論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其應(yīng)對(duì)策略

司　艷

【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該順應(yīng)這個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理有其自身的特點(diǎn)，本文主要從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、應(yīng)對(duì)策略來分析民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源 管理

近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上快速增長(zhǎng)，自1998年以來民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)一直上漲，如果沒有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長(zhǎng)的佳績(jī)。然而，民營(yíng)企業(yè)的平均壽命卻一直比較短暫，這與民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理有著密切的關(guān)系。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。唯此，才能不斷提高民營(yíng)企業(yè)的效益，以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)是以自我為中心的家族式企業(yè)，權(quán)利掌握在企業(yè)的核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是核心人物人格、思想的外化，而員工只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策只有無條件的執(zhí)行。因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)做“外人”，一律拒之門外。

2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多企業(yè)存在功利主義，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念，致使許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，極大地阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)一般都沒有自己完整的人力資源體系，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，只是一味地強(qiáng)調(diào)抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量的重要性，沒有更多地以人為本，關(guān)注員工的精神生活與心理健康，沒有給予員工以表彰、晉升等形式的激勵(lì)。

4.人才培訓(xùn)方面流于形式，培訓(xùn)效果不理想

一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高、缺乏合適的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)，因而培訓(xùn)規(guī)劃不合理，對(duì)師資缺乏了解；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，過分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求；缺乏社會(huì)化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材；培訓(xùn)沒有與員工的考核與個(gè)人的發(fā)展相聯(lián)系。培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位，不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效果，更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開展培訓(xùn)的愿望，降低培訓(xùn)的積極性。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

1.解放思想，轉(zhuǎn)變觀念

當(dāng)前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策制要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人事企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

2.全方位的構(gòu)建人力資源管理體系

要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。第一，應(yīng)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)。并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，形成責(zé)、權(quán)、利相一致的組織體系。第一，應(yīng)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)。并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，形成責(zé)、權(quán)、利相一致的組織體系。第二，對(duì)管理流程、工藝流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，特別是部門間、崗位間的過渡環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)分析，然后寫出崗位說明書，明確各崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位來設(shè)計(jì)薪酬。按需設(shè)崗，按崗聘人，做到人事相宜。第三，加強(qiáng)人力資源工作的前瞻性和計(jì)劃性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，以及與此相關(guān)的員工個(gè)人生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、招聘計(jì)劃。第四，要建立規(guī)范化、制度化的考核體系。我們要學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)完善的人才考核與評(píng)價(jià)機(jī)制。第五，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，在選拔中引入公平競(jìng)爭(zhēng)。在給人才以適當(dāng)壓力，激發(fā)其潛在的責(zé)任心和進(jìn)取精神的同時(shí)，還應(yīng)注意讓家族內(nèi)和家族外的人才、資歷高和資歷低的人才都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。第六，實(shí)施公平、合理和多種價(jià)值價(jià)值的分配獎(jiǎng)勵(lì)體系。第一，企業(yè)將良好的培訓(xùn)看作“雇主品牌”，作為企業(yè)爭(zhēng)奪人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

3.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

一是要明確企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用。明確在什么情況下解聘，在什么情況下長(zhǎng)期聘用，在什么情況下予以提升等等，使員工明確自己在企業(yè)中的地位和前途。二是要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。實(shí)行具有客觀性、可操作性和可檢驗(yàn)性的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)考核、特殊貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行考核，防止由業(yè)主或管理者憑個(gè)人主觀印象評(píng)估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評(píng)估考核中，對(duì)家族內(nèi)外的人員，對(duì)企業(yè)資歷深淺的人員要做到一視同仁。三是要建立員工的對(duì)話制度。廣泛聽取員工的意見，讓員工對(duì)管理提出問題和建議，采用民主的管理方法。必要時(shí)，可組建工會(huì)，讓員工和業(yè)主共同來關(guān)心企業(yè)的前途，維護(hù)共同的利益，形成團(tuán)隊(duì)精神和先進(jìn)的企業(yè)文化。四是要重視員工的教育培訓(xùn)。作為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存的企業(yè)，不可忽視對(duì)人力資源的投資，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技術(shù)和技能培訓(xùn)，最終受益的應(yīng)該是企業(yè)和員工雙方。對(duì)期待接受繼續(xù)教育，并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)的員工，企業(yè)完全可以通過簽訂公證合同等方式，資助其深造，對(duì)企業(yè)而言這也是一種投資回報(bào)。

4.增加教育投入，進(jìn)行企業(yè)人才培養(yǎng)

對(duì)企業(yè)各層次人員進(jìn)行培訓(xùn)、教育，是人才培養(yǎng)的主要途徑，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要保證，也是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力。放眼世界，大凡優(yōu)秀的企業(yè)都在這方面予以足夠的重視。要分層次確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和形式，對(duì)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容，一般包括：企業(yè)基本情況的介紹，企業(yè)行為規(guī)范的教育，企業(yè)理念教育，業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)生產(chǎn)工人的培訓(xùn)，應(yīng)以提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度為主，同時(shí)，還要輔以相應(yīng)的文化知識(shí)教育。對(duì)生產(chǎn)工人的培訓(xùn)，一般包括：學(xué)徒訓(xùn)練，短期培訓(xùn)，離職培訓(xùn)，。對(duì)工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，屬于繼續(xù)教育性質(zhì)。一般包括：業(yè)務(wù)自學(xué)，到大學(xué)進(jìn)修，學(xué)術(shù)交流，出國(guó)進(jìn)修或考察，建立生產(chǎn)科研聯(lián)合體。對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)，除了要學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)外，還要系統(tǒng)掌握本職工作崗位的專業(yè)知識(shí)及相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)，同時(shí)要培養(yǎng)溝通能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力等。一般包括：脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，助手制度，案例法，野外訓(xùn)練等。