。作為科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館管理者，要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理新理念。充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才、才盡其用、用其所長(zhǎng)、避其所短。突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。提倡人性化管理，人性化管理是在尊重獨(dú)立人格和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，激發(fā)人的主人翁責(zé)任感、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使被管理者產(chǎn)生高昂的情緒、奮發(fā)的熱情和積極的行動(dòng)。人性化管理充分體現(xiàn)一種人文關(guān)懷，它應(yīng)用于圖書(shū)館的人力資源管理，主要體現(xiàn)在以人為本、知人善任，關(guān)心需求和增強(qiáng)凝聚力。

（三）建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館規(guī)模小、人員少，而其服務(wù)卻是專業(yè)和深層次的，對(duì)人才的素質(zhì)和專業(yè)技能的要求也是更苛刻的，因此在組建和更新科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館職業(yè)隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)結(jié)合科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館的發(fā)展目標(biāo)和服務(wù)定位，制定系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃，重視對(duì)人才的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等問(wèn)題的探討，盡可能吸引精英人才來(lái)發(fā)展甚至是重塑科研圖書(shū)館的社會(huì)形象。

1．建立職業(yè)資格準(zhǔn)入制度

目前許多行業(yè)都逐步建立了各自的行業(yè)準(zhǔn)入制度，而圖書(shū)館行業(yè)的職業(yè)資格制度仍未正式建立。為了根除事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理制度的影響和提高科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館從業(yè)人員整體素質(zhì)，必須從源頭上加以解決，建立圖書(shū)館職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，即圖書(shū)館行業(yè)對(duì)從業(yè)者的準(zhǔn)入控制，是圖書(shū)館員從事圖書(shū)館工作的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和憑證，是從事圖書(shū)館工作的前提條件。圖書(shū)館職業(yè)資格準(zhǔn)入制度的建立，可以從根本上打破不合理的人事管理制度，杜絕人為關(guān)系帶來(lái)的不利影響，從源頭上凈化圖書(shū)館專業(yè)隊(duì)伍，保證圖書(shū)館館員整體素質(zhì)的提高。

2．建立健全競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館的許多工作人員認(rèn)為自己在事業(yè)單位，端的是“鐵飯碗”，抱著不求有功但求無(wú)過(guò)的態(tài)度工作，缺乏創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。而建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是要在公開(kāi)、公平、公正的基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位聘任制，即采用評(píng)聘分開(kāi)，以級(jí)別工資為基礎(chǔ)，將崗位津貼、福利待遇與職稱等級(jí)完全脫鉤，而與崗位級(jí)別掛鉤，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任。因此，科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館內(nèi)建立公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一方面可以使有真才實(shí)學(xué)的人才脫穎而出，受到重用；另一方面也使一些能力平庸，不思進(jìn)取的人員受到鞭策，增強(qiáng)他們的危機(jī)感和緊迫感。

3．建立和完善績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是科研機(jī)構(gòu)圖書(shū)館人力資源管理中極其重要且難度較高的一個(gè)環(huán)節(jié)，它通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動(dòng)，來(lái)提高工作質(zhì)量、效率、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。為此，科研圖書(shū)館必須加強(qiáng)對(duì)館員工作績(jī)效的考核。以往人事管理中的績(jī)效考核目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效考核在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找出差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)或精神鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，績(jī)效考評(píng)成為管理者與館員主動(dòng)交流的有力手段。

4．健全人員培訓(xùn)機(jī)制

由于人力資源特別是人才的素質(zhì)對(duì)于圖書(shū)館事業(yè)有著非常重要的意義，加強(qiáng)對(duì)人力資本的投資，促進(jìn)圖書(shū)館館員的知識(shí)更新和技能提高，鼓勵(lì)館員積極參與學(xué)習(xí)就顯得極為重要。因此，通過(guò)建立人力資源的培訓(xùn)體系并使之制度化，將使圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作走上科學(xué)化的軌道，在執(zhí)行過(guò)程中按培訓(xùn)制度進(jìn)行，可以避免因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的變動(dòng)和主要領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏好不同導(dǎo)致在培訓(xùn)計(jì)劃上出現(xiàn)的弊端。此外，在人員培訓(xùn)中還要注意對(duì)培訓(xùn)成效的檢測(cè)。培訓(xùn)實(shí)施之后，圖書(shū)館管理者應(yīng)該檢查一下培訓(xùn)的效果，即參加完培訓(xùn)的館員是否比培訓(xùn)前更加敢于承擔(dān)責(zé)任，是否能讓圖書(shū)館用戶感覺(jué)到圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量的提高。如果接受培訓(xùn)的館員在培訓(xùn)半年后仍然在使用培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)到的工作技巧，或者做原來(lái)工作的意識(shí)更加強(qiáng)烈，則此館員的培訓(xùn)是成功的。否則就會(huì)讓圖書(shū)館館員認(rèn)為：圖書(shū)館員的培訓(xùn)只不過(guò)是離開(kāi)工作責(zé)任，享受單位提供的福利的好借口。

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