譚萍芬　蔡少華　章新友

摘要通過對當(dāng)前高校教學(xué)管理隊伍的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)的必要性，并提出了建設(shè)一支高素質(zhì)的教學(xué)管理隊伍的新思路和新措施。

關(guān)鍵詞高校；管理；隊伍；建設(shè)

一、提高認(rèn)識，重視教學(xué)管理隊伍建設(shè)

高校的各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大師生要充分認(rèn)識教學(xué)管理工作的重要性，尤其是校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高對教學(xué)管理工作重要性的認(rèn)識，真正認(rèn)識到教學(xué)管理工作在貫徹黨的路線、方針和政策，堅持社會主義辦學(xué)方向，全面發(fā)揮科學(xué)建設(shè)、管理等方面的關(guān)鍵性作用。信任教學(xué)管理人員，尊重他們的勞動，關(guān)注他們的成長。作為高校的領(lǐng)導(dǎo)：一是在政治上要關(guān)心他們的成長與進(jìn)步；二是在思想上要注意做好深入細(xì)致的思想工作，教育管理人員愛崗敬業(yè)，樹立以人為本、管理育人、服務(wù)育人的思想；三是在生活上要逐步提高和改善他們的待遇和生活條件，為他們排優(yōu)解難，解決后顧之優(yōu)；四是在工作上要注意改善他們的工作環(huán)境和條件，為他們提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機會，幫助他們克服工作中的困難。校領(lǐng)導(dǎo)還必須意識到高校要搞好教學(xué)工作，建設(shè)好高層次的教師隊伍和高素質(zhì)、高水平的管理隊伍，兩支隊伍不可偏廢。高校師資隊伍的基礎(chǔ)地位不可動搖，管理工作的計劃、組織、協(xié)調(diào)也不可缺少。校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視高校教學(xué)管理隊伍的建設(shè)，從硬件和軟件需要上提供必要的保障和支持，掌握本校的實際情況，有針對性地開展工作，才能建設(shè)一支相對穩(wěn)定的高水平教學(xué)管理隊伍。

二、健全制度，保障教學(xué)管理隊伍建設(shè)

健全和完善高校各項管理制度，是教學(xué)管理隊伍建設(shè)的有力保障。一是要完善高校教學(xué)管理隊伍的進(jìn)出口政策和人事評估制度。高校教學(xué)管理人員的選拔必須要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的程序，要像補充教師一樣有具體的學(xué)歷、專業(yè)及管理知識的要求，更要有過硬的理論素養(yǎng)和良好的思想品德要求。二是建立健全教學(xué)管理人員的崗位責(zé)任制，進(jìn)行嚴(yán)格的定編、定崗、定職責(zé)，將責(zé)任落實到每個教學(xué)管理人員，通過每位人員的盡職盡責(zé)的工作來保證整個教學(xué)管理的質(zhì)量和水平。三是針對教學(xué)管理崗位工作難以量化的問題，可采用全方位評估法，由被考核人的上級、下級、同級、服務(wù)對象及被考核人自己進(jìn)行考評打分，從各個角度全方位考評被考核人的各方面工作狀況。高校人事部門應(yīng)當(dāng)適時引人人事測評制度，通過一整套的試卷，詢問、心理測驗、實際操作測驗、能力績效考核等方式來進(jìn)行綜合測評，并根據(jù)綜合測評結(jié)果來評價一個人的思想品德、知識能力、專業(yè)水平、身心素質(zhì)等。改變傳統(tǒng)的以定性考核為主的人事考核方式，激發(fā)教學(xué)管理人員的積極性。四是高校還要進(jìn)一步完善各項教學(xué)管理規(guī)章制度，為教學(xué)管理工作的開展指明方向，使教學(xué)管理人員的工作開展有依據(jù)、有保障。

三、創(chuàng)新機制，優(yōu)化教學(xué)管理崗位待遇

創(chuàng)新競爭激勵機制，不僅能優(yōu)化教學(xué)管理人員的結(jié)構(gòu)，而且也是增強教學(xué)管理崗位的吸引力和加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)的有效措施。高等院校在大力引進(jìn)一線教學(xué)和科研人員的同時，也要適當(dāng)引進(jìn)有豐富經(jīng)驗的高級教學(xué)管理人才，吸引教育類或管理類專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生到教學(xué)管理崗位上來。學(xué)校必須制定相應(yīng)的政策、措施以及鼓勵競爭的激勵機制。

