高曉穎

摘要通過(guò)對(duì)組織承諾結(jié)構(gòu)的相關(guān)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)分析，對(duì)組織承諾概念的演變和組織承諾結(jié)構(gòu)的發(fā)展做出簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)，并提出了需進(jìn)一步研究的問(wèn)題和方向。

關(guān)鍵詞組織承諾：結(jié)構(gòu)維度

一、組織承諾研究的意義

在人本管理的主流理念下，如何留住員工，處理好與員工的關(guān)系，開(kāi)發(fā)員工的潛力，激發(fā)工作積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是人力資源管理和組織行為學(xué)的核心問(wèn)題之一。由機(jī)械地提高生產(chǎn)率到關(guān)注員工自身，組織承諾這一概念的提出也說(shuō)明了管理學(xué)研究重點(diǎn)的演變，適應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。

1當(dāng)今經(jīng)濟(jì)危機(jī)下提高員工組織承諾的意義

2008年9月以來(lái)，始于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)全面爆發(fā)，許多企業(yè)紛紛倒閉，幸存的公司也要通過(guò)解雇員工以降低成本，這種組織的變動(dòng)對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生了最負(fù)面和最顯著的影響。員工原有的心理契約分崩瓦解，被解雇的員工會(huì)突然喪失歸屬感，會(huì)不明確到底應(yīng)該對(duì)誰(shuí)做出承諾，對(duì)接下來(lái)的任職的公司也會(huì)產(chǎn)生不信任感。對(duì)原來(lái)公司的承諾解除，并且不會(huì)輕易將承諾轉(zhuǎn)向后來(lái)者，如果找尋到新工作，便會(huì)有很長(zhǎng)一段不適應(yīng)期，很難融入新組織，新的組織承諾的建立于是就要花費(fèi)大量成本，對(duì)公司來(lái)講是很大的難題。而對(duì)有幸繼續(xù)留在公司的員工而言，環(huán)境的激變也使他們產(chǎn)生不穩(wěn)定的感覺(jué)：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契約遭到破壞、工作士氣降低、工作滿意度下降。同樣的，員工也會(huì)對(duì)原本建立的組織承諾產(chǎn)生懷疑，會(huì)有很久一段時(shí)間才能重拾安全感。

2組織承諾與員工績(jī)效有關(guān)，可以提高顧客滿意度

大多數(shù)研究認(rèn)為組織承諾能夠預(yù)言更好的工作績(jī)效。高水平組織承諾的雇員比其他雇員有更多的工作傾向，他們從工作中獲得更多的滿足，并把他們的工作看作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的過(guò)程。結(jié)果他們更愿意竭盡努力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和價(jià)值，從而表現(xiàn)出更高的工作績(jī)效。如在Becker和Huselid的研究中發(fā)現(xiàn)，“高承諾”的人力資源管理方式能顯著地提升組織績(jī)效；Mowday，Steers和Porter認(rèn)為當(dāng)組織承諾導(dǎo)致更高的工作績(jī)效時(shí)，雇員將接受更多成比例的高水平報(bào)酬，這將引致更高水平的組織承諾。而顧客滿意是企業(yè)利潤(rùn)的源泉，“以客戶滿意為中心”成為當(dāng)今企業(yè)管理的中心和基本觀念。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)來(lái)自顧客的滿意度和忠誠(chéng)度，隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，贏得顧客的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)講也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠(chéng)，就必須是顧客對(duì)自己的產(chǎn)品和服務(wù)滿意，而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)就要依賴于員工的高績(jī)效工作，沒(méi)有員工的工作，企業(yè)就無(wú)法生產(chǎn)出產(chǎn)品和服務(wù)；而沒(méi)有員工高質(zhì)量的工作，企業(yè)就無(wú)法形成高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無(wú)法滿足顧客的需求，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)顧客的滿意。

二、組織承諾的定義概述

組織承諾是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，是對(duì)組織的一種承諾、責(zé)任和義務(wù)。美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becket在1960年首次提出組織承諾概念以來(lái)，逐漸受到組織行為學(xué)家的重視。盡管該領(lǐng)域已存在大量的研究文獻(xiàn)，然而組織承諾是單因素的概念還是多因素的概念，以及如何度量，學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)存在著爭(zhēng)議，關(guān)于組織承諾的概念的主要幾種觀點(diǎn)如下：

Becker(1960)認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對(duì)組織的“單方面投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力及已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。

Porter，Steers，and Mowday(1974)等認(rèn)為組織承諾被定義為個(gè)體對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入強(qiáng)度。

