摘要:人力資源作為企業(yè)最為寶貴的資源,為保證其效用最大,走科學(xué)發(fā)展、以人為本之路勢在必行。文章在論述科學(xué)發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求的基礎(chǔ)上,提出了科學(xué)發(fā)展觀視角下,推進企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施。

關(guān)鍵詞:以人為本;企業(yè)人事管理;人力資源管理

中圖分類號:F406 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)29-0061-02

知識經(jīng)濟時代,人力資源被視為企業(yè)的第一資源,其價值貢獻遠遠超過了物質(zhì)資源。在新形勢下,如何優(yōu)化配置人力資源、不斷提升人力資源的開發(fā)、利用和管理水平日漸成為企業(yè)發(fā)展的重要課題。科學(xué)發(fā)展觀理論的提出,為企業(yè)解決這一管理課題,實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變提供了歷史契機。

一、科學(xué)發(fā)展觀視角下企業(yè)人事管理向人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變

人類社會不斷發(fā)展,人類對生命本質(zhì)意義和內(nèi)在價值的追求永無窮盡,并在不同的歷史條件下展現(xiàn)出價值體系和價值觀念特定的時代風(fēng)貌?？茖W(xué)發(fā)展觀的踐行和“以人為本”理念的提出,意味著對生命本質(zhì)意義認識的變化,意味著對“人”的認識從工具理性到價值理性的嬗變,與當(dāng)代企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的趨勢不謀而合。

(一)人事管理與人力資源管理的內(nèi)涵對比

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)人事管理源自我國長期的計劃經(jīng)濟體制。以“事”為中心,主要包括工資發(fā)放、人員調(diào)配、職稱評聘、檔案管理等事務(wù)性工作。人事管理屬于靜態(tài)管理,通常限于照章辦事,缺乏長遠規(guī)劃,工作的自主性和創(chuàng)造性較小,不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。

企業(yè)人力資源管理則是以“人”為中心,其根本出發(fā)點“著眼于人”,強調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主觀能動性,依靠員工內(nèi)在因素與外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào),提高工作效率。人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā),根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況,為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,并通過業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)以及工作崗位調(diào)整,挖掘開發(fā)員工潛力。人力資源管理是戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的管理,將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴展,從行政事務(wù)性的員工控制轉(zhuǎn)變?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo),建立一個涵蓋人力資源規(guī)劃、開發(fā)利用與管理的系統(tǒng),以提升組織的競爭力。

(二)企業(yè)人力資源管理理念的核心價值觀

企業(yè)人力資源管理理念強調(diào)的是運用現(xiàn)代科學(xué)方法,對人的思想、心理、行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)調(diào)控與管理)。其核心價值觀體現(xiàn)在以下四個方面:

人才觀。人力資源管理強調(diào)以人為本,充分發(fā)揮人的潛能,尊重人性,愛護人才,最大限度激發(fā)人的創(chuàng)造力,以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

資源觀。人力資源管理理念認為對人力的投入不是一項花費,而是一項投資,并且這種投資能夠不斷地產(chǎn)生出更多的回報。

戰(zhàn)略觀。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)地看待人力資源管理。企業(yè)決策者在制訂戰(zhàn)略時應(yīng)同步考量未來發(fā)展所需的人力配置。

全局觀。人力資源管理理念認為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事,人力資源管理是全體管理者的職責(zé),涉及企業(yè)的各個部門。

二、科學(xué)發(fā)展觀視角下企業(yè)人事管理向人力資源管理的策略調(diào)整

科學(xué)發(fā)展觀著重于人類自身的發(fā)展,認為增長只是手段,人類的全面發(fā)展才是目的,一切應(yīng)以人為中心,社會發(fā)展的最終目標(biāo)是改善和提高全體人民的生活質(zhì)量。從實踐科學(xué)發(fā)展觀的角度看,當(dāng)代企業(yè)從發(fā)展戰(zhàn)略的高度和員工價值訴求的角度出發(fā),盡快實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,建立科學(xué)高效的人力資源管理制度是“以人為本”核心理念的題中之義。企業(yè)要順利實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變,須從以下幾方面進行策略調(diào)整:

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理觀念的轉(zhuǎn)變

首先需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層轉(zhuǎn)變管理思路,真正認識到員工是基業(yè)常青的最重要財富,員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展壯大相輔相成,認識到企業(yè)的人力資源管理工作具有一套科學(xué)完整的體系,員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、薪酬、調(diào)配、獎懲等需要制定一系列相互配套的管理制度和戰(zhàn)略規(guī)劃。領(lǐng)導(dǎo)決策層應(yīng)加大企業(yè)的人力資本投資力度,把人才培養(yǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的重要指標(biāo)。

(二)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的調(diào)整

企業(yè)設(shè)立專門的人力資源管理部門,直接接受企業(yè)最高決策層的領(lǐng)導(dǎo),負責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理的日常工作,負責(zé)草擬企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和配套管理制度,并經(jīng)決策層批準(zhǔn)后組織實施。

(三)企業(yè)考核機制的創(chuàng)新

建立以崗位分析為起點,績效考核為中心,薪酬分配為結(jié)果的考核機制。通過崗位分析,明確崗位職責(zé)與任務(wù),并以此作為績效考核的依據(jù),做到“因事設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變”,確保人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上與工作崗位的需要相適應(yīng)。

(四)企業(yè)人才激勵機制的完善

行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論認為,工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素,它不具有激勵作用,而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素?？梢?企業(yè)僅以高薪留人的慣常做法已不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。常被企業(yè)所忽視的精神激勵、成就感、認同感、責(zé)任感等非金錢因素才是留住人才的關(guān)鍵。據(jù)此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點,因地制宜地對各類員工采取有效的激勵措施,除通過物質(zhì)激勵外,還可采取信任激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構(gòu)筑長期有效的激勵機制。

(五)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

企業(yè)不僅需要確保員工保質(zhì)保量完成工作,而且還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求企業(yè)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解其工作任務(wù)的完成進度、能力狀況以及個人需求,設(shè)身處地協(xié)助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展目標(biāo),制定發(fā)展計劃,將員工的個人進步融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中,為員工提供更為廣闊的成長空間。

(六)企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在,是企業(yè)員工共有的價值體系,屬于一種潛在的、無形的管理方式,從非計劃、非理性的感情因素出發(fā)來協(xié)調(diào)和控制員工的行為。將企業(yè)文化納入人力資源管理的范疇,構(gòu)建企業(yè)價值觀,把管理的視角放在激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造精神上,營造和諧的員工關(guān)系和團結(jié)協(xié)作的工作氛圍,讓員工在工作中享受樂趣,進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

人類認知是一個極為復(fù)雜的主體與客體相互作用的過程。在這一過程中,始終存在著價值觀的參與?？茖W(xué)發(fā)展觀的提出和踐行,凸顯了“人的發(fā)展”的重要性,這為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理實踐提供了有益的啟示。

參考文獻

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作者簡介:蔡志芳(1981- ),女,江蘇南京人,現(xiàn)供職于有色金屬華東地勘局,管理學(xué)碩士。