李國慶

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院,河南 鄭州 450015)

我國解雇程序中產(chǎn)業(yè)民主問題的反思*

李國慶

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院,河南 鄭州 450015)

作為對(duì)用人單位解雇權(quán)限制的三個(gè)維度之一,解雇程序保障著合法解雇的順利實(shí)施。解雇程序中的產(chǎn)業(yè)民主是經(jīng)濟(jì)民主在勞動(dòng)關(guān)系中的直接反映,可以最大程度地發(fā)揮勞動(dòng)者及其代表在限制用人單位解雇權(quán)濫用中的積極作用。從經(jīng)濟(jì)性裁員的程序來看,三方強(qiáng)制協(xié)商機(jī)制的引入將進(jìn)一步強(qiáng)化解雇程序的民主性和妥當(dāng)性。

解雇程序;產(chǎn)業(yè)民主;工會(huì);三方協(xié)商

在中國勞動(dòng)法的語境中,解雇意為用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同所為之意思表示的單方法律行為。解雇事由、解雇程序與解雇待遇共同構(gòu)成了對(duì)用人單位解雇權(quán)限制的三個(gè)維度。解雇程序作為解雇過程必須遵循的步驟和方式,通過對(duì)程序正當(dāng)性和合理性的設(shè)置將解雇權(quán)的行使置于法律秩序之下,以此來抑制用人單位對(duì)解雇權(quán)利的濫用,實(shí)現(xiàn)著程序正義的價(jià)值功能。從實(shí)踐的角度來看,“法律程序提供了主體權(quán)衡利弊得失的行為準(zhǔn)則,法律程序打開了主體預(yù)知未來的透明視界”。[1]對(duì)于用人單位解雇過程的程序限制,一方面是為了保障勞動(dòng)者消極面的就業(yè)權(quán)與工作安定不致受到侵害,另一方面也可以保障用人單位得以在合乎法律規(guī)范的基礎(chǔ)上正確地行使勞動(dòng)合同的解除權(quán)。就世界各國法律以及國際勞動(dòng)基準(zhǔn)的內(nèi)容來看,解雇保護(hù)的程序規(guī)范主要涉及 5個(gè)面向,即“解雇理由之明示”、“預(yù)告期限之設(shè)計(jì)”、“辯明機(jī)會(huì)之保障”、“事前之勞資協(xié)商”、“向主管機(jī)構(gòu)報(bào)備”。[2]雖然并非所有的國家都要求解雇程序完全具備以上五個(gè)面向的程序要求,但以程序設(shè)計(jì)來制約解雇權(quán)之行使,為勞動(dòng)立法普遍采取的模式。沒有采取正當(dāng)解雇程序而實(shí)施的解雇,一般都被認(rèn)為是不公正的解雇。

勞動(dòng)者對(duì)于雇主決策的參與,稱為產(chǎn)業(yè)民主(industry democracy),即以民主程序決定勞動(dòng)者參與雇主經(jīng)營的范圍與層次?！肮I(yè)民主為一種增進(jìn)勞工參與管理決策之各項(xiàng)政策或者措施之總稱,勞工參與乃指勞工以勞工之地位而直接或者間接地行使企業(yè)經(jīng)營權(quán)之職權(quán)而言”。[3](p96)從勞動(dòng)者參與的事項(xiàng)來看,產(chǎn)業(yè)民主涵蓋的主要內(nèi)容有社會(huì)事項(xiàng)、人事事項(xiàng)和經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)。其中人事事項(xiàng)是指勞動(dòng)者參與企業(yè)內(nèi)人事問題的決定,包括員工的雇傭、調(diào)派、獎(jiǎng)懲、遷調(diào)及解雇。產(chǎn)業(yè)民主在解雇程序中的存在,表明了員工對(duì)用人單位解雇決策權(quán)的參與,是經(jīng)濟(jì)民主在勞動(dòng)關(guān)系中的實(shí)現(xiàn)。

一、產(chǎn)業(yè)民主在解雇程序中的三種形式

就解雇程序中勞動(dòng)者參與的深度來看,產(chǎn)業(yè)民主一般表現(xiàn)為三種形式。一是事先告知,雇主向被解雇員工或者員工代表 (機(jī)構(gòu))事先通報(bào)解雇情況;二是勞資協(xié)商,雇主通過與勞動(dòng)者的代表機(jī)構(gòu) (工會(huì)或者員工委員會(huì))進(jìn)行協(xié)商,以聽取其對(duì)于解雇的意見;三是共同決定,勞動(dòng)者的代表機(jī)構(gòu)在雇主做出解雇之后得以享有是否解雇勞動(dòng)者的同意權(quán)。在以上三種類型中,勞動(dòng)者對(duì)于雇主解雇權(quán)行使的介入程度是逐步加深的。

