試析傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

郝愛榮

摘要：強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時代發(fā)展的要求?，F(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和超越。傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變是社會發(fā)展的必然趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，依靠人才，培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才，凝聚人才的以人為拳的人力資源管理，是新時期市場經(jīng)濟(jì)條件下組織生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；區(qū)別

多年來傳統(tǒng)的人事管理在很大程度上限制了對人力資源的開發(fā)和利用，不利于更大程度的發(fā)揮人力資源的巨大作用。影響著一個組織的生死存亡，也更加影響著一個國家綜合國力的強(qiáng)弱。人力資源是一種可持續(xù)性的寶貴資源，是組織實施活動的前提和基礎(chǔ)，直接影響著組織活動的正常開展。為此，順時應(yīng)事的學(xué)者們引入于“人力資源管理”的理念，一時間“人力資源管理”幾乎成為學(xué)術(shù)界甚至媒體出現(xiàn)頻率最高的詞匯。人們也逐漸建立起以塑造人的優(yōu)勢為組織的核心優(yōu)勢的觀念，人才的引進(jìn)與開發(fā)也為組織所重視。特別是十一屆全國人大一次會議中國務(wù)委員兼國務(wù)院秘書長華建敏在國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案的說明中指出，組建人力資源和社會保障部，不再保留人事部、勞動和社會保障部。這是由傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實質(zhì)性一步。由此可見政府的與時俱進(jìn)。也反映人力資源管理理念的探索已卓有成效。這種部門名稱與職能的轉(zhuǎn)變，將更加適應(yīng)社會發(fā)展要求，推動人才的合理配置。但在實際轉(zhuǎn)變的過程中，在很多人的意識中，還是有很多人認(rèn)為現(xiàn)在人力資源管理職能等同于傳統(tǒng)的人事管理。二者究竟有什么區(qū)別，如何實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代人力資源管理對促進(jìn)社會進(jìn)步有何意義及啟示，則認(rèn)識不清，在這里筆者試就此進(jìn)行一些淺顯地探討。

一、區(qū)別與聯(lián)系

(1)概念對比

傳統(tǒng)人事管理是在管理國家公務(wù)員隊伍的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，強(qiáng)調(diào)要按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定和制度對員工進(jìn)行管理。

現(xiàn)代人力資源管理是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。簡而言之，就是指人力資源的獲取，整合、激勵及控制調(diào)整過程。

前者側(cè)重于事，后者側(cè)重于人。前者將人局限于組織中的各個部門，以控制人，調(diào)配人，約束人為部門的職能，由上到下的條規(guī)制度也限制了人的潛能的發(fā)揮；后者將人與整個組織相聯(lián)系，人的行為與整個組織的目標(biāo)相一致，形成個體與主體的互動，以人的全面發(fā)展為目的，達(dá)到資源最優(yōu)配置。

前者將人作為一種工具，如固定資產(chǎn)一般持續(xù)使用卻無法增值，忽略了人的潛在能力與整體素質(zhì)的開發(fā)，壓抑了人才的工作熱情和服務(wù)效率；后者將人作為一種資源，有投資的理念在其中，投資增值收益一投資，以營造一種尊重人，信任人，理解人，培養(yǎng)人的氛圍來調(diào)動和激勵人們，以取得組織最佳的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，形成用人的可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

(2)管理范疇不同

傳統(tǒng)人事管理把對人的管理歸于行政管理的范疇，主要通過行改命令對人進(jìn)行管理和約束，主要管理對象是人才市場，即平常所言干部管理?，F(xiàn)代人力資源管理則“整合了人才市場與勞動力市場，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進(jìn)人力資源合理流動和有效配置。(華建敏)”使用人力資源這一理念應(yīng)時之需，解決人才流動頻繁且相互交叉的現(xiàn)狀，改變過去人事部與勞動部分管的安排，打破二者界限，統(tǒng)一歸人人力資源管理，充分調(diào)動市場在人力資源市場中發(fā)揮基礎(chǔ)性資源配置的作用，增強(qiáng)人力資源的自主性與互動選擇性，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置。

(3)管理職能不同

傳統(tǒng)人事管理職能單一范圍較小，其工作重點主要包括進(jìn)、管、出三個方面的內(nèi)容。即招聘、選拔、委派等；考核、獎懲、人事規(guī)章制度等的管理實施；員工進(jìn)出，職務(wù)升降，崗位變動等。很少涉及組織的戰(zhàn)略決策問題。而現(xiàn)代人力資源管理則更為豐富：不但包括傳統(tǒng)人事管理中的行政事務(wù)工作，還擴(kuò)展到組織戰(zhàn)略制定和實施的具體環(huán)節(jié)，更具統(tǒng)籌性與規(guī)劃性；充分拓展崗位設(shè)計與人員招聘等職能的實施途徑，科學(xué)合理的設(shè)計選拔方式，將合適的人在合適的時間放在合適的崗位上，創(chuàng)造“人盡其才，才盡其用”用人環(huán)境；充分結(jié)合信息化技術(shù)普及人事檔案管理的新模式，提高準(zhǔn)確率和檢素效率，為人才流動作鋪墊。

