“嚴”與“愛”管理思想的辯證關系與實現策略

中圖分類號:F713 文獻標識碼:A

內容摘要:管理的特點體現為“嚴”和“愛”。 所謂“嚴”乃管理者對己嚴格要求,制定嚴格的規(guī)章制度,嚴格按規(guī)章制度辦事;“愛”即管理者在工作上嚴格要求,對員工生活上關心,態(tài)度和藹,從人文的角度去關懷和感染人,營造一個和諧、文明的氛圍。管理中“嚴”與“愛”的管理思想是有機結合的,具有辯證關系,本文從這兩方面入手,探討這兩種管理思想的實現策略。

關鍵詞:“嚴” “愛” 管理者 被管理者 辯證法

管理是生產力中的軟件,只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三個要素合理地組織起來,加速生產力的發(fā)展。上至一個國家,下至一個基層單位,都離不開管理。在日常生活中常常存在這樣一些有趣的矛盾現象:有的管理者鐵面無私,果敢專斷,但有法無情,缺乏愛心,雖然能做到令行禁止,但不利于調動下屬和被管理者的積極性和主動創(chuàng)造性;有的管理者雖有愛心,能與被管理者打成一片,但缺乏魄力和果敢精神,往往在關鍵時刻不能大膽創(chuàng)新,痛失難得的機遇。

作家兼企業(yè)家的海巖說管理者要時刻記住兩句話:一是“嚴”字當頭,二是“愛”在其中,這就是管理中的辯證法。本文從這一觀點出發(fā),闡述管理中“嚴”與“愛”的辨證法與具體運用。

“嚴”與“愛”管理思想的辯證關系

中華民族有著五千年的文明歷史,其優(yōu)秀的管理思想博大而精深。在我國古代,法家從“嚴”,以“賞罰”來主導人的行為;儒家從“善”,其出發(fā)點是人性本善,強調仁者“愛”人,以人為本,以和為貴,知人善任,個人利益絕對不能凌駕于團體之上;道家強調“深謀遠慮”,盈利時不必太狂喜,反之也不必太悲傷。

對于被管理者,要走法家路線,全力以赴地完成管理者交辦的任務;對于管理者,要明白事情不能全部攬下來自己做,要懂得授權,鼓勵別人把事情做好。筆者認為,下屬有意愿做事情比有能力做事情更重要。這方面儒家的方式很好,管理者用“仁義道德”自我要求,讓下屬覺得工作起來有安全感,對社會也有貢獻。同時,道家的“天時、地利、人和”思想對決策很有助益。遇事不要太沖動,再三反思:“是不是非現在做不可?”“有沒有與眾不同的辦法?”這就是道家主張的“謀定而后動”,或者叫順水推舟,跟著天時去做。這里的“天時”并非是唯心主義,而是指特定的外部條件。

人生有很多機遇是“天時”所促成的,要因時因地因人制宜。有時法家色彩多一點,有時儒家精神強一些,有時則道家的味道濃一些。筆者認為,越是基層的管理,法家的方法比例越重,層級越往上,儒家和道家的比例則越重。

“嚴”與“愛”管理的實現準則

(一)以人為本

管理不是一種外加的“約束力量”,而是發(fā)自內在的自我約束力,眾心所向。這就是說管理表現在個人實踐中,應該是務實敬業(yè)的精神與自我約束能力;表現在集體中,應該是團隊的協作能力與包容度,使每個人都融入企業(yè)生存發(fā)展的命脈中,將這種自我管理的力量擴散到團隊的協作與企業(yè)的管理理念中,直至發(fā)揮出更強大的凝聚力,這樣才是人性化的體現。

管理者只有做到“嚴”與“愛”雙重標準,才能最大限度地調動被管理者的積極性,從而促進生產力的發(fā)展,弘揚社會主義先進文化,實現企業(yè)全面、協調、可持續(xù)發(fā)展。

