呂春燕

【摘要】 基于四種不同的人性假設(shè)理論之上的對(duì)人的管理的四種不同模式,提出了現(xiàn)代人除了擁有馬斯洛提出的五種基本需求之外,還存在著自律和利他的需求,并從組織行為學(xué)的角度對(duì)現(xiàn)代人的管理方法--“文化管理”的方法,進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】 人性假設(shè);人的管理;自我管理人

一、前言

在人類管理思想中,相繼提出了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等一系列關(guān)于人性假設(shè)的基本理論。20世紀(jì)80年代,對(duì)人性的假設(shè)出現(xiàn)了新的假設(shè),即“自我管理人”的假設(shè)。無論是哪一種人性假設(shè),都可以用馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行解釋。馬斯洛將人的需求分成了五大層次,分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

生理和安全的需要是人的需要的最低層次,與之相對(duì)應(yīng)的是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè),基于這種假設(shè),用金錢即可以滿足人們的需求;與社交和尊重的需要相對(duì)應(yīng)的是“社會(huì)人”的假設(shè),基于這種假設(shè),以社會(huì)承認(rèn)來滿足人們的需求,自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需求;與之相對(duì)應(yīng)的是“自我實(shí)現(xiàn)人”的理論假設(shè),基于這種假設(shè),必須對(duì)工作進(jìn)行合理安排來滿足其需求;生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五種需求的綜合產(chǎn)生了“復(fù)雜人”的理論假設(shè),基于這種理論假設(shè),必須以靈活的方式滿足其需求;將馬斯洛的需求層次加以延伸,人的需要還可以有自律和利他的需要,這種需求也正式現(xiàn)代人所需,與此需求相對(duì)應(yīng)的就是“自我管理人”的理論假設(shè),基于這種理論假設(shè),必須以平等的觀念滿足其需求。由于對(duì)人性的基本看法,從根本上影響著管理思想、管理制度和管理的方式、方法,所以,對(duì)人的管理是基于對(duì)人性假設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

二、傳統(tǒng)的對(duì)人性的理論假設(shè)及其對(duì)人的管理

1.“經(jīng)濟(jì)人”的理論假設(shè)及對(duì)人的管理。該理論來源于亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。該理論認(rèn)為,人的本性是懶惰的,只要有可能就會(huì)逃避工作,也不愿意負(fù)任何責(zé)任;一般人都缺乏雄心壯志,寧愿讓別人來領(lǐng)導(dǎo)與指揮;人生來就是以自己為中心的,一般人參加工作都是為了自己的生理和安全需要,金錢和物質(zhì)利益是一般人工作的目的所在。

基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型的管理理論是泰羅等人的古典管理理論。泰勒還認(rèn)為,工人做工完全是出于金錢的動(dòng)機(jī),或者是為了避免受懲罰。在這種人性假設(shè)的基礎(chǔ)上,管理的重點(diǎn)是生產(chǎn)任務(wù)和勞動(dòng)生產(chǎn)率,組織以金錢來刺激員工的勞動(dòng)積極性,對(duì)消極工作者采取嚴(yán)厲的懲罰措施,并制定嚴(yán)格的管理制度、工作規(guī)范,加強(qiáng)各種法規(guī)管制。這是典型的“胡蘿卜加大棒”的管理方式,對(duì)提高組織的效率起到了積極的作用。

2.“社會(huì)人”的理論假設(shè)及對(duì)人的管理。這是在20世紀(jì)30年代由梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出來的,梅奧發(fā)現(xiàn),影響工作效率的人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益只是次要的,對(duì)工作效率影響更大的是人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定性因素。該理論認(rèn)為,工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物,工人除了需要工資、獎(jiǎng)金來滿足基本生活以外,還有一系列的社會(huì)心理需求,如尊重、良好的融洽感和安全感等。人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”?！吧鐣?huì)人”的假設(shè)認(rèn)為,生產(chǎn)效率的高低,主要取決于員工的士氣。

基于“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論是梅奧的人際關(guān)系理論,在這種人性假設(shè)的基礎(chǔ)上,管理的重點(diǎn)是關(guān)心員工和滿足員工需要;管理者注意培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感和整體感,提倡集體獎(jiǎng)勵(lì);管理職能不斷的變化和完善,使員工參與管理;管理的重心開始從過去的“以人適應(yīng)物”向“以人為中心”轉(zhuǎn)移。