Weiner(1982)認(rèn)為組織承諾是內(nèi)化了的規(guī)范壓力的整合，這種壓力使員工的行為符合組織目標(biāo)和利益。員工對(duì)組織的承諾是由于對(duì)組織的一種信仰和責(zé)任。

Meyer，Allen(1991)認(rèn)為組織承諾是員工與組織間的一種心理狀態(tài)，決定了員工是否繼續(xù)留在該組織。包括三個(gè)因素：感情承諾，指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入；持續(xù)承諾，指員工衡量離開(kāi)組織所帶來(lái)的成本決定是否留下；規(guī)范承諾，反映員工出于責(zé)任和義務(wù)繼續(xù)留在組織。

凌文銓，張治燦，方俐洛(2000)認(rèn)為組織承諾應(yīng)結(jié)合中國(guó)實(shí)際，他們提出組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。

三、組織承諾的結(jié)構(gòu)維度

1單維結(jié)構(gòu)維度

早期的組織行為學(xué)者傾向于把組織承諾看成是單維度的，Beeker首次提出組織承諾的概念，把承諾看成是隨員工投入而增加的愿意留在組織的心理傾向，員工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一個(gè)一致的過(guò)程。他提出組織承諾的“side－bet”方式，用來(lái)比喻當(dāng)一個(gè)人以這種方式做出承諾，便將他的利益卷入他原本的行為，會(huì)保持現(xiàn)狀，不一致性的成本是很大的，一旦離開(kāi)就會(huì)造成前期投入的損失，如福利、精力以及長(zhǎng)期積累的只能用于該組織的技術(shù)技能等。但Becket并未對(duì)組織承諾進(jìn)行系統(tǒng)的研究，也沒(méi)有探討對(duì)組織承諾的測(cè)量和評(píng)價(jià)。

到了20世紀(jì)70年代，Porter等學(xué)者提出與Becker相反的觀點(diǎn)，他們定義組織承諾為個(gè)體對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入強(qiáng)度，認(rèn)為員工愿意留下來(lái)，不是因?yàn)楹ε码x職會(huì)使自己受到經(jīng)濟(jì)損失，前期的時(shí)間、精力投入得不到回報(bào)，而是因?yàn)閱T工對(duì)組織產(chǎn)生了感情，依賴于此組織。Porter等學(xué)者認(rèn)為此種組織承諾至少包括三要素：(1)對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈認(rèn)同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成組織目標(biāo)；(3)愿意留在組織的強(qiáng)烈愿望。高承諾水平的個(gè)體認(rèn)同組織的目標(biāo)并付出努力去完成，他們更傾向于留在組織以協(xié)助實(shí)現(xiàn)組織的高價(jià)值的目標(biāo)。此外，Porter等學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)證也發(fā)現(xiàn)，組織承諾是單維的，表現(xiàn)的是一種感情依賴。

1982年，社會(huì)學(xué)家Yoash Wiener在總結(jié)Pishbein的行為意向模型理論上提出組織承諾的規(guī)范觀點(diǎn)。Yoash Wiener提出組織承諾是內(nèi)化了的規(guī)范壓力的整合，這種壓力使員工的行為符合組織目標(biāo)和利益，員工對(duì)組織的承諾是由于其對(duì)組織的一種信仰和責(zé)任感。這里的客觀規(guī)范不僅僅決定于社會(huì)的規(guī)范信仰，還決定于個(gè)人的規(guī)范信仰，即個(gè)人的道德標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)行為活動(dòng)受到內(nèi)化的規(guī)范壓力的影響時(shí)，行為將不再受制于剛開(kāi)始的限制和懲罰。這種規(guī)范承諾的水平越高，員工將越以這種內(nèi)化的規(guī)范作為行為標(biāo)準(zhǔn)，而不是考慮行為的后果和影響，因此規(guī)范承諾的員工將不再算計(jì)他們的行為能帶來(lái)多少個(gè)人利益，而是他們覺(jué)得他們要做“正確”和道德的事。

以上研究雖然對(duì)組織承諾的定義不同，但他們都認(rèn)為組織承諾是單維結(jié)構(gòu)的，只是從不同的角度揭示組織承諾的某一方面的內(nèi)容。此后，多維的組織承諾學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)相繼問(wèn)世。

2多維結(jié)構(gòu)維度

(1)三維結(jié)構(gòu)

20世紀(jì)90年代，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基礎(chǔ)上，提出了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型。

