降薪怎么降？

唐貴伍　錢長娜　蔡　翔

案例背景:

K公司是一家以出口紡織品為主的公司,近幾年來,中國鼓勵有能力的企業(yè)向外發(fā)展,K公司利用中國優(yōu)惠政策,及時調(diào)整市場戰(zhàn)略,招兵買馬,甚至不惜重金聘請國際人才,以擴張企業(yè)的規(guī)模,達到占有市場份額的目標(biāo)。K公司每年生產(chǎn)紡織品428萬多件,外銷部分占到整個產(chǎn)量的80%。外貿(mào)訂單是企業(yè)的生命。然而,金融風(fēng)暴的來臨給K公司當(dāng)頭一棒,外貿(mào)訂單大幅下降,原有的訂單也因金融危機而取消,總業(yè)務(wù)量不到六成,再加上原材料價格上漲、人力資本提高等,企業(yè)舉步維艱。因此,為了控制成本支出,公司高層決定降薪。人力資源部擬定了降薪方案,在補發(fā)了欠員工的工資后,公司開始執(zhí)行降薪方案。據(jù)員工反映,降薪幅度很大,大約在20%,而且,從去年開始,公司就已經(jīng)在一點一點的削減福利,待遇大不如從前了。雖然員工之前感覺到公司會采取措施應(yīng)對危機,但這突如其來的噩耗,對員工的心理也造成了不小的波動。表現(xiàn)在員工情緒低落,工作積極性減弱,經(jīng)常遲到早退,完全沒有工作的熱情。更嚴重的是,員工小夏不服,向當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)的勞動部門提出仲裁申請,要求公司按當(dāng)初勞動合同法的規(guī)定支付工資,仲裁機構(gòu)經(jīng)過商議一致裁定“K公司沒有和員工商量就降薪,屬違反變更勞動合同法,應(yīng)該按原合同規(guī)定支付小夏工資?！?/p>

專家建議:

應(yīng)該說,K公司降薪后的一系列問題是金融危機下企業(yè)面臨的一個普遍現(xiàn)象。如何有效降薪,如何讓員工接受降薪這個事實,并得到他們的諒解,進而和企業(yè)共渡難關(guān)?顯然,這是目前人力資源經(jīng)理們最頭疼的事情之一。

降薪要合情

所謂降薪要合情,就是動之以情,用情感感動員工,用心理契約留住員工。人都是有感情的動物,有了情,自然就容易接受了。為此,降薪時注意運用情感管理,引導(dǎo)、激勵員工與企業(yè)同舟共濟。

從案例中,可以看出,員工因心理打擊太大而不能專心工作,主要原因是公司忽略了他們的情感。因此,公司要對降薪的全過程進行全面的感情監(jiān)控,爭取做到以下幾點:

第一,降薪前實現(xiàn)雙向溝通

降薪前,公司應(yīng)本著坦誠的態(tài)度,與員工進行面對面的交流,實現(xiàn)雙向溝通。首先,要講究“天時、地利”。選擇一個合適的時間,適當(dāng)?shù)牡攸c,創(chuàng)造一個溫馨、和諧的談話氛圍,這是基礎(chǔ)。不打好基礎(chǔ),強行執(zhí)行后續(xù)工作,終將害人又害己?？梢赃x擇員工心情舒暢、精神良好、時間充裕的時候與之交談,同時選擇輕松、和諧的場所,如小型會議室,應(yīng)盡量遠離辦公室,遠離一切干擾的可能,促使雙方全身心的進行交談;其次,要向員工解釋降薪的原因,希望得到員工的理解。降薪是企業(yè)應(yīng)對金融危機的一種舉措,是一種新的薪酬制度,并不是針對某個人的行為,更不是無章可循的隨意變動公司制度。最后,與工會、員工一起探討降薪的方式方法,傾聽員工的想法,切忌偷偷摸摸地突然降薪。