(4)管理方式不同

傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，靜態(tài)中較為死板。企事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)普遍實行職業(yè)終身制和職務(wù)終身制，崗位穩(wěn)定，晉升空間狹小，程序繁雜；缺乏現(xiàn)代化技校評估和考核方法；工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活；廉政約束機(jī)制和民主監(jiān)督機(jī)制不完善；溝通反饋不及時，無法調(diào)動組織成員積極性，阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

現(xiàn)代人力資源管理廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，使科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合。實行以聘用制為核心的動態(tài)管理，促進(jìn)人才流動，雙向選擇既滿足組織用人要求也滿足人才求職要求：所提倡的柔性管理方式強(qiáng)調(diào)多激勵少懲罰；以馬斯諾需要層次理論為基礎(chǔ)，通過滿足人的不同階段的主要需求來靈活實行獎勵方式；分權(quán)大干集權(quán)，重視組織成員的個人價值；采取更合理的考核方式，將組織文化融于其中，如將考核結(jié)果與再培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理相聯(lián)系，提高成員職業(yè)素養(yǎng)，豐富考核內(nèi)容，注重團(tuán)隊合作與工作創(chuàng)新，規(guī)范考核程序，科學(xué)考核方法，突出績效，使考核結(jié)果符合實際，并作為上崗任用的重要依據(jù)。

二、怎樣才能實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、提升“以人為本”的理念

由以事為主的觀念轉(zhuǎn)向以人為主的觀念，將人力資源視為組織最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)利用和培訓(xùn)作為工作重心，將人視為管理主體。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全員全方位管理。第三，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動態(tài)管理，出單一管理轉(zhuǎn)為系統(tǒng)管理，完善管理體系，實現(xiàn)溝通反饋暢通無阻。

2、探求多元化管理模式

以運用當(dāng)代科學(xué)技術(shù)新成果、管理新理論、新手段和新方式為主導(dǎo)，建立現(xiàn)代人力資源管理新系統(tǒng)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益。將人力資源與組織戰(zhàn)略結(jié)合，應(yīng)用于戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的具體環(huán)節(jié)中，充當(dāng)多功能角色。如斯多利將人力資源管理模式分為顧問型、管家型、監(jiān)控者型、變革型，極大豐富了人力資源管理的應(yīng)用范圍。

3、建立健全激勵機(jī)制

利用物質(zhì)與精神結(jié)合的激勵方式。在物質(zhì)激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過績效考評給予員工獎金、實物等物質(zhì)獎勵。同時注重精神激勵，與組織文化結(jié)合，側(cè)重提升擁有組織所需品質(zhì)的成員，樹立典型，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感。在員工有困難受挫折時給予幫助和鼓勵，不斷滿足員工精神需要，增強(qiáng)組織的凝聚力，充分調(diào)動組織中人的積極性與創(chuàng)造性。

規(guī)范激勵機(jī)制。能力先行，能者居上的競爭機(jī)制能幫組織發(fā)掘人才并尋找到合適的崗位，充分調(diào)動員工積極性。公開競聘，崗位調(diào)動，輪流上崗等多種形式同樣豐富激勵方式，也增加組織間的交流，提升透明度。

4、建立健全各種培訓(xùn)開發(fā)體系

教育培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內(nèi)容。隨著競爭的激烈，人們對服務(wù)組織的要求逐步提升，建立一個擁有學(xué)習(xí)精神，實施文化創(chuàng)新，不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織才能適應(yīng)新的環(huán)境。組織必須將著眼點放在提高工作人員素質(zhì)和能力上：根據(jù)組織需要制定人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃，將關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。針對性與普遍性結(jié)合，提升組織整體素質(zhì)。不放棄考核不合格成員，而是提供相應(yīng)培訓(xùn)提升其職業(yè)技能或幫助尋找其適合的崗位。通過妥善安排員工培訓(xùn)進(jìn)修，減少組織人才培養(yǎng)成本，不斷完善人才評價與流動體系。

三、意義與啟示

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，依靠人才，培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才，凝聚人才的以人為本的人力資源管理，是新時期市場經(jīng)濟(jì)條件下組織生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有堅持不懈的實施現(xiàn)代人力資源管理，通過激發(fā)和培養(yǎng)組織及成員的學(xué)習(xí)能力，不斷改善組織管理的狀況，使成員富有能動性并增強(qiáng)成員的生存創(chuàng)新能力，才能更有利于組織任務(wù)的完成和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，形成組織核心競爭力，使組織在激烈的競爭中不斷發(fā)展、壯大、繁榮。

綜上所述，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時代發(fā)展的要求?，F(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和超越。傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變是社會發(fā)展的必然趨勢。管理工作者應(yīng)在比較鑒別的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理解現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)性和先進(jìn)性，自覺運用現(xiàn)代人力資源管理的管理理念來指導(dǎo)自己的管理實踐，使管理活動取得實效。