(二)重在執(zhí)行

現實世界中的萬事萬物都有其生存、發(fā)展的客觀規(guī)律,而且其發(fā)展變化都必須嚴格遵循這一規(guī)律。自然界如此,經濟社會如此,管理也如此,需要有自己的發(fā)展規(guī)律,這個規(guī)律里面必須有合符它內在的機理。所謂管理,不僅表現在管理內容和制度層面,更重要的是其執(zhí)行、實施是否有效,其約束機制是否有效。那么如何才能做到有效呢?這就需要實施運作中堅持公正性、人性化。

管理從嚴不僅僅是從嚴管理紀律,更重要的是從嚴管理思想,從嚴管理風氣。管理者只有做到既“嚴”又“愛”,才能更好地體現管理者的執(zhí)行能力。阿里巴巴和淘寶網的創(chuàng)造者馬云不懂電腦,對軟件、硬件一竅不通。但馬云有一套自己的管理理論,所謂唐僧師徒團隊。他認為企業(yè)憑管理者的個人之力永遠做不大,如何用人的長處,才是管人到位的表現。只有讓被管理者參與執(zhí)行與創(chuàng)新,才是真正實現了管理。

“嚴”與“愛”管理思想的實現策略

(一)“嚴”管理思想的實現

1.管理者對己嚴格要求。作為管理者,要想充分調動員工的積極性,就必須做到嚴于律己,以身作則,為屬下樹立榜樣。而要樹立一個榜樣,標準是多元化的,那么在眾多的理論與教條中,如何做一個既能管理好下屬,又切實的能以德服人的優(yōu)秀管理者呢?在中國,按照幾千年文明的積淀和大家所推崇的管理方式就是儒家“人性化”的管理:以身作則,以德服人,相信這樣一定能贏得被管理者的心。艾森豪威爾是從一位士兵成為第二次世界大戰(zhàn)的名將,并當選美國總統的。他曾將一根細繩置于桌面上說:“拉著這根繩子,它就跟你到任何地方,而將繩子往前推,它就哪兒也去不了”。在前頭牽引人們走比在后頭推著人們走更有效。管理者要引領被管理者向著既定的目標奮勇前進,而不是在后頭推著他們走。大凡成功的管理者,必在下屬和同事面前立德、立言、立功,重視人心向背,德治仁政,聚才用才,誠信為本,形成自己人格魅力的光輝。“其身正,不令而行”,這樣才有可能成為眾人心悅誠服的杰出管理者。

2.制定嚴格的規(guī)章制度。18世紀末,英國人來到澳洲,隨即宣布澳洲為英國的領地。這樣遼闊的大陸,怎樣開發(fā)呢?英國政府想了一個絕妙的辦法:把罪犯統統發(fā)配到澳洲去。一些船主承攬了此項生意。起初,政府按上船的人數支付船主費用,3年間從英國運往澳洲的犯人在船上的死亡率達12%,有的高達37%。一位英國議員想到了制度:那些船主鉆了制度的空子,而制度的缺陷在于政府付給船主的報酬是以上船人數來計算的。假如倒過來,政府以到澳洲上岸的人數為準計算報酬呢?政府采納了他的建議,問題迎刃而解。一段時間后,英國政府又做了一個調查,發(fā)現犯人在船上的死亡率降到了1%以下,這就是制度的力量。每個單位都有自己的規(guī)章制度,規(guī)章制度一旦制定并運行,單位中的任何人觸犯了它都要受到懲罰。這就是著名的“熱爐”法則。

“熱爐”法則明確告知人們不應該怎么樣,它形象地闡明了懲處原則:熱爐火紅,不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的,即警告性原則。管理者應經常對下屬進行規(guī)章制度教育,以警告或勸戒其不要違反規(guī)章制度,否則會受到懲罰。不管誰碰到熱爐,都會被灼傷,即公平性原則。也就是說,只要違反規(guī)章制度,就一定會受到懲罰。不管是什么人,制度面前人人平等。當碰到熱爐時,立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行,決不能拖泥帶水,決不能有時間差,這樣才能達到即時改正錯誤行為的目的。