第二,降薪時高管員工齊降薪,平衡員工心理

雖然高管和員工對企業(yè)的貢獻不一樣,但是,只有員工降薪,而高管年薪仍然過萬,對員工的心理會造成無形的傷害,如果感情激化,高管會受到社會的嚴厲譴責(zé),進而影響企業(yè)的聲譽。因此,繼美國頒布“限薪令”之后,中國版的“限薪令”也隨之登場,并規(guī)定,金融企業(yè)負責(zé)人尤其是國有企業(yè)負責(zé)人其年薪不得超過280萬元人民幣。至此,“零薪酬”、“一元薪酬”等紛紛響應(yīng)號召。高管與員工一起降薪,其影響是深遠的。高管是員工的領(lǐng)路人,員工是高管的生力軍,高管主動降薪,可以看出其責(zé)任心,再者給員工樹立一個良好的榜樣,給予員工以共擔(dān)風(fēng)險的信號,形成“說話有人聽,做事有人跟”的熱情高漲的工作氣氛。

第三,降薪后進行情感監(jiān)控,構(gòu)建心理契約

降薪后關(guān)鍵是建立彼此之間的信任感,即超出經(jīng)濟契約的心理契約。降薪后員工心理上會有較大的波動,有的人反應(yīng)強烈,有的人反應(yīng)淡然,企業(yè)要時刻觀察員工的感情動向,及時發(fā)現(xiàn)并輔導(dǎo)情緒低落的員工,讓他們走出情感漩渦。比如,可以開展座談會,傾聽員工的心聲,讓員工體會到企業(yè)是關(guān)心他們的。再或者舉行定期培訓(xùn)、休假等福利來激勵員工,從另外的維度滿足員工的需求,增強對企業(yè)的信心,變“要我干”,為“我要干”。

降薪要合理

本案例中,K公司的降薪幅度很大,超出了員工能夠承受的能力,很可能會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失,由此可見,降薪要合理,就要做到公開、公平和公正。

合理降薪的第一原則就是公開原則。企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)決定要降薪,首先要和工會或職代會溝通,經(jīng)協(xié)商一致后,由人力資源管理部門制定相應(yīng)的降薪手段,然后要公示,從高管到員工,降薪多少,如何降薪,降薪原因,降薪后的一些安撫行為,降薪將持續(xù)多久等,都要讓員工了解,讓員工參與企業(yè)行為,給員工一個時間長度的預(yù)期,給他們努力的原動力,提升員工的信任度。

合理降薪的第二原則就是公平原則。經(jīng)濟學(xué)里一般把公平看成是勞動報酬分配是否公平。調(diào)查和試驗的結(jié)果也表明,不公平感的產(chǎn)生,絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較,認為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的。所以,降薪要遵循公平原則。公司上下一同降薪,相對而言比較公平,比較讓人容易接受。相反,如果部分員工降薪,必定會使員工產(chǎn)生不公平感,進而影響員工的行為。當(dāng)然,降薪不能減激勵,適當(dāng)?shù)募畲胧┠軌蚬奈鑶T工的士氣。比如,可以建立長效激勵機制,目前比較常用的長期激勵方式有:股票期權(quán)、預(yù)期工資、補充養(yǎng)老保險等。也可以增加額外福利但不增加企業(yè)成本,可以借鑒芝加哥Perkspot.com公司的做法。移動電話公司、本地餐廳等希望向企業(yè)提供折扣優(yōu)惠,然后企業(yè)再把這些優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓給自己的員工,這樣可以實現(xiàn)雙贏。

合理降薪的第三個原則就是公正原則。降薪程序公正包括五個要素:第一,降薪前要與員工充分互動和交流;第二,允許員工提出反駁性意見,對于降薪的不利因素及時進行修正;第三,高管要了解員工的需求和期望;第四,制定降薪?jīng)Q策后,對降薪標(biāo)準(zhǔn)、降薪幅度、降薪原因等全過程給員工以完整解釋;第五,在降薪過程中,要平等對待每一名員工。

