石冠峰　林志揚

摘要：國內(nèi)外研究表明，嵌入性是組織結(jié)構(gòu)的基本特征，與組織運作有效性直接相關。因此，嵌入性的研究有助于把握組織結(jié)構(gòu)設計的規(guī)律。比較而言，國內(nèi)對組織結(jié)構(gòu)設計研究雖有一定成果，但以嵌入性視角的研究探討還較少。文章在評介相關研究文獻的基礎上首先分析了組織結(jié)構(gòu)設計的經(jīng)濟性、體制性和社會性三層面的嵌入性，闡明組織結(jié)構(gòu)的嵌入基準演化模型，其次，提出組織結(jié)構(gòu)的適度嵌入原則和三維空間模型，以及適度嵌入的組織治理機制。

關鍵詞：嵌入性；組織結(jié)構(gòu)設計；網(wǎng)絡組織；信任

一、組織結(jié)構(gòu)設計的嵌入性內(nèi)涵

巴納德把組織定義為是有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系，使組織理論研究有可能著眼于組織整體的系統(tǒng)思考，將有關各方面力量整合為一個有機的協(xié)作系統(tǒng)。依此定義，我們可以認為。不僅企業(yè)等機構(gòu)是組織。企業(yè)聯(lián)盟等網(wǎng)絡組織也是組織。組織概念的擴展首先使組織成為一種特殊的資源——“組織資本”(張剛，2000)；其次，引入認知、社會、政治、法律等角度的考察和研究，開創(chuàng)了組織研究的新視角和新方法。第三。社會網(wǎng)絡、信任、互惠及知識的共享等研究進一步充實了組織理論。這些為我們研究組織結(jié)構(gòu)設計的嵌入性提供了理論基礎和新的方法。

1組織結(jié)構(gòu)設計中的嵌入性，

(1)組織結(jié)構(gòu)設計中的經(jīng)濟嵌入性。組織結(jié)構(gòu)設計中的經(jīng)濟嵌入性是指為實現(xiàn)組織目標而對特定技術和業(yè)務依賴所形成的嵌入性。這是組織存在的本質(zhì)意義所在，對組織的基本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生決定性影響。經(jīng)濟嵌入性首先表現(xiàn)為組織為實現(xiàn)組織目標對所需技術及生產(chǎn)流程的依賴：其次，表現(xiàn)為對業(yè)務流程的依賴；第三，表現(xiàn)為企業(yè)如何通過創(chuàng)新來降低運營成本。因此，企業(yè)確定發(fā)展目標。選擇先進適用的生產(chǎn)技術和業(yè)務流程。培養(yǎng)創(chuàng)新能力。提升企業(yè)競爭力等活動都是經(jīng)濟性嵌入影響組織運作效率的重要措施。Anderson et al和Uzzi通過研究組織中的研發(fā)、供應、采購和融資等經(jīng)濟行為的嵌入問題擴展了嵌入理論，把經(jīng)濟行為明確為技術網(wǎng)絡和業(yè)務網(wǎng)絡(Uzzi，1999；Andemson。2001；Andersson。2002)。

(2)組織結(jié)構(gòu)設計中的體制嵌入性。組織結(jié)構(gòu)設計的體制嵌入性指的是組織中各單位之間的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，包括組織中各單位的聯(lián)結(jié)方式、聯(lián)結(jié)所依靠的組織運行制度的安排等，這是組織結(jié)構(gòu)形成在體制上的保證。體制嵌入性為組織運行提供了基本體制保障。要使這個保障有效，就必須加強各層級、各部門之間的合理嵌入，構(gòu)建有效的網(wǎng)絡聯(lián)系和過程。以支持信息在群體內(nèi)部和群體之間的流動，從而提高組織的有效性。因此，除了經(jīng)濟嵌入性這一基本聯(lián)系外，體制嵌入性體現(xiàn)了有目的、精心設計的組織結(jié)構(gòu)及其相關的制度安排。

(3)組織結(jié)構(gòu)設計中的社會嵌入性。本文將社會嵌入性定義為組織內(nèi)人際關系及社會聯(lián)系的密切程度。這是組織的社會基礎，是關鍵性要素?！敖M織的關鍵要素并不是一幢建筑或者一套政策或程序。組織是由人及其相互之間的關系構(gòu)成的”。而經(jīng)濟關系與人際網(wǎng)絡密切相關，信用和人際關系等社會資產(chǎn)與組織績效緊密相關(Coleman，1990)。