(二)“愛”管理思想的實現

1.工作上嚴格要求。管理者對下屬和管理對象要做到宏觀上指導、控制,微觀上放手、放心,給他們留有發(fā)揮的空間,疑者不用,用者不疑。取得成績,將功勞記在下屬身上,出現差錯,幫下屬承擔部分責任。當然這種信任不是放任,對屬下管理者的要求比其他人更要嚴格。春秋戰(zhàn)國時期,耕柱是一代宗師墨子的得意門生。不過,他老是挨墨子的責罵。有一次,墨子又責罵了耕柱。耕柱覺得自己真是非常委屈,因為在許多門生之中,大家都公認耕柱是最優(yōu)秀的人,墨子卻常常指責他,這讓他很沒面子。耕柱憤憤不平地問墨子:“老師,難道在這么多學生中,我竟是如此的差勁,以至要時常遭受您老人家責罵嗎?”墨子聽后毫不動肝火:“假如我現在要上太行山,依你看,我是應該用良馬來拉車,還是用老牛來拖車?”耕柱回答說:“再笨的人也知道要用良馬來拉車”。墨子又問:“那么,為什么不用老牛呢?”耕柱回答說:“理由非常簡單,因為良馬足以擔負重任,值得驅遣”。墨子說:“你答的一點也沒錯,我之所以時常責罵你,也正因為你能夠擔負重任,值得我一再地教導與匡正你”。

2.生活上關心。管理不光是制度上和工作上的管理,更是人心的管理,正所謂人心所向。而人的心理在本質上與人文教養(yǎng)環(huán)境有很大關系,所以這就要求管理者能夠從人文的角度出發(fā),對被管理者在精神層面進行安慰和支持。管理者和員工之間的互相付出和價值回報是一個相互映襯的反映,對于管理者而言不光要管制度和執(zhí)行,更要抓住人心,讓員工感到溫暖和關懷。

3.尊重被管理者。管理者對被管理者的態(tài)度也很重要,成天板著面孔訓人肯定得不到良好的回報,易造成員工情緒上的抵觸和具體工作中的消極態(tài)度。所謂以理服人,以情感人就是這個道理,在互相尊重的氛圍中,被管理者的自尊會得到極大的張揚,對于管理者的人格魅力也會更加的欽佩,自然而然就會在工作中對管理者有心理支持和依賴。如海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏,上班時經常身穿工作服下車間,中午與員工一起去食堂吃便餐。也正因為這樣,員工有什么心里話愿意跟他說,有合理化的建議及時提出。作為一個企業(yè)的首席執(zhí)行官都能如此,可想而知海爾在激烈競爭的市場上獨樹一幟,還能做到走出中國,成為世界家電品牌的一個代表也是情理之中的事情。

4.“嚴”字當頭,“愛”在其中。世界是一個對立統一的整體,但其中微妙的對立統一關系往往不易覺察。愛因斯坦在這種對立統一中悟出了“相對論”,馬克思在這種對立統一中悟出了“唯物辯證法”。如果站在對立統一的高度去領悟管理,那么管理就是“嚴”和“愛”的矛盾運動。

管理者要學會換位思考,一是把自己當作被管理者。當自己感到痛苦憂傷的時候,把自己當作被管理者,這樣痛苦就減輕了;當自己欣喜若狂之時,把自己當作被管理者,那么狂喜也會變得平和一些。二是把被管理者當成自己。這樣就可以真正理解被管理者的需要,而且在被管理者需要幫助的時候給予適當的幫助。三是把被管理者當作被管理者。就是要充分尊重被管理者的獨立性,在任何情況下,都不能侵犯被管理者的核心領地。四是把管理者當成管理者。自己是管理者,自己的一言一行對他人都有影響,因此,對自己就一定要高標準,嚴要求。管理者要“嚴”“愛”并用,“嚴”字當頭,“愛”在其中。兩者不可偏廢。

參考文獻:

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4.魯先圣.制度的力量[J].發(fā)現,2004(5)

作者簡介:

周潞資,女,漢,山西長治人,任職于重慶社會主義學院教研室,主要從事統戰(zhàn)理論研究。