郭豪杰　李　響

摘要:文章從闡述內(nèi)部激勵的內(nèi)涵、特點入手,提出當前高校輔導員管理的激勵應(yīng)由外部激勵向內(nèi)部激勵轉(zhuǎn)化才能適應(yīng)形勢和提高高校輔導員的工作積極性。

關(guān)鍵詞:輔導員;外部激勵;內(nèi)部激勵

中圖分類號:G64文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)27-0062-02

高校輔導員是高校學生管理工作的一線人員,起著舉足輕重的作用。因此,許多高校已經(jīng)著手建立和完善適應(yīng)新形勢下的輔導員隊伍管理的新模式,并逐步將激勵機制引入到輔導員隊伍管理工作中來,以最大限度地調(diào)動和發(fā)揮輔導員的主動性、積極性和創(chuàng)造性,挖掘潛能,從而取得良好的效果。大多數(shù)高校都采取了校內(nèi)工資、輔導員補助等一系列提高輔導員的經(jīng)濟收入的外部激勵手段來調(diào)動輔導員的積極性,也確實取得了一定的成績,減少了輔導員的流動率并提高了整體的科研力量。但是,由于在管理的過程中過于強調(diào)外部激勵,忽視內(nèi)部激勵,更沒有注意到外部激勵本身作為一個指揮棒,有形無形地會將輔導員的行為導向急功近利,對輔導員的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響。

一、內(nèi)部激勵的內(nèi)涵及特點

激勵是一個通用名詞,應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個這一類別。根據(jù)激勵手段指向性的不同,可以把激勵的方式分為外部激勵和內(nèi)部激勵兩種。外部激勵就是通過改變輔導員的外部影響因素來激發(fā)他們的工作動機,也就是通過強化他們的工作結(jié)果,以強化其工作行為,例如工資、獎金、嘉獎等激勵手段;內(nèi)部激勵則是通過改變個體內(nèi)在的心理和知識水平來激發(fā)輔導員的工作動機,也就是通過提高他們的綜合素質(zhì)水平,從而達到激勵其工作動機的目的。這種激勵可以滿足員工的高級需要,而管理者可以有目的、有計劃、有針對性地培養(yǎng)員工學習新知識、形成新技能,并培養(yǎng)員工對組織和工作形成責任感、榮譽感、勝任感和成就感。

高校學生管理的一線人員是廣大的輔導員,只有在管理中充分地激勵輔導員,高校的學生工作才能順利展開。高校在政策層面上,一方面要鼓勵人才干事業(yè),支持他們干成事業(yè),讓他們在干事業(yè)中實現(xiàn)自我價值,獲得成就感、滿足感;另一方面要通過多種方式培養(yǎng)人才對高校的歸屬感、依戀感,也就是需要采取內(nèi)部激勵手段來調(diào)動廣大輔導員的工作積極性。

二、高校輔導員管理的內(nèi)部激勵手段

(一)培訓激勵

高校輔導員要保持活力和創(chuàng)造性,提高工作質(zhì)量和管理能力,就必須經(jīng)常更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)和技能,接受周期性和系統(tǒng)性的培訓。因而,高校需要對其進行有目的的培訓以提高其各個方面的能力。對輔導員進行系統(tǒng)的培訓來提高輔導員的綜合素質(zhì)之所以具有激勵作用,是因為輔導員綜合素質(zhì)的提高,必將導致其需要的層次和追求目標的提高,而高層次需要的滿足和遠大目標的實現(xiàn)往往使個人能夠為他人、群體和組織做出更大貢獻。

高校需要主動地對輔導員隊伍進行有目的、高質(zhì)量的培訓,除了組織輔導員參加上級機關(guān)組織的相關(guān)培訓之外,還可以開展組織行為學、管理學、領(lǐng)導學和大學生心理健康等課程的系統(tǒng)培訓,以全方位地提高輔導員的綜合素質(zhì)和管理能力。這種在職學習進修的機會不僅是激勵的一種重要形式,另一方面也提高了管理人員的工作能力和科研能力,是提高管理效率的重要措施。

(二)自尊激勵

自尊是個體要求他人尊重自己的言行、維護一定榮譽和社會地位的一種自我意識傾向,是一個人尊重需要的反映。美國著名心理學家詹姆斯曾經(jīng)提出過一個自尊的經(jīng)典公式:自尊=成功/抱負,該公式說明個人的自我滿足水平并不簡單決定于獲得多大成功,還決定于個人怎樣解釋所獲得的成功對于個人的意義。所以單純地通過提高工資和增加獎金等外部激勵手段,并不能使輔導員們獲得足夠的自我滿足,而是需要從各方面來滿足輔導員們的自尊需要。自尊不僅保證著一個人心理活動的正常進行,而且,個體發(fā)展的成功與否,都與其自尊有著重要的關(guān)系。

所以,我們在大環(huán)境無法有效地改變的時候,一定要在本校內(nèi)部營造一種“尊重輔導員”的校園文化,來激勵和滿足廣大輔導員的自尊需要,從而使他們更加熱情地投入到學生管理工作中。對于有科研興趣的輔導員,應(yīng)該鼓勵他們積極參加科研創(chuàng)新工作,因為科研能力強的輔導員也會獲得其他同事和學生們的好評與尊重。只有廣大高校輔導員的自尊水平得以提高,自尊需要得到滿足,才能充分使他們發(fā)揮積極性,投入到工作之中。

(三)自我實現(xiàn)激勵

馬斯洛按照由低級到高級的順序,把人的需要分為五個不同的層次:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。這五種需要由低到高依次排成一個階梯,當任何低層次需要基本上得到滿足后,下一個較高層次需要才能占據(jù)主導地位,成為了驅(qū)動行為的主要動力。自我實現(xiàn)需要是指人們期望完成與自己智能相稱的工作,從而使自己內(nèi)在的潛能得以發(fā)揮,終于成為所期望的人物。因此,對高校輔導員進行激勵,根據(jù)輔導員工作的年限、努力程度、職稱及師生的評定確定不同的激勵標準,并制定切實而有效的近期、中期和長期的激勵措施,使他們能在自己本職工作上看到希望,才能使他們?yōu)樽非蠹钅繕?完成自我實現(xiàn)的需要而充分發(fā)揮和挖掘自身的潛能,為教育乃至為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻。

三、結(jié)語

激勵是管理的核心,更是高校輔導員管理的核心,因為高校學生管理的一線人員是廣大的輔導員,只有在管理中充分地激勵輔導員,尤其是實施內(nèi)部激勵手段提高輔導員的工作積極性才能使高校的學生工作順利展開。因此,高校教育管理者要樹立以實施內(nèi)部激勵為主的管理思想,通過實施培訓激勵、自尊激勵、自我實現(xiàn)激勵等內(nèi)部激勵手段來優(yōu)化高校輔導員管理,提高輔導員工作積極性。

參考文獻

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作者簡介:郭豪杰(1977- ),男,河南舞陽人,黃河水利職業(yè)技術(shù)學院助教,研究方向:應(yīng)用心理學;李響(1981- ),男,河南開封人,黃河水利職業(yè)技術(shù)學院助教,研究方向:計算機應(yīng)用。