從收益的角度講，社會關系是一種資本。是可以獲得的社會資源和社會地位；從成本的角度講。關系意味著相互的義務，不履行義務意味著可能失去關系網(wǎng)絡以及其中包含的社會資源。義務感可以預見按照一定社會規(guī)范行動的人的行為，從而產(chǎn)生人際信任與忠誠。經(jīng)濟行為嵌入于社會網(wǎng)絡的信任結(jié)構(gòu)之中，因而組織價值觀、義務、誠信、互惠等因素是社會嵌入性的具體體現(xiàn)。福山考察了社會資本與組織結(jié)構(gòu)演進之間的關系，認為信任度高的社會容易實現(xiàn)組織創(chuàng)新。而華人文化普遍缺少社會信任，建立在血親關系上的低信任社會難以使公司制度化(福山。1998)。

2組織結(jié)構(gòu)設計中嵌入基準的演化。威廉姆森把傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的類型歸納為U、H和M型。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演進經(jīng)歷了三個主要階段：即簡單結(jié)構(gòu)向U、H型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變；U、H型結(jié)構(gòu)向分權(quán)制結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變：以及分權(quán)制結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。

在第一個階段中。簡單結(jié)構(gòu)向U型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和工業(yè)革命帶來新的生產(chǎn)技術使經(jīng)濟嵌入方式隨之提升，通過專業(yè)化分工提高生產(chǎn)效率，通過職能化管理引入各類專業(yè)人員的“智力資源”，通過正規(guī)化建設減少不確定性和降低復雜度，以及通過層級結(jié)構(gòu)的建設實現(xiàn)有效控制。而簡單結(jié)構(gòu)向H型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變則是同行業(yè)企業(yè)之間以“內(nèi)部契約”替代外部市場實現(xiàn)橫向一體化的結(jié)果。剛性代表了這種組織結(jié)構(gòu)極端理性的特征。從嵌入性的角度看，他們共同的特點是以經(jīng)濟嵌入性為核心，高度集權(quán)使體制嵌入性趨于剛性，社會嵌入性被忽視甚至被有意排斥。

在第二階段中，最早提出M型結(jié)構(gòu)思想的杜邦公司和通用公司，分別從一個U型企業(yè)通過產(chǎn)品分工和從H型企業(yè)通過加強內(nèi)部整合完成向M型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。M型組織中各單位是相對獨立的利潤中心，各單位之間形成的組織內(nèi)部網(wǎng)絡要比外部網(wǎng)絡包含更多“權(quán)力關系”。這種內(nèi)部網(wǎng)絡在兩個方面不同于層級制：一是內(nèi)部網(wǎng)絡中服務買賣關系靠市場機制和磋商談判締結(jié)；二是原訂契約(內(nèi)部訂單)在變更或“違約”時，買賣雙方同處于一個企業(yè)內(nèi)，可以及時相互溝通、協(xié)調(diào)，形成雙方更好的合作基礎。從嵌入性角度看，內(nèi)部網(wǎng)絡中已經(jīng)存在經(jīng)濟嵌入與社會嵌入的互動；同時。體制性嵌入是其核心特點，分權(quán)在M型結(jié)構(gòu)內(nèi)建立起適度嵌入的體制結(jié)構(gòu)，在一定程度上克服了U型結(jié)構(gòu)體制嵌入剛性的弊端。有效提高了組織的競爭能力。

U、H和M型傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)強調(diào)程序、制度和規(guī)范。它在自己與市場之間劃了一條清晰的界限，它運用權(quán)威進行專業(yè)化分工和協(xié)作以實現(xiàn)對社會資源的有效配置。因此。無論是以經(jīng)濟嵌入性或體制嵌入性為核心，從本質(zhì)上講。這種結(jié)構(gòu)形式排斥社會性嵌入。專注于技術和體制的合理嵌入。試圖通過事先規(guī)定的合理的工作秩序，發(fā)揮專業(yè)管理能力的作用。但正因為如此，才使這種組織結(jié)構(gòu)成了推卸責任。互相扯皮的“溫床”，使科層制陷入困境。

實際上，科層制在任何時候都存在著社會性的嵌入。Granovetter指出Williamson對權(quán)威估計過高，忽視普遍存在的社會關系對市場與科層組織產(chǎn)生的影響?？茖咏M織內(nèi)，雇員職位長期穩(wěn)定，緊密地、固定的關系網(wǎng)絡就會產(chǎn)生，分享式的理解和政治性的聯(lián)合也被建構(gòu)起來。于是“關系承擔人格特性帶來的額外的內(nèi)容，最終改變網(wǎng)絡并變更組織的方向"(Granovetter，1985)。

在第三階段中。從目前研究結(jié)果看，未來企業(yè)網(wǎng)絡組織形式。如戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)、大腦型組織等，他們的共同特征是：以顧客為導向的水平型組織。

