領(lǐng)會(huì)精神　把握實(shí)質(zhì)　以和諧理念促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

張鳳河　高黎明　單　紅

一、以人為本,尊重員工文化差異,善于利用文化價(jià)值觀為企業(yè)服務(wù)

1.以人為本,最起碼的就是要從人的本性需求出發(fā)來做好管理工作。人的共性要求無外乎就是要求生存和發(fā)展,考慮到人性需要的不同層次,首先要從滿足最低層次的生理需求和安全需求入手。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,企業(yè)文化作為思想政治工作的嶄新載體越來越得到企業(yè)重視。各級(jí)黨組織要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo),把企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)管理、思想政治工作和精神文明建設(shè)的全過程,必須堅(jiān)持以人為本。大慶鉆技一公司在日常工作中,突出體現(xiàn)職工的社會(huì)價(jià)值,尊重職工的獨(dú)立人格,為職工的成長成才和生活?yuàn)蕵诽峁┝藢拸V的舞臺(tái)和優(yōu)美的活動(dòng)場(chǎng)所。通過開展“星級(jí)人才”工程,即在技術(shù)人員、固井施工指揮人員、固井操作人員中開展“星級(jí)人才”評(píng)選活動(dòng),極大地調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。

2.尊重員工就是要尊重員工的文化差異。以人為本就是要尊重員工,尊重員工的前提就是承認(rèn)人的多樣性和差異性,而員工行為及心理的多樣性、差異性無不與其文化背景息息相關(guān)。因此集團(tuán)各成員企業(yè)必須要充分了解、認(rèn)知甚至熟悉大慶油田的文化風(fēng)俗習(xí)慣,只有這樣才能真正的搞好自身企業(yè)的文化建設(shè)。如果企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣,歸根結(jié)底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。誠然,企業(yè)員工確實(shí)是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情,但有一個(gè)前提,就是這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠被受到獎(jiǎng)勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎(jiǎng)勵(lì),可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來說并不算作是很有價(jià)值的,那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。人與人之間的價(jià)值取向是存在差異的,具體來說,企業(yè)中的員工大致可以分為兩種,一是一線的生產(chǎn)工人;二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員,對(duì)這兩類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式。因此,企業(yè)必須重視企業(yè)文化的差異性。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重,才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。

3.要善于利用屬地文化價(jià)值觀為企業(yè)服務(wù)。任何一種正在傳承的文化肯定有其獨(dú)特的價(jià)值。就拿大慶會(huì)戰(zhàn)時(shí)傳唱至今的歌曲來講,且不說這些歌曲中保留了很多優(yōu)秀的文化內(nèi)涵,最重要的是這些歌曲的大部分歌詞有勵(lì)志的作用,這些歌詞內(nèi)容比一般意義上的勵(lì)志內(nèi)容有過之而無不及。比如大家耳熟能詳?shù)摹笆凸と擞辛α俊边@首歌,就可以當(dāng)做創(chuàng)業(yè)精神來傳唱,在員工的非正式聚會(huì)和歌詠比賽中,這首歌的點(diǎn)唱率是較高的。這些歌曲的這種勵(lì)志性,在當(dāng)時(shí)大慶開發(fā)的初期,在當(dāng)時(shí)一窮二白的背景下,對(duì)于開發(fā)大慶油田肯定是有激勵(lì)作用的。今天,在大慶二次創(chuàng)業(yè)的新的偉大征程中,它仍然具有鼓舞斗志,激勵(lì)前行的重要作用。在實(shí)際工作中,要做好理念灌輸,利用屬地文化價(jià)值觀為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。要讓廣大職工在內(nèi)心深處真正接受,在思想上真正認(rèn)同,在行動(dòng)上真正踐行。