解雇事前告知表現(xiàn)為雇主向被解雇勞動(dòng)者個(gè)人的事前告知和向勞動(dòng)者的代表機(jī)構(gòu)進(jìn)行事前告知兩種情形。(1)向勞動(dòng)者個(gè)人的解雇告知。由于事先的解雇告知可以使勞動(dòng)者有充分時(shí)間來為自己進(jìn)行辯解,對(duì)于平衡解雇中的利益沖突至關(guān)重要。解雇的事前告知表達(dá)的是對(duì)勞動(dòng)者的一種最基本的尊重,向勞動(dòng)者明示解雇理由并給予被解雇者辯解的機(jī)會(huì)是國際通行的解雇步驟。在法國勞動(dòng)法的個(gè)人原因解雇中,雇主首先必須以書面通知的形式告知被解雇者面談,在書面通知中必須記載解雇事由。在面談過程中,雇主應(yīng)當(dāng)說明解雇理由并聽取員工為自己所做的解釋和辯護(hù),員工代表可以陪同員工進(jìn)行面談。在面談之后,雇主才能發(fā)送解雇通知。解雇通知中必須寫明解雇理由,若欠缺解雇事由的具體說明,解雇會(huì)因程序之瑕疵而無效。[4]在英國,根據(jù)最新《2002年英國雇傭法令》中的訓(xùn)誡解雇程序(disciplinary and dis missal procedure),雇主的解雇需要經(jīng)過三個(gè)步驟,即通知?jiǎng)诠?huì)談;及時(shí)地在合理的時(shí)間和地點(diǎn)與勞工進(jìn)行會(huì)談并各自闡述理由;告知員工對(duì)解雇決定有起訴的權(quán)利。不遵守訓(xùn)誡解雇程序的解雇將被法律視為“自動(dòng)不公平解雇”,雇主將因此承擔(dān)增加 50%的賠償額度。[5](p199-203)國際勞工組織 158號(hào)公約第七條中也規(guī)定,雇主于解雇勞動(dòng)者前應(yīng)提供勞動(dòng)者機(jī)會(huì)申辯其行為或者表現(xiàn),否則雇傭不應(yīng)被終止。[6]我國《勞動(dòng)合同法》在解雇內(nèi)容中,并未明確用人單位有聽取勞動(dòng)者個(gè)人辯解的義務(wù)。預(yù)告解雇雖然有 30天的預(yù)告期,但除非有客觀原因的變化,30天之后解雇的發(fā)生將不可避免,勞動(dòng)者面對(duì)的依然是確定無疑的解雇而沒有申辯機(jī)會(huì)。在即時(shí)解雇中,勞動(dòng)者收到解雇通知即發(fā)生解雇效力,用人單位更是未有任何形式的提前告知義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說,從信息溝通以及緩解對(duì)抗性解雇心理的角度而言,我國應(yīng)在勞動(dòng)立法的個(gè)別解雇環(huán)節(jié)明確用人單位應(yīng)提前告知?jiǎng)趧?dòng)者解雇事由并有義務(wù)給予被解雇勞動(dòng)者辯明理由的機(jī)會(huì)。(2)向勞動(dòng)者代表機(jī)構(gòu)的事前告知。向勞動(dòng)者代表機(jī)構(gòu)工會(huì)的告知并不是所有國家均采取的一種產(chǎn)業(yè)民主形式。這種事前告知存在的主要意義在于使工會(huì)組織對(duì)于惡意的解雇有足夠時(shí)間做出應(yīng)對(duì)以保護(hù)勞動(dòng)者利益。我國《勞動(dòng)合同法》第四十三條明確規(guī)定了用人單位在實(shí)施解雇之前有向工會(huì)組織進(jìn)行通知的義務(wù)?！坝萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)”。