(1)高校教學(xué)管理人員崗位性質(zhì)和具體任務(wù)，對各級各類教學(xué)管理人員建立并實行崗位責(zé)任制。引入目標(biāo)與期望的激勵機制，按照各類人員所擔(dān)任的職務(wù)和勝任現(xiàn)職工作應(yīng)具備的條件，從德、能、勤、績四個方面定出目標(biāo)，提出要求，進(jìn)行考核，實行聘任制，引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制。讓他們明確自己的工作目標(biāo)，采取合適的工作方法，追求高效率的工作業(yè)績。學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)置合適的目標(biāo)來激勵管理人員，以優(yōu)化他們的心理素質(zhì)，指導(dǎo)他們的行為，調(diào)動其工作積極性，使他們的需要同高校管理的目標(biāo)結(jié)合起來。

(2)全績效評估制度?？冃Э荚u是加強管理的重要手段，是高校人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，將工資、獎金同擔(dān)任的職務(wù)和工作業(yè)績的大小掛鉤。

(3)優(yōu)崗優(yōu)酬制度。教學(xué)管理人員單獨設(shè)立一條津貼線，建立良性激勵機制。經(jīng)過考核，優(yōu)秀人員給予必要的精神和物質(zhì)獎勵，尤其是工作業(yè)績顯著并有一定的教學(xué)管理研究成果者，應(yīng)當(dāng)給予校內(nèi)崗位津貼晉升一檔的獎勵。對于優(yōu)秀人員的職稱評定、晉級等應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先考慮。

(4)設(shè)置高校管理人員專業(yè)技術(shù)職稱評定指標(biāo)，設(shè)立高校管理人員技術(shù)職稱系列，給管理人員評定相應(yīng)的職稱，使他們感到工作有奔頭，有的高校已經(jīng)開展了這方面的工作，并取得了顯著的效果。

(5)行任職年限與工作業(yè)績相結(jié)合的報酬制度。對于在教學(xué)管理崗位工作年限較長、工作業(yè)績比較突出，由于干部崗位職位數(shù)的限制，而不能得到及時提拔或晉升的人員，可以采取享受同等待遇的辦法。如工作五年的優(yōu)秀科員，給予享受副科級同等待遇：工作五年的副科長，給予享受正科級同等待遇：工作六年的正科長，給予享受副處級同等待遇：工作八年的副處長，給予享受正處級同等待遇等。實踐證明，這不但有利于管理人員隊伍的穩(wěn)定，更有利于激發(fā)廣大管理人員的事業(yè)心和工作積極性，還可促進(jìn)管理人員努力鉆研業(yè)務(wù)，提高管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校教學(xué)事業(yè)的發(fā)展。

四、加大投入，提高教學(xué)管理隊伍素質(zhì)

高校應(yīng)當(dāng)加大教學(xué)管理隊伍建設(shè)的經(jīng)費投入，一方面要有計劃、有組織地選派教學(xué)管理人員參加教育管理專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，掌握教育理論知識及現(xiàn)代化的管理知識，學(xué)會使用現(xiàn)代化的管理工具，全面提高綜合素質(zhì)，促進(jìn)管理隊伍的知識化、專業(yè)化和科學(xué)化。

首先，建立崗前培訓(xùn)制度。通過崗前培訓(xùn)，讓新上崗的教學(xué)管理人員了解教學(xué)管理基本內(nèi)容和本校的教學(xué)管理制度，掌握必要的知識和方法，盡快領(lǐng)會工作的實質(zhì)，盡早適應(yīng)工作崗位。其次，制定學(xué)歷提高進(jìn)修計劃。高校要鼓勵教學(xué)管理人員在職進(jìn)修高層次的學(xué)歷，通過進(jìn)修學(xué)習(xí)，讓他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識、管理理論、政策法規(guī)等，使他們的理論研究、工作研究、分析問題、解決問題的能力得到增強。

再次，舉辦定期的短訓(xùn)班及研討班。采取走出去、請進(jìn)來的方式，讓教學(xué)管理人員聽取知名同行專家的講座，或到著名高校參觀、考察、交流，從而開闊眼界，吸收借鑒先進(jìn)的教學(xué)管理理念，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平及能力。通過上述在職學(xué)習(xí)、邀請專家作專題講座，召開教學(xué)管理研討會，參觀、交流、學(xué)術(shù)報告、編印學(xué)習(xí)資料等形式，大力支持攻讀高層次學(xué)位等方式，加強對教學(xué)管理人員的知識更新，特別是教育科學(xué)、管理科學(xué)、計算機等方面知識的補缺與更新，不斷提高他們的業(yè)務(wù)技能和管理水平。

