董有祥　曹金燕

摘要：民營科技企業(yè)核心能力的構(gòu)建以人力資源為基礎(chǔ)，作為人力資源管理核心環(huán)節(jié)的績效考核尤為需要受到重視。而民營科技企業(yè)研發(fā)人員活動以其復(fù)雜性給企業(yè)的績效考核帶來了很大的挑戰(zhàn)。文章系統(tǒng)論述了研發(fā)人員較普通職工的特殊性，指出因其特殊性而導(dǎo)致績效考核存在的考核目標單一、方法不合理、激勵機制不健全等問題，并提出民營科技企業(yè)完善和加強研發(fā)人員績效考核工作的若干對策與建議。

關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-210-02

一、民營科技企業(yè)及研發(fā)人員概述

民營科技企業(yè)是指以科技人員為主體創(chuàng)辦的，實行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自自盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)營機制，主要從事科技成果轉(zhuǎn)化及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)或?qū)嵭懈咝录夹g(shù)及其產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售的智力、技術(shù)密集型經(jīng)濟實體。它包括國有、集體、股份制、股份合作制、私營、個體等多種經(jīng)濟成份。研究與開發(fā)人員簡稱研發(fā)人員，是指直接從事企業(yè)新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)的研究與開發(fā)活動或為這些研究與開發(fā)活動提供直接服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員。

據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前我國研發(fā)人員主要來源于政府部門所屬的獨立研究機構(gòu)、高等院校的研究與開發(fā)機構(gòu)和大中型企業(yè)及其科研機構(gòu)。隨著民營科技企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的研發(fā)人員在民營科技企業(yè)工作和發(fā)展。研發(fā)人員作為一類特殊的群體，企業(yè)必須充分了解并掌握其特點，才能管理好研發(fā)人員，才能科學(xué)、公平、合理地建立適合研發(fā)人員的績效考核體系。研發(fā)人員主要具有以下特征：

1工作過程的難以監(jiān)督性。工作時間的無法估算性。研發(fā)工作屬于腦力勞動。工作過程沒有固定的流程和步驟，因而存在很大的隨意性和主觀支配性。且對工作條件的需求與一般性的工作大不相同，研發(fā)人員的工作是連續(xù)性的，需要不間斷的時間和自由的空間，這就與傳統(tǒng)的按部就班的工作要求產(chǎn)生沖突，傳統(tǒng)單一的考核管理方式往往會制約研發(fā)人員的個人潛能的發(fā)揮。

2工作成果的難以測量性。首先，研發(fā)人員的工作成果常常以某種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，不具有可以直接測量的形態(tài)；其次。研發(fā)人員的創(chuàng)新和科研性工作成果具有風(fēng)險性和出成果時間的不確定性：再次，研發(fā)人員一般是組成相互協(xié)作、優(yōu)勢互補的工作團隊，其工作成果是集體智慧的結(jié)晶。

3高稀缺性。研發(fā)人員專業(yè)技術(shù)精深，有較高的學(xué)歷，接受過系統(tǒng)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，由于企業(yè)對研發(fā)人員的爭奪目益加劇，提高了研發(fā)人員流動的可能性。因此，他們對組織的忠誠度較低，對自己的專業(yè)忠誠度高，易轉(zhuǎn)向其他更適合自己的企業(yè)。

4較強的成就動機性。研發(fā)人員通常具有較高的需求層次，更注重自我實現(xiàn)的需要。且不愿受制于人，更強調(diào)工作中的自我控制。

由于研發(fā)人員以上的特殊性，民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在許多困難與問題。

二、民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核中存在的問題

1目標單一，考核目的不明確。我國民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核體系往往是孤立的，大多與組織經(jīng)營目標相脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的情況來看，我國許多民營科技企業(yè)在建立研發(fā)部門的員工績效考核體系時，往往比較注重薪酬分配方面的作用，但對其在人力資源效率提升和員工行為導(dǎo)向性激勵方面的價值還重視不夠，過分注重最終成果，績效考核對于員工關(guān)鍵典型行為、員工發(fā)展及企業(yè)未來業(yè)績的導(dǎo)向功能相對弱化。而且民營科技企業(yè)通常對研發(fā)人員進行考核只是簡單將人員進行分類，然后根據(jù)考核結(jié)果分發(fā)獎金。

2指標體系設(shè)置不合理。多數(shù)民營科技企業(yè)過分關(guān)注研發(fā)人員個體的直接產(chǎn)出和成果，不能充分反映研發(fā)人員對于團隊所做的貢獻，以及對科技與組織長期發(fā)展的貢獻。容易導(dǎo)致研發(fā)人員傾向于研究風(fēng)險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目，不利于民營科技企業(yè)的長遠發(fā)展。