二、營造員工與管理環(huán)境的和諧與途徑

1.企業(yè)管理環(huán)境要適應(yīng)員工發(fā)展的要求。企業(yè)管理環(huán)境的含義具體來講也就是由企業(yè)所提供的生活條件、工作條件,集團(tuán)及其成員企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)觀念、價(jià)值、理念和企業(yè)精神等,以及所執(zhí)行的制度、程序等。企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境就是指導(dǎo)企業(yè)所提供的生活環(huán)境、工作環(huán)境及內(nèi)部管理氛圍。作為企業(yè)最重要最主要的基層單位,就必須把保障基本的生活條件必須作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作來重視。另外在生活環(huán)境上還要適當(dāng)照顧屬地的生活風(fēng)俗習(xí)慣,比如東北地區(qū)的風(fēng)俗習(xí)慣,這也是自身本地員工的需要。事實(shí)上,作為企業(yè),就要犧牲自身存在的一些個(gè)性,因此在生活及工作上就要更加照顧好自己的員工,唯有如此把自己的員工照顧好了,也才能服務(wù)好企業(yè)。另外內(nèi)部管理環(huán)境的和諧,還要在本土化上下工夫,也就是人才本土化,經(jīng)營制度措施要本土化,讓管理氛圍更加適合員工的發(fā)展。要深入的了解員工的實(shí)際需求,有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。

2.妥善處理與企業(yè)管理環(huán)境不和諧的員工。和諧不是一團(tuán)和氣,更不是“和稀泥”,因此對(duì)于與企業(yè)管理環(huán)境不和諧的員工必須妥善處理。一方面認(rèn)識(shí)到文化融合的過程性,另一方面也要注意調(diào)整不適合員工發(fā)展的相關(guān)政策,但是對(duì)于確與企業(yè)核心管理理念不一致的員工必須堅(jiān)決按規(guī)處理,這部份員工主要來源于近幾年來新進(jìn)招收的市場(chǎng)化員工和部分新入廠員工。他們大都沒有經(jīng)歷過較大的磨煉,好似生長在“溫室的花朵”;還有的就是員工技能跟不上企業(yè)管理發(fā)展的步伐,這一般是從未涉入石油行業(yè)的員工,主要是采取培訓(xùn)與使用一體化的辦法來讓員工跟上管理的步伐。要充分認(rèn)識(shí)員工的主觀能動(dòng)性,一方面員工的行為會(huì)影響到管理的方向;另一方面管理的水平肯定最終會(huì)決定員工的發(fā)展情況。比如鉆探集團(tuán)就是一方面注重改革不適合員工發(fā)展的管理環(huán)境;而另一方面也采取扁平化的手段來管理企業(yè),具體做法是:首先進(jìn)行理念的整合和傳播,同時(shí)改革不適合人才發(fā)展的人事管理環(huán)境;其次是運(yùn)用市場(chǎng)化的手段在人才市場(chǎng)中選人,選那些認(rèn)同我們企業(yè)理念并能為其所用的人才;最后是讓人才在開拓市場(chǎng)的過程和結(jié)果中,讓市場(chǎng)來檢驗(yàn)人才,來檢驗(yàn)這支隊(duì)伍。

三、堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,必須堅(jiān)持以人為本。把企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定更加有機(jī)統(tǒng)一起來,努力構(gòu)建社會(huì)主義和諧企業(yè)。這是在集團(tuán)公司傳統(tǒng)經(jīng)營地盤以外生存和發(fā)展提供文化保障的常規(guī)做法,還需要處理好兩個(gè)方面問題:

1.處理好集團(tuán)公司與屬地企業(yè)員工需求和管理手段的差異。比如員工的需求排位來講,一般集團(tuán)公司員工的需求排位是:安全與依附、生存、自我發(fā)展需要;而屬地企業(yè)員工的需求排位是:生存、自我實(shí)現(xiàn),然后才是安全與依附。人才商品化的傾向在一些企業(yè)非常明顯,人力資本的流動(dòng)更加活躍。再拿所采取的常規(guī)管理手段來講,在理性與人性、法制與人情、物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與集體這些方面上,在一些發(fā)達(dá)企業(yè)在前者肯定比一些國企占有較大的比重。

2.處理好企業(yè)內(nèi)部不同類別成員文化價(jià)值觀的沖突。首先要尊重不同成員類別各自的文化價(jià)值觀。一方面要防止老員工的“傳統(tǒng)文化中心論”的傾向,不利于企業(yè)文化的融合;另一方面也要杜絕不尊重企業(yè)傳統(tǒng)文化的“虛無”主義傾向。首先主要表現(xiàn)為不尊重老員工的歷史價(jià)值貢獻(xiàn);其次也要善于利用文化沖突,因?yàn)槲幕臎_突有可能帶來新的觀點(diǎn)和新的方法?！?編輯/永安)