他們把前人的研究成果結(jié)合起來(lái)，將Becker的觀點(diǎn)命名為持續(xù)承諾(continuance commitment)；Porter等學(xué)者的觀點(diǎn)命名為感情承諾(affective commitment)；而后又將Yoash Wiener的觀點(diǎn)命名為規(guī)范承諾(normatire commitment)。“情感承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與一個(gè)特定組織的強(qiáng)度，對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值的信念與接受，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿?！俺掷m(xù)承諾”是指?jìng)€(gè)人認(rèn)知到一旦離開(kāi)組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。“規(guī)范承諾”是指?jìng)€(gè)人與組織價(jià)值的一致(value congruence)或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度(duty attitnde)。雇員的感情承諾表示雇員想要和組織持續(xù)雇傭，高水平感情承諾的雇員想要留在組織(want to do so)；持續(xù)承諾涉及到雇員離開(kāi)組織的一種成本認(rèn)知，高水平持續(xù)承諾的雇員認(rèn)為必須留在組織(need t0 do so)；而規(guī)范承諾則反映雇員持續(xù)雇傭的責(zé)任感情，高水平規(guī)范承諾的雇員感覺(jué)他們應(yīng)該留在組織(ought to do so)。

Meyer和Allen的三因素模型是近年來(lái)影響廣泛的多因素模型，同時(shí)也得到大量的實(shí)證研究的正式。但是也有研究表明三維組織承諾模型并未表現(xiàn)出良好的會(huì)聚效度和區(qū)分效度，如情感承諾和規(guī)范承諾在實(shí)證研究中存在高度相關(guān)的問(wèn)題，它們之間存在概念上的重疊。Meyer和Allen也未提出持續(xù)承諾是否可以進(jìn)一步細(xì)分為缺少機(jī)會(huì)和個(gè)人損失兩個(gè)維度。

(2)五維結(jié)構(gòu)

組織承諾指的是一種心理現(xiàn)象，是一種主觀感覺(jué)，因此在研究組織承諾時(shí)，就要考慮到不同文化背景對(duì)員工組織承諾的影響。劉小平和王重鳴對(duì)中西方文化背景下的組織承諾的不同進(jìn)行了研究。他們的主要觀點(diǎn)是，我國(guó)員工們不是考慮自己離開(kāi)后會(huì)損失什么，而是考慮如果繼續(xù)留在企業(yè)可以得到什么，也就是看重發(fā)展前景。凌文銓等學(xué)者對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)員工組織承諾進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，制定了“中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷”，通過(guò)因素分析獲得了五因素模型，根據(jù)組成各因素的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，對(duì)各因素命名定義如下：

感情承諾：對(duì)單位認(rèn)同，感情深厚；愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬；在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽。

理想承諾：重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)。因此，非常關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)，以利實(shí)現(xiàn)理想。

規(guī)范承諾：對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對(duì)組織有責(zé)任感、工作應(yīng)全身投入，對(duì)單位應(yīng)忠誠(chéng)熱愛(ài)。

經(jīng)濟(jì)承諾：因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該單位。

機(jī)會(huì)承諾：呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的滿意單位；或因自己技術(shù)水平低，沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。

此后，凌文銓、方俐洛等學(xué)者又對(duì)此模型進(jìn)行再檢驗(yàn)，調(diào)查結(jié)果再次體現(xiàn)了五因素的承諾模型，特別是理想承諾這一外國(guó)學(xué)者研究中沒(méi)有包含的因素在本次調(diào)查中表現(xiàn)穩(wěn)定。這個(gè)結(jié)果有重要意義，對(duì)本土企業(yè)管理提供指導(dǎo)。比如可以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有利于滿足員工的感情承諾要求和規(guī)范承諾要求、做好員工職業(yè)生涯管理和任用愿景型的領(lǐng)導(dǎo)滿足員工的理想承諾要求和機(jī)會(huì)承諾要求、制定合理的薪酬福利體系滿足員工的經(jīng)濟(jì)承諾要求等。

從以上總結(jié)已有文獻(xiàn)的研究情況來(lái)看，組織承諾的結(jié)構(gòu)維度研究還有一些局限性，有待進(jìn)一步研究，比如Meyer和Allen的三因素模型重合度較高的問(wèn)題，凌文銓等的五維模型也出現(xiàn)重合度的問(wèn)題，并似乎與Meyer和Allen的模型區(qū)分度不是很高，而且關(guān)于中國(guó)文化下員工組織承諾的研究還很少，這些問(wèn)題都需研究者們進(jìn)一步研究探討。