勞資協(xié)商為解雇程序限制中的重要一環(huán)。勞資協(xié)商在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制中的基礎(chǔ)性功用在于通過集體談判形成集體契約來確定勞資雙方的利益性爭議。除了基于對(duì)立統(tǒng)一原理運(yùn)行的對(duì)抗性集體談判機(jī)制之外,基于合作原則運(yùn)行的現(xiàn)代非對(duì)抗性協(xié)商機(jī)制在 20世紀(jì) 80年代之后也開始并行發(fā)展。[7](p148)非對(duì)抗性協(xié)商的作用在于通過勞動(dòng)者參與程序機(jī)制與雇主之間產(chǎn)生“互動(dòng)”,以排除雇主就勞動(dòng)者切身利益之事項(xiàng)的單方面決定。這種勞資自治的實(shí)現(xiàn)是在程序機(jī)制內(nèi)完成的,它要求勞動(dòng)者的代表參與到雇主的決策行為中來,這其中就包括解雇程序中的勞動(dòng)者參與。雖然并非所有國家和地區(qū)均要求解雇之前要經(jīng)過勞資協(xié)商程序,但勞資協(xié)商本身賦予勞動(dòng)者代表或者工會(huì)對(duì)解雇過程的參與機(jī)會(huì)確可以起到防范雇主惡意解雇勞動(dòng)者的作用。我國在解雇程序中的勞資協(xié)商只存在于經(jīng)濟(jì)性裁員制度?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條要求經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)施必須經(jīng)過勞資協(xié)商程序,即:“提前 30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見”。我國立法之所以在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中要求經(jīng)過勞資協(xié)商程序,主要是考慮到大量裁員對(duì)地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定的殺傷力,寄希望勞資協(xié)商的前置程序可以最大程度弱化它的破壞效果。一般認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)施之前的勞資協(xié)商程序“賦予了工會(huì)在此問題上的事先審查、審議權(quán)”。[8](p165)但是這種所謂的監(jiān)督性質(zhì)的審查權(quán)實(shí)際上依然只是協(xié)商性的權(quán)利,在雙方溝通的基礎(chǔ)上,解雇的最終決策權(quán)依然由用人單位所保有。

共同決定是勞動(dòng)者參與度最高的產(chǎn)業(yè)民主形式,以德國最為典型。通過 1952年的《企業(yè)組織法》、1972年的《共同決定法》,德國形成了較為完備的共同決定制度。依據(jù)《企業(yè)組織法》,企業(yè)員工規(guī)模在 5人以上的應(yīng)當(dāng)成立代表員工的組織機(jī)構(gòu)“員工委員會(huì)”,負(fù)責(zé)就員工的招募、調(diào)職和解雇行使同意權(quán)。在雇主實(shí)施解雇的過程中,《企業(yè)組織法》要求雇主向員工委員會(huì)履行報(bào)告義務(wù),并由員工委員會(huì)組織聽證程序。在聽證程序中,員工委員會(huì)主要檢視勞動(dòng)合同的終止理由是否符合社會(huì)正當(dāng)性的要求并提出質(zhì)疑。如果雇主不經(jīng)過聽證程序而做出解雇,將會(huì)導(dǎo)致解雇的無效,并且之后再進(jìn)行的聽證也無法治愈這種無效。[9](p492)員工委員會(huì)對(duì)雇主的解雇決定可以提出裁決的異議意見,這種異議應(yīng)當(dāng)在正常解雇一周內(nèi)、非常解雇 3天內(nèi)做出書面意見。雖然這種意見本身不具有法律拘束力,但如果雇主不顧企業(yè)委員會(huì)的異議裁決,執(zhí)意終止契約的話,勞方在訴訟進(jìn)行中,可以依據(jù)異議裁決,請(qǐng)求裁定或者判決確定之前,不變更勞動(dòng)條件繼續(xù)雇傭。也就是說,在此種情況下,雇主的解雇處于法律效力未定的狀態(tài)。在德國法中,嚴(yán)格的解雇聽證程序?qū)嶋H上意味著由勞動(dòng)者參與的“員工委員會(huì)”可以對(duì)雇主的解雇決定行使事后的同意權(quán),使解雇保護(hù)具有了集體屬性。與勞資協(xié)商程序的不同之處在于,共同決定制中勞動(dòng)者的參與對(duì)解雇施加了更加決定性的影響。共同決定制雖然將勞動(dòng)者對(duì)于解雇程序的參與放大到極致,體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)民主和公共控制的獨(dú)有理念,但這種勞動(dòng)者的深度參與模式也一直飽受非議,被認(rèn)為過度地干預(yù)了雇主的自主用工權(quán)。德國學(xué)者也認(rèn)為勞資之間的社會(huì)伙伴關(guān)系并非簡單的通過法律法案確立共同決定制就可實(shí)現(xiàn),而是需要工會(huì)強(qiáng)大的集體談判力作為保障。[10](p398)由于并不具有產(chǎn)生共同決定制的政治文化傳統(tǒng)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以及相關(guān)制度性資源,我國的解雇程序立法中并沒有共同決定制的存在。

