劉　戈

作為《勞動合同法》的擁護者，這一次，我不打算與沃爾瑪?shù)牟糠謫T工們坐在一條板凳上。

因為員工關系，沃爾瑪再一次成為媒體關注的熱點。媒體報道：從4月11日起，深圳、長沙、青島等地沃爾瑪分店突然約談各分店經(jīng)理、主管級別員工，表示他們將被公司“優(yōu)化”了。

優(yōu)化方案有三個選擇：一、降職降薪；二、平調外地；三、補償離職。鑒于沃爾瑪長期以來因為拒不建立工會而被戴上的“釘子戶”帽子，這次管理結構的調整自然被媒體“判決”為一次“變相裁員”。按照這個優(yōu)化計劃，沃爾瑪將減少一個管理層級，門店副總經(jīng)理助理的職位被取消，每個店面十多個這個層級的基層管理人員失去了他們的崗位。對于好不容易從普通員工晉升到這個位置的助理們來說，這是一個沉重的打擊，要不回到售貨員的崗位上，要么到外地的新店任職，要么拿補償走人。于是他們想到了“娘家”——工會，試圖通過輿論和工會的壓力保住自己的職位。

成為真正工會

就在上個月，全球著名的人力咨詢公司翰威特(中國)評選的2009年中國企業(yè)最佳雇主中，沃爾瑪榮獲

“最佳雇主”稱號。有人說“這是莫大的諷刺”。在我的記憶中，沃爾瑪曾經(jīng)也參與過央視的“CCTV年度雇主調查”活動，后來不知因為什么原因而退出。也就是說，雖然一直背著拒不建立工會的“黑心雇主”的黑鍋，但沃爾瑪謀求最佳雇主的努力從來沒有停止過。接下來的問題自然是：以“優(yōu)化”管理的名義調整員工職位，或者叫“變相裁員”，還能稱得上是最佳雇主嗎?

從1976年創(chuàng)立，沃爾瑪一直保持著在美國國內絕不雇傭工會成員的紀錄，這也成為其飽受抨擊的主要原因之一。2005年，喬治亞大學特里商學院做了一次模擬民意測驗，主題是“誰是美國最受憎恨的公司”，沃爾瑪當選。沃爾瑪把這種憎恨也帶到了中國。他們根本就沒有搞清楚工會在中國到底是一個什么樣的組織，就按照慣性拒絕在公司里設置工會。在零售領域沃爾瑪攻城略地，高歌猛進，因為工會的問題卻一直背著不仁不義的黑鍋。

盡管本人一直是一個員工利益的堅決維護者，一個《勞動合同法》的支持者，但在這個具體問題上，我不選擇和那些被調整的員工坐在一條板凳上。在企業(yè)應對新的經(jīng)營環(huán)境、調整組織架構時，一些人的利益受到觸動是必然的，更何況現(xiàn)在還有一個全球經(jīng)濟衰退的大背景。能否成為最佳雇主，不決定于某一部分員工的評價，而決定于公司每個員工在這里工作的感受。也許還有更好的解決方案，也許還有更細致的溝通方式，但現(xiàn)在的優(yōu)化方案與沃爾瑪是不是最佳雇主無關。

在沃爾瑪再一次遭到媒體詬病時，我想起的是沃爾瑪對于中國工會發(fā)展的重大貢獻。正是因為沃爾瑪和全國總工會的長期談判和拉鋸，在斗爭和談判中成長起來的沃爾瑪工會，已成為在中國最接近真正意義上的工會。

去年的一期《對話》節(jié)目中，在沃爾瑪深圳布吉大芬村店電器部工作的一線員工李翼新，因為他的另一個身份——沃爾瑪大芬村店工會主席，而坐在了主持人陳偉鴻旁邊那個通常為跨國公司CEO準備的椅子上。