另一方面要加強對教學(xué)管理人員的專業(yè)化培養(yǎng)工作。我們應(yīng)該像培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師那樣，制訂教學(xué)管理人員培養(yǎng)規(guī)劃，建立管理人員培訓(xùn)制度，針對不同的崗位和不同的管理個體進(jìn)行靈活多樣、有的放矢的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)拓展能力，開闊視野，提高科學(xué)管理水平，避免教學(xué)管理工作陷入低效率的惡性循環(huán)當(dāng)中。要合理構(gòu)架教學(xué)管理隊伍。在保證編制的同時，

要注意年齡結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的搭配，整個工作既要有心思填密和細(xì)心工作的女同志，又要有目光長遠(yuǎn)和能干重活的男同志。既要有經(jīng)驗豐富的老同志，也要有充滿干勁的新同志，既要有擅長管理知識的同志，還要有擅長技術(shù)知識的同志。進(jìn)行和諧搭配，才能使高校的教學(xué)管理工作正常高效地運行。

五、規(guī)劃生涯，關(guān)注教學(xué)管理干部成長

從人力資源管理的角度來講，只有當(dāng)個人的發(fā)展需求與組織的發(fā)展目標(biāo)一致時，激勵才會有較大的“激勵力”。為此，要正確分析高校各級教學(xué)管理中的每一個職位，提煉出管理隊伍中各層次每一職位的有效信息，為高校人力資源管理提供參考，對教學(xué)管理崗位進(jìn)行正確的職位分析也是高度重視教學(xué)管理工作的第一步。按照教學(xué)管理工作的性質(zhì)，教學(xué)管理是一門涉及行政學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多種學(xué)科的科學(xué)，兼有行政管理、學(xué)術(shù)管理等職能。同時，它又肩負(fù)著人才培養(yǎng)管理的重任，教學(xué)管理崗位有其特殊性和復(fù)雜性。因此，高校要把教學(xué)管理隊伍建設(shè)提升到與教師隊伍建設(shè)同等重要的地位來抓，相關(guān)部門要在人事部門的指導(dǎo)下，對該崗位的高層、中層、基層各級教學(xué)管理崗位進(jìn)行職位分析，明確崗位的性質(zhì)、地位、作用、工作內(nèi)容以及人員的任職資格，規(guī)劃好教學(xué)管理人員的職業(yè)生涯。要對應(yīng)聘人員在素質(zhì)、能力、年齡、學(xué)歷、職稱等方面有明確的規(guī)定，并履行嚴(yán)格的審批程序。通過對上崗人員的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理，努力建設(shè)一支符合教育部要求，并與教學(xué)工作相匹配的精干、高效、富有活力的教學(xué)管理隊伍。在此基礎(chǔ)上，隨著教學(xué)改革的深入開展，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從大處著眼，有意識地使管理干部互相輪換，防止思想僵化、管理呆滯。運用激勵和約束機制調(diào)動教學(xué)管理人員的工作積極性，建立健全競爭上崗機制，為教學(xué)管理人員創(chuàng)造一個公平、公正、公開的競爭舞臺和發(fā)展機遇，通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高隊伍整體素質(zhì)：制訂相關(guān)政策，將那些管理水平高、業(yè)務(wù)能力強、教學(xué)管理經(jīng)驗豐富、勇于開拓創(chuàng)新，而又敬業(yè)愛崗的優(yōu)秀青年人才和高學(xué)歷青年教師吸引和充實到教學(xué)管理隊伍中來，使教學(xué)管理隊伍的年齡、學(xué)歷、職稱和知識結(jié)構(gòu)日趨合理。

六、結(jié)語

高校教學(xué)管理隊伍的建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，所涉及的問題很多，教學(xué)管理人員也不是“常青樹”，需要不斷的教育和培養(yǎng)。筆者只是從幾個側(cè)面，根據(jù)平時的調(diào)研，結(jié)合從事10多年高等教育的教學(xué)與管理工作所積累的經(jīng)驗，對高校教學(xué)管理隊伍的建設(shè)進(jìn)行了一些新的思考和實踐。管理是科學(xué)，科學(xué)的管理才能出高效益和高水平，在我國高等教育大眾化的新時期，確保教學(xué)工作正常運轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高，是21世紀(jì)經(jīng)濟與社會發(fā)展對高等教育提出的迫切要求。為主動適應(yīng)社會經(jīng)濟和科技飛速發(fā)展的需要，高校不但需要有一流的教師隊伍，并且需要建設(shè)一流的教學(xué)管理隊伍。只有建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、具有較高綜合素質(zhì)的專職教學(xué)管理隊伍，才能進(jìn)一步提高教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量。

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