二、解雇通知程序中的工會(huì)定位

從制度設(shè)計(jì)上看,我國解雇程序中的產(chǎn)業(yè)民主是以工會(huì)為中心構(gòu)造而成的。個(gè)別解雇中的通知工會(huì)程序、經(jīng)濟(jì)性裁員中的通知與協(xié)商程序,主要在于發(fā)揮工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者利益的基本職能。2001年修改的《工會(huì)法》第六條明確規(guī)定:“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在維護(hù)全國人民總體利益的同時(shí),代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益”。因此,產(chǎn)業(yè)民主在解雇中的實(shí)施效果,很大程度上取決于工會(huì)與用人單位的博弈能力。

在法律性質(zhì)上,我國《工會(huì)法》賦予了工會(huì)社會(huì)團(tuán)體法人資質(zhì)。但由于我國工會(huì)還沒有完全擺脫對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)的附屬,在組織上仍然缺乏獨(dú)立性。因此,應(yīng)“在工會(huì)組織的資金來源、組織建設(shè)以及職能定位等方面祛除政治性和行政性色彩,還原其獨(dú)立社團(tuán)屬性”。[11]在仍然依附于用人單位的情況下,基層工會(huì)在介入處理解雇尤其是勞動(dòng)者個(gè)別解雇時(shí),制約解雇權(quán)濫用的作用有限。由于內(nèi)設(shè)于用人單位內(nèi)部,基層工會(huì)對(duì)于解雇程序的介入僅僅是走過場,成為形式化的樣板。因此,提升工會(huì)作為社會(huì)團(tuán)體的地位,不僅關(guān)乎工會(huì)的身份定位,亦關(guān)乎其能否擔(dān)負(fù)起勞資協(xié)商、勞資自治的重任。

由于工會(huì)在解雇產(chǎn)業(yè)民主中的核心地位,依法設(shè)立的基層工會(huì)就成為整個(gè)民主程序得以順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。然而,現(xiàn)實(shí)中我國基層工會(huì)的組建率并不十分理想,尤其是私營企業(yè)和外資企業(yè)。2008年初的數(shù)據(jù)顯示,外商投資企業(yè)建會(huì) 6.5萬家,建會(huì)率為 83%;臺(tái)港澳投資企業(yè)建會(huì) 4.7萬家,建會(huì)率為 61.1%;私營企業(yè)建會(huì) 13.8萬個(gè),建會(huì)率為 69.6%。[12]由于超過 3成以上的私營企業(yè)中沒有工會(huì)組織,這些企業(yè)的解雇過程甚至受不到來自工會(huì)的約束。

從法律適用的角度來看,在經(jīng)濟(jì)性裁員中,由于《勞動(dòng)合同法》第四十一條將工會(huì)的協(xié)商設(shè)計(jì)成為集體性裁員的前置性程序,因此違反協(xié)商程序的大量裁員構(gòu)成違法解雇,用人單位應(yīng)承擔(dān)違法解雇的法律責(zé)任。但是,在個(gè)別勞動(dòng)者的解雇過程中,由于用人單位僅需履行通知工會(huì)的義務(wù)而非協(xié)商義務(wù),因此就產(chǎn)生了未經(jīng)過通知工會(huì)程序的解雇是否具有法律效力的問題。由于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《工會(huì)法》對(duì)此問題均沒有清楚說明,直接導(dǎo)致了現(xiàn)實(shí)中司法裁決的尺度不一,產(chǎn)生了“解雇有效”、“解雇無效”和“補(bǔ)正有效”三種意見。有的裁決意見認(rèn)為,未通知工會(huì)的解雇依然產(chǎn)生有效解雇的效力;有的則認(rèn)為,未通知工會(huì)的解雇由于程序違法,將導(dǎo)致解雇無效;有的裁決意見則認(rèn)為,未經(jīng)通知工會(huì)的解雇僅僅是程序性瑕疵,可以事后補(bǔ)正。在實(shí)務(wù)操作中,各地方也曾對(duì)未經(jīng)過通知工會(huì)程序的解雇做出過法律性的解釋,但內(nèi)容大相徑庭。在理論研究中,勞動(dòng)法學(xué)界的學(xué)者多支持“解雇無效”的認(rèn)識(shí)?！安唤?jīng)過這樣的程序無論是單個(gè)勞動(dòng)合同的解除還是集體性裁員都是無效的”,[13](p198)“未經(jīng)該程序的,應(yīng)產(chǎn)生對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同或裁減人員決定的阻卻,其決定應(yīng)屬無效,同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)為其違反法律規(guī)定的行為承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”。[14]由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)于通知工會(huì)程序的明確設(shè)定,“解雇有效說”明顯缺乏足夠的現(xiàn)實(shí)法支撐?！敖夤蜔o效”與“補(bǔ)正有效”則是兩個(gè)完全不同的解決思路,前者由于解雇違法將使勞動(dòng)者可以選擇維持勞動(dòng)關(guān)系或者進(jìn)行雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠付,而后者用人單位可以通過重新通知工會(huì)進(jìn)行協(xié)商來治愈解雇的程序瑕疵,從而使解雇完全具有法律效力。