3.“自我實(shí)現(xiàn)人”的理論假設(shè)及對(duì)人的管理。這是由心理學(xué)家馬斯洛提出來的,該假設(shè)認(rèn)為,人是自主的、勤奮的,自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為,人并非生來就懶惰,要求工作是人的本能;在適當(dāng)條件下,人們不但愿意而且會(huì)主動(dòng)工作,且人有追求滿足欲望的需求,員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間沒有矛盾,只要管理適當(dāng),人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論是放權(quán)自治理論。在這種人性假設(shè)基礎(chǔ)上,管理的重點(diǎn)是為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和工作條件,以利于充分的發(fā)揮其潛能。管理者的角色轉(zhuǎn)變成了一個(gè)搜尋者,管理者的職責(zé)在于以搜尋者的身份了解環(huán)境并根據(jù)不同人的不同需求,安排其富有挑戰(zhàn)性的工作,并采取各種激勵(lì)方法來調(diào)動(dòng)人的積極性。在這種理論假設(shè)下,管理人員應(yīng)把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)、發(fā)掘潛力、消除障礙、鼓勵(lì)成長(zhǎng)和提供指導(dǎo)的過程等方面。

4.“復(fù)雜人”的理論假設(shè)及對(duì)人的管理。該理論是由組織心理學(xué)家埃德加·沙因等經(jīng)過長(zhǎng)期研究提出來的,“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)是:

首先,人的需要不但是多種多樣的,是隨著人的發(fā)展和生活條件變化發(fā)生變化,需要的層次也不斷改變。

其次,人在同一時(shí)期內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī),會(huì)相互作用,結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一體。

再次,人在組織中的生活條件和工作會(huì)不斷變化,因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要。

最后,由于人的需要不同、能力各異,對(duì)同一管理方式不同人會(huì)有不同的反應(yīng)。

基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理理論是權(quán)變管理理論。這種人性假設(shè)基礎(chǔ)認(rèn)為,在企業(yè)管理中,不存在一種可以適合于一切人的管理方式和方法,管理應(yīng)根據(jù)不同人的不同情況,因人而異地采取靈活多變的管理方式;根據(jù)工作性質(zhì),采取不同的組織形式;并根據(jù)組織的不同情況采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

三、現(xiàn)代人的“自我管理人”的理論假設(shè)及其管理

“自我管理人”的理論假設(shè)出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代以后。該人性假設(shè)認(rèn)為,人不僅是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人,人還是自我管理人,自我管理人表現(xiàn)在:人不僅能夠?qū)ψ约旱男袨槌袚?dān)道德上的責(zé)任和義務(wù),并能夠以道德自律的方式進(jìn)行自我管理。在現(xiàn)實(shí)生活中,“自我管理人”會(huì)表現(xiàn)出主體意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、進(jìn)步意識(shí)、憂患意識(shí)都很強(qiáng)的特點(diǎn)。“自我管理人”同時(shí)也是一種道德人,會(huì)以自律和利他的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己,“自我管理人”也表現(xiàn)出很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí);“自我管理人”還是一種全面發(fā)展的人。

基于“自我管理人”假設(shè)的管理理論是文化管理理論。文化管理理論的管理模式是“以人為本”的管理。文化管理理論者認(rèn)為,人不是純理性的,其感情因素不容忽視;管理不僅要靠邏輯和推理,還要靠直覺和熱情;在管理過程中,理性化的解析手段和技術(shù)方法有一定的作用,但不能迷信和濫用。文化管理理論的主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)人的潛能的最大程度的發(fā)揮。而現(xiàn)代組織的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)組織中的人、財(cái)、物的管理,對(duì)組織的財(cái)和物的管理是靠人來進(jìn)行管理。

