張曉明++范世偉

摘 要：在新形勢下，高校只有從難點問題著手，加強對人力資源管理特點的認知，管理方式的變革及其管理理念的創(chuàng)新，這樣才能實現高校人力資源的合理配置，提升高校辦學整體質量。

關鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬制度；績效考核

在國內高校人力資源管理日趨發(fā)展形勢下，某些難點和問題也隨之而來，對此高校必須對人力資源管理的現狀進行分析和反思，以先進的管理理念指導人事管理工作的變革，以適應現代社會發(fā)展需要，最終提高高校人力資源利用率。

一、高校人力資源管理的特點

（一）高校人力資源管理多樣化。高校人力資源的類型具有多樣性，包括專任教師、科研人員、行政人員、教輔人員等，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。因此，在高校人力資源管理過程中，必須強調多樣化管理，針對不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。

（二）高校人力資源管理是以教師為中心的能動性管理。在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們在教書育人和科研創(chuàng)新的過程中實現其自我價值和對事業(yè)的追求，從而獲得社會的承認、事業(yè)上的發(fā)展和自我價值的實現。

（三）高校人力資源管理機制具有特殊性。通常情況下，高校從事教學科研工作的教師只要能保質保量完成教學科研任務，在工作時間上一般不宜采用固定工作時間制度。由此決定了在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主。

（四）在高校各項管理工作中居于核心地位。高校是培養(yǎng)人才的場所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，只有把人力資源的積極性、主動性調動起來，充分發(fā)揮人力資源的作用，才能辦好一所高校。

二、目前高校人事管理中存在的問題

（一）人事管理理念落后。長期以來，人事管理部門被視為高校機要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”。具體到人事管理的行為過程來說，就是管理過程重于強調事而忽視人，人事管理活動中對被管理者強調服從組織安排，忽略被管理者的個人需要和個性傾向。

（二）高校人力資源配置不合理。首先，表現在不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)質的人力資源大多流向經濟發(fā)達的地區(qū)，甚至出現過剩以至于浪費的現象。其次，在高校內部各專業(yè)之間的人力資源分布也極不平衡，一般性的專業(yè)教學科研人員和管理人員出現總量過剩、質量不足的現象，而學術帶頭人和具有現代管理思想的高層次管理人員較少

（三）高校人力資源的績效考評體系不完善。高校在教師評價考核方面普遍缺乏科學性，不能有效調動教職工工作的積極性?？己说幕A工作不到位，沒有科學完整的高校崗位職責。相當多的高校缺乏客觀的崗位工作分析和評價。由于沒有較為科學合理的崗位說明書，從而無法完成全面客觀的考核。

（四）聘任制度不完善。在專業(yè)技術人員聘任時，設置的崗位與可供選擇的人員素質不能相匹配，特別是高學歷、高職稱教師數量相對不足，與人力資源管理要求極不相適應。

（五）薪酬制度不合理，人才資源流失嚴重。由于高校普遍實行的是平均分配制度，教師的收入沒有拉開差距，導致“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”，嚴重挫傷了教師積極性與創(chuàng)造性。

三、加強高校人力資源管理的對策建議

（一）樹立科學的人力資源管理理念。在人力資源管理中樹立“以人為本”的管理觀念，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性，最大限度發(fā)揮人的自身價值，建立一種科學有效的管理機制，使每個人都能通過激勵和培養(yǎng)充分發(fā)揮作用。

（二）深化高校用人制度改革，促進高校人力資源合理配置。為使人力資源發(fā)揮最佳效益、配置更加合理，首先要在思想觀念上淡化身份管理，強化崗位管理；其次在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考核，引進市場機制，公開選拔、擇優(yōu)聘任；再次根據高校實際，大力引進緊缺專業(yè)人才，削減過剩專業(yè)的人才。最后，加大人力資源管理的改革力度，促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。

（三）進一步完善高校人力資源的評價和績效考核體系?？梢砸媚繕斯芾韥砼浜霞钪贫?，通過目標管理下的激勵制度，充分發(fā)揮教師自身的主觀能動性。

（四）建立科學激勵及機制，改革薪酬制度。為創(chuàng)建適應時代發(fā)展的教師隊伍，高內高校日趨重視分配制度的制定與改革，尤其在校內教師收入方面，積極按照教師級別和貢獻制定工資比例，讓專業(yè)知識過硬和作出突出貢獻的教師收入多一些，這充分調動了教師隊伍工作的積極性。

參考文獻：

[1] 謝攀峰.高校人力資源開發(fā)的難點和對策[J].中國高校師資研究，2009（5）。