肖　斐

摘要：管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的替能敏發(fā)出來，這是每個管理者都必須面對的問題。本文從國有企業(yè)職工薪酬管理的現(xiàn)狀分析入手，指出《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》(下稱新準則)規(guī)范了除以股份為基礎的薪酬以外的其他所有職工薪酬的會計處理和相關信息的披露，最后闡述了新準則對國有企業(yè)薪酬管理的影響。

關鍵詞：職工薪酬；會計準則；會計標準

一、現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪酬普遍較低，不能反映勞動貢獻

我國等級工資制的框架和工資水平多年來基本沒做過大的調整，較少考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本是“齊步走”。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工等級與實際技術等級不匹配。不管上班是否履行職責、做出貢獻?！吧习嗄缅X”已成天經(jīng)地義；獎金應當獎勵超額勞動，但在相當程度上失去了獎勵作用，已變成固定的附加工資。過去我國長期實行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活。企業(yè)承擔多種福利保障責任，形成了“企業(yè)辦社會”的局面。

(二)現(xiàn)行工資制具有能增不能減的特色

在我國現(xiàn)存的國有企業(yè)中存在著這樣一種現(xiàn)象：即使崗位變了，工資不能變，表現(xiàn)為由低崗(職務)向高崗(職務)流動工資能增，高崗向低崗流動工資不減，工資實際成為終身待遇。致使國有企業(yè)普遍存在一線緊、二線松、三線腫的不合理現(xiàn)象。

(三)工作定額和分配制度不合理

由于定量鑒定勞動差別依據(jù)較少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有較規(guī)范的評價，調整工資或計算獎金的考核只能用軟指標，不能與勞動貢獻掛鉤。設計工資體系雖然考慮體現(xiàn)內部公平，但在長期執(zhí)行過程中沒有很好地落實，不僅外部有失公平，企業(yè)內部也有失公平，使技術要求高的崗位、“苦、臟、險、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距，職工產生“按薪付勞”的心態(tài)。

(四)工資低致使短缺專業(yè)勞動者跳槽

企業(yè)外部勞動力市場的各種專業(yè)、各種學歷的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格，且供求關系經(jīng)常變化而導致均衡價格經(jīng)常變動。國企職工離開勞動力市場是相對的、暫時的、有條件的。短缺專業(yè)的高素質人才可以隨時再回到勞動力市場。促成短缺專業(yè)的高素質人才跳槽的原因很多，最常見、最根本的原因是本期該類勞動力細分市場的勞動力價格高于他們在國企的工資，盡管他們在企業(yè)內部的工資水平處于合理的工資等級，他們也不會買賬。若勞動力細分市場的勞動力價格低于他們在國企的工資，雖然他們是穩(wěn)定的，但支出的人力資本過多。對企業(yè)來說又很不經(jīng)濟。

二、新準則的主要內容及變化

(一)新準則的主要內容

新準則是根據(jù)我國現(xiàn)行的職工薪酬有關政策和實際做法，在借鑒《國際會計準則第19號一雇員福利》(IASl9)的基礎上起草的。這是我國自改革開放以來，為了在會計方面實現(xiàn)與國際慣例趨同實行的重大舉措，對規(guī)范職工薪酬的確認、計量和報告具有重要意義。其主要內容由總則、確認和計量、披露共三章組成。

1在“總則”部分定義了職工薪酬。職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關的支出。

2“確認和計量”部分的相關規(guī)定。(1)企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，分別計入產品成本或勞務成本或建造固定資產或無形資產成本或當期損益。(2)企業(yè)為職工繳納的“五險一金”在職工為其提供服務的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算。(3)企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償，滿足相關條件的應計入當期損益。

3企業(yè)應當在附注中披露與職工薪酬有關的信息。

(二)新準則與原會計制度相比的主要變化

企業(yè)薪酬準則所規(guī)定的職工薪酬主要內容與《勞動合同法》所規(guī)定的勞動報酬一致。與原《企業(yè)會計制度》中應付工資的核算范圍相比，新準則下的職工薪酬具有較大變化：

1首次系統(tǒng)規(guī)范。新準則是相關規(guī)范內容的首次制定、歸納和頒布，即首次在一個準則中系統(tǒng)地規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關系上的各種支付關系。

2首次明確定義。新準則明確定義了職工薪酬的內容，即包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出，共計八項內容。同時明確不包括以股份為基礎的薪酬和企業(yè)年金，這也是新準則中首次如此明確定義了職工薪酬的內容。

3增加了薪酬的內涵。新準則所規(guī)范的職工薪酬較以往相比內涵大為增加，既有傳統(tǒng)意義上的工資、獎金、津貼和補貼，也包括以往包含在福利費和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、各類社會保險(包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等)，還增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適應我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和變化。

4規(guī)范了薪酬的會計處理。新準則規(guī)范和明確了職工薪酬的會計處理原則。(1)統(tǒng)一了各類職工薪酬的會計處理原則；(2)統(tǒng)一了職工福利費的會計處理方法；(3)導入了新增職工薪酬的會計處理方法。

5統(tǒng)一了薪酬的披露原則。首次明確規(guī)范了披露的范圍和內容，即應在財務報表附注中披露支付繪職工的工資獎金津貼、各類社會保險福利費、住房公積金、支付因解除勞動關系所給予的補償以及其他職工薪酬等項目的金額。

三、新準則對國有企業(yè)薪酬管理的影響

(一)有利于國有企業(yè)有效監(jiān)督和控制人工費用

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)作為市場競爭的主體，其所生產產品成本的高低、質量好壞，是企業(yè)在市場上是否有競爭力、能否生存和發(fā)展的關鍵所在。而人工成本是企業(yè)在生產經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費支出的主要組成部分，直接關系到產品成本和產品價格的高低，直接影響企業(yè)生產經(jīng)營的成果。明確企業(yè)使用各種人力資源所付出的全部代價，以及產品成本中人工成本所占比重。有利于有效監(jiān)督和控制生產經(jīng)營過程中的人工費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高企業(yè)的市場競爭力。

(二)有助于國有企業(yè)全面反映企業(yè)人工成本

從本質上看，人工成本是企業(yè)在生產產品或提供勞務活動中所發(fā)生的各種直接和間接人工費用的總和，主要由勞動報酬、社會保險、福利、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。長期以來，在會計上，我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念，人工成本核算中