降薪社會公正是就全社會平均勞動報酬來說,人與人的勞動報酬保持在一致的水平范圍內(nèi)。簡單來說,就是對于降薪幅度、降薪標(biāo)準(zhǔn)等都要遵循社會工資平均水平,假如社會平均水平是降薪5%,而K公司全員降薪20%,這是違背社會公正的。如此一來,會造成員工心里不滿,影響工作情緒。

降薪要合法

降薪不僅是管理問題,更是法律問題,如果處理不好,會本末倒置。其實,降薪是否合法,主要的爭議在于降薪是否是變更勞動合同的行為。有專家認為,降薪是否屬于變更勞動合同的行為,可以通過以下兩條來判定:第一,用人單位在聘用勞動者時,已將變更勞動合同的行為約定前提;第二,用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。如果企業(yè)同時具備這兩個要素,可以按照企業(yè)完善的薪酬制度自行調(diào)整員工的薪酬,但《勞動合同法》規(guī)定員工的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)也不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。否則,就屬于變更勞動合同法,應(yīng)該依法按照變更勞動合同法的要求依法降薪。

本案例中,K公司降薪的行為屬違法行為。K公司招工時沒有將變更勞動合同法的行為進行約定,因此,屬于變更勞動合同法行為,所以,要依法執(zhí)行。《勞動合同法》第35條規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)該采取書面形式。根據(jù)《勞動合同法》,一般變更勞動合同應(yīng)向另一方提出變更要求,說明變更原因和變更條款。很顯然,K公司沒有與員工進行商量自行降薪,這與相關(guān)法律規(guī)定不相符。建議該公司降薪前進行法律咨詢,合法地降薪。

為了避免發(fā)生法律糾紛,支付經(jīng)濟補償金,企業(yè)可以從以下幾方面著手:

第一,降薪前進行法律咨詢,依法降薪

降薪是由于企業(yè)經(jīng)營困難,入不敷出,此種情況屬于經(jīng)濟型降薪?！秳趧臃ā返谒氖邨l規(guī)定:“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。依據(jù)此法,企業(yè)需滿足以下條件才可降薪:第一,與員工協(xié)商一致;第二,提供經(jīng)濟困難的證據(jù),不是口頭上的證明,而是書面證明;第三,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

降薪分為調(diào)崗不降薪和調(diào)崗又降薪。前者一般認為是合法的,但后者,屬于變更勞動合同行為,如果企業(yè)不能提供充分的證據(jù)證明其合法性,就屬于違法變更勞動合同,會追究法律責(zé)任。所謂充分證據(jù)有兩種,一種是與員工協(xié)商一致,經(jīng)員工同意后變更勞動合同法;另一種是證明其不能勝任工作。對于“不能勝任工作”,《勞動部關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》第26條第(三)款有明確規(guī)定:“本條第(二)項中的‘不能勝任工作,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn),使勞動者無法完成。”也就是說不能以不完成某一項業(yè)績?yōu)槔碛伞?/p>

第二,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),變相降薪

對于工資結(jié)構(gòu)是“基本工資+績效”的形式,企業(yè)可以對績效大做文章。勞動合同法只對基本工資做了具體規(guī)定,沒有關(guān)于績效的具體說明,企業(yè)一般可以按照自己的規(guī)章制度適當(dāng)調(diào)績效薪酬;對于企業(yè)額外的福利薪酬,企業(yè)也可以自行削減,但要慎重,畢竟員工們認為福利是吸引他們進入當(dāng)前企業(yè)并留下來的重要因素。當(dāng)然,它們的前提都是征得工會或職代會的同意。對于在簽訂勞動合同書前已經(jīng)事前聲明,不算變更勞動合同,可自行調(diào)整。

(作者單位:桂林電子科技大學(xué)管理學(xué)院)