3考核方法不合理。在考核過程中，一般沒有充分考慮研發(fā)人員的工作性質(zhì)與特點，只是簡單地選用強制排序法和比例分布法等，采用自評和部門主管評價相結(jié)合的方法，選取的考核方法適用性不強。

4研發(fā)人員的績效考核功能定位不當(dāng)。大多數(shù)民營科技企業(yè)定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。

5偏重內(nèi)部評價，忽略外部評價。盡管強調(diào)考評主體多元化，還是過于倚重內(nèi)部考評，而忽視客戶的考評。只注重部門內(nèi)部的反饋，而忽視使用科研成果的部門的反饋和考評。而且，對于不同考核主體的考核內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮，造成考核過程民主但不科學(xué)，對考核結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。

三、對策與建議

績效考核應(yīng)是強化企業(yè)文化的載體，傳遞企業(yè)經(jīng)營方針、目標和任務(wù)的過程。優(yōu)化人力資源配置的依據(jù)，進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)，價值分配的支持系統(tǒng)，對員工進行激勵，提高員工工作業(yè)績，提升企業(yè)整體效益的手段。而目前績效考核存在的種種弊端，已經(jīng)影響了民營科技企業(yè)對研發(fā)人員的激勵，日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙。為此，民營科技企業(yè)變革績效考核體系顯得十分重要。

1確定研發(fā)人員績效考核的目標，為員工及團隊的行為提供導(dǎo)向性激勵。由于研發(fā)活動的復(fù)雜性，研發(fā)的績效考核不應(yīng)只狹隘地以研發(fā)人員的薪酬分配為目標，還應(yīng)當(dāng)有助于民營科技企業(yè)長遠發(fā)展的目標。

2完善考核指標體系。研發(fā)人員的貢獻在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映；受環(huán)境因素的影響，科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實地反映其個人貢獻，通過考核工作行為和個人能力，可以作為很好的補充?？己酥笜藨?yīng)由單純考核“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個體特質(zhì)”多個方面，保證考核內(nèi)容與方案對多個考核目的的兼容性。

3為績效考核功能重新定位。找準績效考核的功能定位，是民營科技企業(yè)跳出“為考核而考核”怪圈的重要步驟。績效考核的定位決定著績效考核的方向，定位是否明確和切合民營科技企業(yè)實際，對整個績效考核體系有著重大影響。績效考核具有激勵、評價、導(dǎo)向和輔助決策四大功能，績效考核的定位應(yīng)圍繞這四大功能展開。

4多元化的考評主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考核主體的考核機制，已經(jīng)顯得不太合理，而應(yīng)設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考核主體，實行多元績效考核。除了上級以外，民營科技企業(yè)還需要吸收相同項目組內(nèi)的研發(fā)人員、使用研發(fā)成果的內(nèi)部和外部客戶、直接下屬作為考核主體。這

樣才能更加客觀地反映研發(fā)人員的業(yè)績，引導(dǎo)研發(fā)行為。為保證多主體考核的科學(xué)性，需要根據(jù)各考核主體對于各種績效信息的把握程度、所擔(dān)當(dāng)角色與行為特征，確定其參與考核的側(cè)重點與考核結(jié)果的份量，使得績效考核兼顧民主性、科學(xué)性與客觀性。

5建立實用高效的溝通機制以及時考核者進行專項培訓(xùn)和輔導(dǎo)。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。從這一點來看，民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核其本質(zhì)就是一個不斷進行持續(xù)溝通的過程，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。研發(fā)人員是知識的載體，而知識的更新周期越來越短、更新速度越來越快。不善于學(xué)習(xí)新知識，不能及時更新知識體系的研發(fā)人員，其工作績效會呈現(xiàn)明顯下降趨勢。提高創(chuàng)新能力，通過持續(xù)培訓(xùn)不斷開發(fā)研發(fā)人員的智力潛能，滿足崗位需要的同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的繢效回報。

充分發(fā)揮績效考核的作用，設(shè)計科學(xué)、公平、合理的績效考核體系對民營科技企業(yè)研發(fā)人員業(yè)績進行考核，決定了民營科技企業(yè)吸引、保留、激勵關(guān)鍵人才的力度，從根本上決定了民營科技企業(yè)的競爭力并最終決定了民營科技企業(yè)的興衰成敗。民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核體系有待在實踐中不斷修改與完善。

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(作者單位：太原理工大學(xué)山西太原030024)

(責(zé)編：賈偉)