賀　梟

摘要薪酬制度是人力資源管理制度的重要組成部分。在國際金融危機的嚴峻考驗下，科學合理的高管薪酬制度，對于保持高管的工作積極性，促進商業(yè)銀行持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。分析現(xiàn)有我國商業(yè)銀行高管薪酬制度存在的問題，并對改革商業(yè)銀行高管薪酬制度提出建議，探討建立合理有效薪酬制度的措施。

關(guān)鍵詞銀行業(yè)；薪酬制度；金融危機

肆虐的金融危機給全球經(jīng)濟帶來了巨大的損失，各國銀行業(yè)利潤普遍迅速下降，還有部分銀行在金融危機中被兼并甚至倒閉。美國華爾街金融機構(gòu)高管巨額獎金問題被廣為詬病。金融危機也給我國商業(yè)銀行帶來了一定壓力。隨著銀行業(yè)的快速發(fā)展以及金融危機深入，商業(yè)銀行的競爭日趨激烈，如何留住核心人才和有效激勵銀行高管成為了人力資源管理的重要問題，而薪酬制度在其中發(fā)揮著重要作用。

一、商業(yè)銀行高管薪酬制度現(xiàn)狀

目前，我國多數(shù)商業(yè)銀行都進行了以薪酬改革為中心的人事分配制度改革，初步建立了在業(yè)績考核基礎(chǔ)上和銀行經(jīng)營效益結(jié)合的高管薪酬制度。

(一)商業(yè)銀行高管薪酬機構(gòu)單一，主要由基本工資和年度獎金組成

基本工資是高管在每一工作年度取得的基本收入，約占薪酬的25％；年度獎金是各行根據(jù)設(shè)定的業(yè)績目標和獎勵標準而設(shè)定，每年向高管發(fā)放的獎金，約占薪酬的70％；而工資收入和福利收入都屬于短期激勵，長期股權(quán)激勵沒有落到實處。目前我國正在制定國有控股金融企業(yè)股權(quán)激勵管理辦法，國有控股的商業(yè)銀行的股權(quán)激勵計劃尚未實施。商業(yè)銀行薪酬激勵多為短期激勵，缺乏制度性的分享長期經(jīng)營成果的長期激勵手段，抑制了商業(yè)銀行高管工作積極性。

(二)高管薪酬多為自定、缺少監(jiān)管

高管薪酬的確定缺乏科學合理的依據(jù)，從薪酬委員會到股東大會多數(shù)都是走形式，國家控股的商業(yè)銀行在高管薪酬設(shè)定上存在同國企趨同的雙重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市場性，加之沒有如國資委等外部部門的監(jiān)管，對高管薪酬的確定更是為所欲為。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，中國的金融業(yè)高管薪酬缺乏監(jiān)管，高管自定薪酬的問題普遍存在。

(三)商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績并未真正掛鉤

從商業(yè)銀行整體分析，商業(yè)銀行高管薪酬與其所在行的經(jīng)營狀況缺乏聯(lián)系，存在銀行效益不是最好但高管薪酬最高的現(xiàn)象。依據(jù)2008年商業(yè)銀行公布的薪酬數(shù)據(jù)顯示：中信銀行發(fā)放的高管報酬總額為4936萬元，平均每人362萬元；而同為全國性股份制商業(yè)銀行的華夏銀行高管卻只有平均每人86萬元的年薪，還不到中信銀行高管年薪的1／4。通過商業(yè)銀行之間的橫向比較，高管薪酬水平與商業(yè)銀行經(jīng)營效益之間正相關(guān)關(guān)系并不存在。

(四)高管薪酬明顯高于普通員工平均收入，差異較大

隨著國有銀行改制完成，高管的薪酬水平有很大的提高。但是，從整體上看，國家控股商業(yè)銀行的高管收入明顯較低，而國外引進的高管以及市場化程度較高的股份制銀行高管，普遍薪酬較高。以高管人員中董事長薪酬為例，其最高額是最低額的3倍。

二、建立科學合理的商業(yè)銀行高管薪酬制度的措施及建議

(一)合理高管薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬是由多種成分構(gòu)成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)該由基本薪酬福利和長期股權(quán)激勵兩大部分構(gòu)成，從長遠來看，降低高管短期激勵，增加高管的長期股權(quán)激勵是商業(yè)銀行高管薪酬制度發(fā)展的大勢所趨。