對(duì)人的管理成了組織管理的核心所在。在對(duì)傳統(tǒng)理性管理理論的反思和批判繼承中,文化管理理論提出了以人為本的管理模式。這種管理模式不僅繼承了西方傳統(tǒng)的理性管理理論中的關(guān)于“制度、技術(shù)、獎(jiǎng)懲”之類的硬管理措施,而且克服了傳統(tǒng)理性管理理論的弊端,主張把人作為具有主體性的“自我管理人”,克服了否定人的全面發(fā)展要求的“經(jīng)濟(jì)人”文化觀的片面性,主張“感情溝通”,實(shí)行民主管理。從組織行為學(xué)的角度來看,文化管理理論的管理模式的主要做法有:

1.充分尊重個(gè)體行為?！白晕夜芾砣恕笔亲罡挥懈星榈?最渴望得到社會(huì)的承認(rèn)、別人的尊重和信任,關(guān)注和尊重這種自我管理人,尊重他們的價(jià)值觀和思想觀念,哪怕是再基礎(chǔ)的工作,也要重視員工對(duì)組織的價(jià)值。員工就會(huì)自覺地把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,自覺地把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作為自己的責(zé)任和義務(wù),并積極主動(dòng)地為組織服務(wù)。這要求管理者做到:

首先,要對(duì)個(gè)體員工進(jìn)行激勵(lì)。在自我管理過程中,現(xiàn)實(shí)自我和理想自我之間存在著差距,自我管理人是進(jìn)步意識(shí)很強(qiáng)的人,為了實(shí)現(xiàn)自我的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,自我管理人會(huì)努力奮斗,以求最終實(shí)現(xiàn)理想自我。組織為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),必須對(duì)員工的這一需求予以重視,能采取的辦法之一就是對(duì)個(gè)體員工進(jìn)行激勵(lì),為了起到良好的激勵(lì)效果,組織應(yīng)該仔細(xì)學(xué)習(xí)各種激勵(lì)理論,并將各種激勵(lì)理論與組織的實(shí)際相結(jié)合,應(yīng)用到對(duì)組織員工的管理過程中去,激發(fā)員工的潛能,使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為組織帶來最大收益。

其次,對(duì)組織員工開展培訓(xùn)和進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。自我管理人是自我憂患意識(shí)很強(qiáng)的人,進(jìn)入組織以后,仍然有繼續(xù)和不斷學(xué)習(xí)的需求,為了滿足員工的這種需求,就必須對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和開發(fā),通過培訓(xùn)與開發(fā),不僅可以使員工的知識(shí)得到更新,并適應(yīng)組織的發(fā)展需要,還可以提高組織工作效率。培訓(xùn)之后還要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,以增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感。

2.適當(dāng)控制群體行為。群體是復(fù)雜的,必須保證群體結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。要求管理者注重群體示范的效應(yīng),群體示范效應(yīng)的力量巨大,正面的示范效應(yīng)能夠保證組織的健康成長(zhǎng),負(fù)面的示范效應(yīng)則不利于組織的穩(wěn)定。要對(duì)現(xiàn)代人進(jìn)行管理,必須適當(dāng)控制群體的行為。要求做到:

首先,建立以人為本的組織文化。要求在管理過程中以人為中心,注重感情在管理過程中的作用,以人為本的組織文化要求重視群眾的作用,承認(rèn)非正式組織在組織管理中的作用。

其次,建立有效的溝通機(jī)制。在自我管理的過程中,信息顯得十分重要。在組織信息的傳遞過程中,不僅存在著縱向信息傳遞過程中的信息量遞減和信息失真的問題,還存在著信息在橫向傳遞過程中可能遇到的阻礙而導(dǎo)致的信息傳遞不暢?！白晕夜芾砣恕敝挥姓莆樟藴?zhǔn)確的、及時(shí)的信息,才可能進(jìn)行有效的自我管理。在對(duì)現(xiàn)代人的管理過程中,必須建立有效的信息傳遞網(wǎng)絡(luò),以此來保證溝通的順利進(jìn)行。

再次,組建學(xué)習(xí)型組織,實(shí)施有效的組織管理行為。最重要的是組建自我管理的團(tuán)隊(duì),要求以人為中心進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),這樣,中間的管理層將被取消,員工被賦予了自我管理、對(duì)自我發(fā)展和自我表現(xiàn)負(fù)責(zé)的權(quán)力。員工們就能夠在合作性的、責(zé)任和信任與權(quán)力的賦予相一致的團(tuán)隊(duì)里進(jìn)行自我管理。

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