未來的網(wǎng)絡組織以首尾相接的、完整的整合性過程為組織基礎，而非傳統(tǒng)以隔裂性職能為基礎。隨之而來的，企業(yè)組織的構(gòu)成單位就勢必從專業(yè)化的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫崿F(xiàn)顧客價值為導向。以信任、互惠和共享為基礎，充分轉(zhuǎn)

化個人資本為組織資本的價值流小組(Process Team)。這種按“過程”作為構(gòu)件來架構(gòu)的組織被稱為“過程組織”，它為現(xiàn)代組織理論尋求網(wǎng)絡組織的經(jīng)濟性、體制性與社會性嵌入的有機統(tǒng)一提供了結(jié)合點。

綜合以上分析。本文把組織設計中經(jīng)濟、體制和社會三個層面的嵌入性的依據(jù)時間的演進關系歸納為如圖1所示的模型。

圖1首先表明了三個層面之間的楣互嵌入關系。其次，三個層面的嵌入基準因時代的變遷而發(fā)生變化。我們認為在組織基準轉(zhuǎn)移的過程中，與從經(jīng)濟嵌入性到體制嵌入性的轉(zhuǎn)移相比較，向社會嵌入性的轉(zhuǎn)移包含著本質(zhì)的問題。即只有以社會嵌入性為基準，組織三個層面的相互嵌入才能實現(xiàn)。

二、適度嵌入與組織結(jié)構(gòu)設計

1“關系嵌入性悖論”和組織結(jié)構(gòu)設計中適度嵌入。Uzzi(1996)提出了“關系嵌入性悖論”。他發(fā)現(xiàn)嵌入性關系與企業(yè)績效呈現(xiàn)倒“U”型分布。一個企業(yè)可能會“嵌入性不足”或者“過度嵌入化”，只有在市場交易關系和長期穩(wěn)固聯(lián)系之間取得平衡的時候，企業(yè)最成功。Uzzi指出嵌入的理想強度是處于中間狀態(tài)，既不要太緊以至于無法解散關系，也不要太松以至于無法形成關系。Stsber(1996)、Uzzi(1998)等也認為不應高估嵌入性的正面效應，過了一定的度就會阻隔企業(yè)從外界獲取信息，最終導致業(yè)績下降。此外，密切的人情關系充滿非經(jīng)濟效益的成分。有時會變成效益的阻力?？傊?。組織過強的嵌入關系制約組織對新技術和新市場的適應能力。比較而言，松散連接更利于不同部門建立聯(lián)系，有助于信息的傳遞和革新。因此，組織結(jié)構(gòu)的嵌入性需要有一個“度”的把握，即組織設計應遵循適度嵌入原則。

2適度嵌入的組織結(jié)構(gòu)設計原則和空間模型。Boyn-ton和Victor指出，組織首先必須“滿足盡可能多的客戶不斷變化的需求”，即必須解決將顧客內(nèi)置到企業(yè)組織中的問題。為此。就必須解構(gòu)層級制。

改造傳統(tǒng)企業(yè)組織范式的一個中心思想就是要通過組織結(jié)構(gòu)適度嵌入把企業(yè)內(nèi)部價值鏈擴展到最終價值鏈，并構(gòu)造價值傳遞網(wǎng)絡。為此，網(wǎng)絡組織內(nèi)的單位和成員必須處在非常順暢的“嵌入”狀態(tài)。同時，企業(yè)組織要成為“超級變色龍”(Superanole)——不僅要能“變色”(提供顧客需要的定制化產(chǎn)品)，而且還要“變形”(不斷改變和更新組織結(jié)構(gòu)和形態(tài))(于建原、李清政，2007)。新的組織結(jié)構(gòu)必須通過適度嵌入設計實現(xiàn)資源使用效率與顧客價值實現(xiàn)相融合的動態(tài)均衡，把顧客嵌入于網(wǎng)絡組織的中心地位。本文認為，適度嵌入的組織應該遵循以下組織設計原則：

第一，顧客價值導向原則。該原則涉及經(jīng)濟嵌入性的基本內(nèi)涵：一是重新定位組織追求的最終目標，這是全球經(jīng)濟、個性經(jīng)濟的要求；二是準確界定組織業(yè)務邊界，即選擇、培育組織能夠?qū)崿F(xiàn)特定顧客價值的能力。

第二。靈活性原則。要求企業(yè)組織能夠快速調(diào)整自己的組織形式和資源配置，編織新的價值網(wǎng)絡以培育組織適應環(huán)境的能力。

第三，無層級組織原則。以流程構(gòu)建組織架構(gòu)，減少組織層級。組織內(nèi)、外單元的配合或協(xié)調(diào)依靠三個層面動態(tài)嵌入機制進行治理。

