張　婷　閻麗芬

摘要：股權(quán)激勵制度在世界范圍內(nèi)得到運用，我國的部分上市公司也在實踐股權(quán)激勵制度。針對我國的證券市場不完善，缺乏合理的績效評價體系和市場經(jīng)理人，提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強企業(yè)實現(xiàn)了股權(quán)激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運用。我國的學(xué)者進行了許多探索，萬科在1993率先進行了股權(quán)激勵政策，我國的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵制度的實施奠定了基礎(chǔ)。我國的股權(quán)激勵制度實施還才存在一些問題，本文提出了相關(guān)的建議。

1上市公司的股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)

(1)代理理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一代理的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇的風(fēng)險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一代理問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴重的經(jīng)濟價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制。以保證人力資本所有者利益的實現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險進行了補償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

2上市公司股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀90年代初，我國企業(yè)在股權(quán)激勵的方面進行了多種模式的實踐和探索，但是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權(quán)分置進行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實施股權(quán)激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進行股權(quán)激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權(quán)激勵計劃，對公司管理層進行激勵，以達到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應(yīng)的會計準則和會計制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準則第n號——股份支付》，并于2007年1月1日正式實施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務(wù)信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標準。

科學(xué)的業(yè)績考核標準是股權(quán)激勵機制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實施股票期權(quán)激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場缺失。

目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負責(zé)，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵機制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實質(zhì)性意義了。

3完善股權(quán)激勵制度的建議

要解決我國企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關(guān)會計制度和會計準則。

強化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理。實施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負面影響，因此必須強化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應(yīng)以謹慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結(jié)合其他科目的審計來判斷是否存在管理當(dāng)局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。

應(yīng)加強對股票期權(quán)的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強對股票期權(quán)實施情況的披露。一方面，公司在實施股權(quán)激勵的相關(guān)時點作相應(yīng)的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實施情況作盡可能詳細的披露，以監(jiān)督其是否存有財務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經(jīng)濟增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務(wù)指標受現(xiàn)行會計準則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統(tǒng)指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠價值的增長而努力。

(3)實行經(jīng)理人市場化。

股權(quán)分置改革的目標必將從根本上改變行政任命的用人制度，取而代之的是市場化的職業(yè)經(jīng)理人制度?？梢猿浞掷矛F(xiàn)有職業(yè)教育機構(gòu)的資源，并按照市場需求對其進行合理的分類整合。這樣。既可以在一定程度上解決用人單位不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)責(zé)任的問題，又能降低用人單位人力資源成本支出。完善相關(guān)的法律法規(guī)，為職業(yè)經(jīng)理人建立人事檔案，使經(jīng)理人公開化、透明化。