首先，建立合理的長期股權(quán)激勵機制。當前，因為我國政府股權(quán)激勵政策尚未出臺，股權(quán)激勵計劃還處于較低發(fā)展水平。從長遠看來，隨著國家相關(guān)政策制度的完善，長期股權(quán)激勵計劃必將成為高管長期激勵的重要組成部分。在實施股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)該設(shè)計科學的股權(quán)激勵機制。傳統(tǒng)的股票增值權(quán)計劃僅考慮企業(yè)股票增值額，然后根據(jù)授予股票數(shù)給予高管激勵。這種激勵方式?jīng)]有考慮到相對業(yè)績指標，不利予市場競爭下的激勵機制施行。因此應(yīng)該采用相對業(yè)績考核指標來進行長期股權(quán)激勵，即：

股票增值權(quán)所得=股數(shù)*股票增值額*相對業(yè)績考核系數(shù)

相對業(yè)績考核系數(shù)=本銀行利潤增長率／中國銀行業(yè)平均利潤增長率

股權(quán)激勵將商業(yè)銀行的經(jīng)營管理者與銀行的業(yè)績結(jié)合起來，成為利益相關(guān)者，有利于發(fā)揮股權(quán)對高管的激勵，提高經(jīng)營管理效率。

其次，借鑒國際經(jīng)驗，引入延期獎金機制。延期獎金機制是一種風險規(guī)避機制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果，在延期支付制度下，高管現(xiàn)金激勵僅有部分可當年發(fā)放，其余部分存入獎金庫。如果商業(yè)銀行取得了良好業(yè)績，其余獎金將發(fā)放給高管，如果出現(xiàn)業(yè)績質(zhì)量不合格的情況，將對獎金庫余額進行扣除。

(二)確立合理薪酬水平

國際經(jīng)驗表明，衡量公司高管薪酬高低的標準主要有三條：一是經(jīng)營業(yè)績的好壞程度；二是業(yè)績的主要來源，也就是業(yè)績的創(chuàng)造靠市場競爭還是政策扶持；三是股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬水平發(fā)揮重要影響。

首先，結(jié)合業(yè)績來源和股權(quán)結(jié)構(gòu)兩個因素來確定合理的薪酬水平。在實踐中，國家控股商業(yè)銀行和中小股份制銀行的成立基礎(chǔ)、發(fā)展歷程、公司治理結(jié)構(gòu)和面臨的生存環(huán)境等都存在著巨大差異，決定了薪酬水平和結(jié)構(gòu)必然有所不同。由于特殊的國有背景，國家控股商業(yè)銀行的業(yè)績很大程度上得益于政策扶持，其高管薪酬不完全與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)。從國際范圍看，不同股權(quán)結(jié)構(gòu)的銀行間在薪酬水平上存在較大差距，股份制銀行高管薪酬平均水平約為國有銀行高管薪酬水平的3.3倍。由此可見，當前我國國家控股商業(yè)銀行和中小股份制銀行高管薪酬差異，既體現(xiàn)了不同銀行的歷史背景、股權(quán)結(jié)構(gòu)、業(yè)績表現(xiàn)等，也符合國際慣例。

其次，處理好“市場競爭性”與“內(nèi)部公平性”的矛盾。適當采用標桿法，確保選擇并使用一組商業(yè)銀行高管作為標桿群體進行薪酬水平比照。但應(yīng)該考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異以及帶來的薪酬影響，實現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般員工進行比對，應(yīng)該確保國家控股商業(yè)銀行高管與普通員工收入差距在一定的范圍之內(nèi)。

(三)建立商業(yè)銀行科學合理的薪酬決策與監(jiān)管制度

首先，強化董事會薪酬委員會職能。(1)建立兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，禁止其進入薪酬委員會，防止濫用權(quán)力現(xiàn)象。(2)引入薪酬專家和專業(yè)機構(gòu)參與高管薪酬制度建立和優(yōu)化，提高薪酬決策的專業(yè)性和科學性。(3)建立問責制度，對于薪酬委員會委員決策時重大疏忽或偏差，追究相關(guān)責任并進行一定的懲罰。

其次，發(fā)揮監(jiān)管機構(gòu)的力量。政府、監(jiān)管機構(gòu)、民眾都應(yīng)該發(fā)揮其對商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)督作用。(1)政府部門應(yīng)該完善商業(yè)銀行高管薪酬制度的法律法規(guī)，加強對高管薪酬的宏觀引導(dǎo)和管理。(2)發(fā)揮股東大會的監(jiān)管作用，增強股東大會對商業(yè)銀行高管薪酬的決策影響力，讓高管薪酬接受股民監(jiān)督。

最后，完善商業(yè)銀行高管薪酬信息披露制度，提高薪酬信息透明度。建立更加細致的信息披露體系，向社會開放各方面薪酬信息。薪酬信息的有效披露，有助于監(jiān)管機構(gòu)、小股東及民眾開展監(jiān)督工作。

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