第四，開放性原則。格蘭諾維特的“橋梁松散聯(lián)系”理論告訴我們，橋梁應松散連接，沒有空隙的橋梁在外力作用下會出現(xiàn)嚴重后果。經(jīng)濟全球化背景下的社會化大生產(chǎn)，要求網(wǎng)絡組織具有更大范圍的信息溝通與技術交流。因此。組織網(wǎng)絡必須是開放的，這是網(wǎng)絡組織具有活力的重要特征。三、適度嵌入的網(wǎng)絡組織治理

按照適度嵌入原則構(gòu)建的網(wǎng)絡組織與傳統(tǒng)組織方式的本質(zhì)差別在于網(wǎng)絡組織的信任機制。信任是實現(xiàn)網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)適度嵌入的關鍵資源，在信任關系的制約下。成員組織往往會共同遵守統(tǒng)一的規(guī)則，或維護契約變更的規(guī)則，從而保證不把自己的利益構(gòu)筑在損害交易伙伴利益的基礎之上(Uzzi，1997)。因此，建立在信任基礎上的網(wǎng)絡組織的治理一般包括制度治理和關系治理。

制度治理可以有效約束市場價格機制引導下的隨機性、一次性交易合約。制度治理鼓勵制度信任體系的建立。關系治理中的關系合約約束的是長期、頻繁的交易關系，麥克尼爾將規(guī)范這種關系的關系性規(guī)則定義為一些社會過程(包括社會交往、信息交流等)和社會規(guī)則(包括信任、團結(jié)和相互性等)。關系合約通過關系性規(guī)則(RelationalNorms)對交易進行治理，通常不需要第三方的介入，關系治理具有“自我執(zhí)行”的特點，它鼓勵人際信任體系的建立。因此，制度治理是建立在預防、懲戒的制度上，關系治理是建立在“人情關系”上，兩者具有一定的替代性。

制度可以建立圈內(nèi)人與圈外人共同的預期，打破血緣、地緣、種族、宗教、文化信仰的限制。擴大信任關系的范圍。所以，在現(xiàn)實中，大部分合約是制度與關系共同治理的產(chǎn)物。在關系合約中，交易雙方簽署的合約有一部分嵌入人格化的關系體系之中，另外一部分則要依靠法律體系形成(Furubom＆Richter，1998)，這也正說明關系的建立和維持離不開制度。

在網(wǎng)絡組織中，關系合約鼓勵的是人際信任體系的建立，但如果過度依賴關系，不能在制度化框架中建立良好監(jiān)督機制，不僅不能解決“不信任”問題。而且會會造成社會性不當嵌入，使拉關系、走后門、送人情等成為主要手段。血緣、地緣、親緣成了構(gòu)成市場信用的主要途徑，而體制性嵌入反而成為“關系的附庸”，尋租成為社會經(jīng)濟運行的很大阻力，并由此導致巨大的資源浪費。此外，在現(xiàn)代社會，如果缺乏制度治理的環(huán)境，信任機制難以正常發(fā)揮作用。因此，單一的關系治理阻礙了網(wǎng)絡組織的發(fā)展進程。

總之?！瓣P系”的作用范圍具有一定邊界，在一定的范圍內(nèi)，利用非正式制度增進信任、促進合作更為有效。超出這個范圍，就要依靠制度來發(fā)揮作用。但現(xiàn)實中更多的情況是，關系治理與制度治理要共同作用。才能促進網(wǎng)絡組織經(jīng)濟效率的提高。

四、對我國建設創(chuàng)新型企業(yè)的啟示

第一，創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)設計要實現(xiàn)經(jīng)濟、體制和社會性三個層面的適度嵌入。由于科技發(fā)展日趨復雜，企業(yè)不僅需要自主研發(fā)，更需要通過各種方式由外部取得所需的知識與技術。這一趨勢要求企業(yè)組織設計必須考慮各種因素的適度嵌入與互動，推動企業(yè)組織在合作研發(fā)過程中組織學習績效的提升和促進知識的轉(zhuǎn)移，進而促使企業(yè)組織對所取得的知識與技術充分有效地運用。第二。重視創(chuàng)新企業(yè)網(wǎng)絡組織信任機制的培養(yǎng)和建設。當外在技術與市場情勢轉(zhuǎn)變時。具有較高信任度的國家更懂得采納新的組織形態(tài)。組織的變革。價值鏈縱向、橫向或斜向的耦合與重構(gòu)客觀上需要生組織內(nèi)外關系的信任。第三，引入嵌入性關系的動態(tài)視角，探索組織網(wǎng)絡新的治理機制。為實現(xiàn)知識的創(chuàng)造、傳遞和共享提供更有效地保障措施。