在節(jié)目中，李翼新講述了他和其他工會代表與資方談判的全過程。那次談判的結果是李翼新代表沃爾瑪在深圳的8000多名員工在一份與公司締結的集體合同上簽字。根據(jù)這份合同，未來兩年內，這些員工的工資總額將以每年9％的速度增長。李翼新的談判對手，坐在臺下的沃爾瑪中國人力資源副總裁王培對這次談判的看法是：我覺得集體合同談判的本質，是我們在一個很好的平等對立的平臺上多加了一層溝通的關系，這本身就是雙贏。這里面沒有失敗者。它的最終目標是促進企業(yè)的長遠發(fā)展，同時保證員工在企業(yè)當中的穩(wěn)定。

和諧關系的意味

人民大學常凱教授給這個談判的評價是：它的意義就在于，在《勞動合同法》實施以后，中國的勞動關系下一步怎么走，它給出了一個我們可以參考的方向。集體談判是落實《勞動合同法》非常重要的一個途徑，也是構建企業(yè)和諧勞動關系的一個基本國際慣例。

節(jié)目現(xiàn)場談論到無固定期限合同時，主持人問道：

“《勞動合同法》第十四條規(guī)定：勞動者在該用人單位，連續(xù)工作滿十年的，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，就可以簽訂無固定期限的勞動合同。但是現(xiàn)在在沃爾瑪，你們工作了三年就可以簽無固定期限合同，你當時是不是覺得特開心?”非常意外的是，李翼新回答：“對于無固定期限勞動合同，我們員工從來沒有認為它就是鐵飯碗。一開始，我們理解無固定期限的合同，就是企業(yè)可以隨時讓員工走人?！弊鳛橹袊钠胀üと?，他們甚至已經(jīng)不相信會有有利于普通員工的法律出臺，下意識地就往不利于他們利益的方面想。

而對于無固定期限合同的理解，沃爾瑪資方和很多企業(yè)的理解也是大相徑庭。沃爾瑪根本不認為這條規(guī)定有損于企業(yè)的利益，王培的解釋是：因為沃爾瑪從事的是服務性行業(yè)，員工的開心度直接影響到顧客的開心度，如何讓員工對于他的工作安全感，有一個確定因素是非常重要的。另外，如果每年續(xù)簽合同，實際人力物力的花費都會很大。

沃爾瑪認為無固定期限合同有利于員工的穩(wěn)定，因而也自然有利于企業(yè)的發(fā)展。沃爾瑪?shù)墓蔷哂姓勁心芰Φ墓?，而非僅僅是職工文娛活動的組織者和勞保福利的發(fā)放者。就憑這兩條，雖然不能判定沃爾瑪算不算最佳雇主，但絕對可以看到它對中國和諧勞資關系做出的貢獻。

1932年3月，大蕭條最深重時，美國總統(tǒng)胡佛簽署了“諾里斯一拉瓜地亞法案”，宣布強迫雇員不得加入工會的“黃狗契約”為非法。這部法律依據(jù)的前提是：單個的工人總是無助的，除非他獲得了這樣的權利，可以通過工會去商談其受雇的條款和條件。從此，工會代表員工與雇主的集體談判成為美國的慣例。

雖然我無法判斷沃爾瑪是最佳雇主還是最差雇主，那要由沃爾瑪?shù)臄?shù)萬員工說了算，但沃爾瑪在中國創(chuàng)造了一個先例——通過工會的作用建立起勞方與資方的真正博弈關系，在斗爭與妥協(xié)中尋找平衡點。建立雇主品牌、成為最佳雇主，不再是雇主一方的責任和追求，而成為企業(yè)與員工的共同事業(yè)。

1970年代是美國勞資關系最緩和的時代，那時創(chuàng)立的沃爾瑪不成立工會有其歷史原因，但在當下，卻在中國無意之中扮演了讓中國工會真正成為工會的角色。歷史在這里打了一個圈，其意義悠遠深長。

責任編輯：李源