對(duì)于用人單位未通知工會(huì)的解雇效力如何認(rèn)定,實(shí)際涉及到一個(gè)對(duì)解雇通知程序的認(rèn)識(shí)問題。在本不平衡的勞動(dòng)關(guān)系中,解雇中的通知工會(huì)程序本意在于為可能的非法解雇提供一種功能上的預(yù)防,正當(dāng)程序的主要功能之一也正在于通過一定的步驟和形式形成一個(gè)可變又可控的行為結(jié)構(gòu)。但是,我國基層工會(huì)組織現(xiàn)實(shí)存在狀況更多的只能使這種通知程序淪落為一個(gè)法律的表象。因此,在我國,解雇事前通知工會(huì)的法律意義實(shí)際上僅剩下形式上對(duì)恣意的限制。“補(bǔ)正有效說”正是從實(shí)踐操作層面對(duì)解雇程序的一種現(xiàn)實(shí)回應(yīng)。對(duì)于缺乏基層工會(huì)組織設(shè)置的用人單位而言,如果未履行通知工會(huì)程序即認(rèn)定解雇無效,實(shí)際上等同于宣布剝奪了這些用人單位的解雇權(quán)利。由于通知工會(huì)程序并不能產(chǎn)生對(duì)解雇效力實(shí)際的阻卻力,事前通知與事后補(bǔ)正在現(xiàn)實(shí)中的效果大體相當(dāng)。因此,從實(shí)現(xiàn)實(shí)體正義的角度出發(fā),“補(bǔ)正有效”具有清晰的邏輯。

然而,通知工會(huì)程序雖然在實(shí)踐中效果甚微,但依然形成了對(duì)用人單位解雇權(quán)行使上的一種限制,若允許用人單位可以通過補(bǔ)正方式來治愈程序性瑕疵,解雇程序僅存的限權(quán)意義也將喪失,產(chǎn)業(yè)民主也將徹底成為擺設(shè)?！俺绦蛑械墓δ茏灾涡允窍拗祈б獾幕镜闹贫仍怼薄15](p16)法律程序要發(fā)揮對(duì)權(quán)利濫用的限制作用,就必須創(chuàng)立一個(gè)與外界環(huán)境相對(duì)獨(dú)立隔絕的空間狀態(tài),在這個(gè)相對(duì)的“隔音空間”里來實(shí)現(xiàn)程序自治。在這個(gè)空間中,程序的運(yùn)行過程也正是程序的功能自治的自我實(shí)現(xiàn)過程。法律程序獨(dú)立性價(jià)值的體現(xiàn)也正在于通過這種不間斷的功能自治來對(duì)法律行為進(jìn)行過濾。可見,“補(bǔ)正有效”在現(xiàn)實(shí)中的適用實(shí)際上將會(huì)使解雇程序讓位于解雇事由,弱化對(duì)于解雇行為的制約效果?！皩⒐某绦蛑糜谥行牡匚?并不能消除所有的不正義。但是,這可以平衡對(duì)實(shí)體權(quán)利的不適當(dāng)?shù)膹?qiáng)調(diào),有助于使那些權(quán)利更有保障,并能使更多的人獲得他們應(yīng)有之尊重”。[16](187)因此,雖然“解雇無效”可能會(huì)帶來實(shí)體性正義的減損,但其所秉承的程序價(jià)值理念值得肯定。作為操作上應(yīng)對(duì)之策的“補(bǔ)正有效”還是應(yīng)最終回歸到“解雇無效”的解決路徑,同時(shí)應(yīng)對(duì)立法中的既存問題進(jìn)行相應(yīng)的改革。對(duì)于解雇過程中用人單位工會(huì)缺位的問題,應(yīng)通過下位法或者司法解釋賦予上一級(jí)工會(huì)履行解雇協(xié)商權(quán)來進(jìn)行化解,同時(shí)應(yīng)明確界定不履行通知工會(huì)程序的解雇為違法解雇,支持勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付賠償金的要求。在未來的修法中,還應(yīng)考慮《勞動(dòng)合同法》與《工會(huì)法》的銜接,形成工會(huì)機(jī)構(gòu)設(shè)置與功能發(fā)揮之間的匹配。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員中的產(chǎn)業(yè)民主思考

經(jīng)濟(jì)性裁員為解雇制度的一種特殊性規(guī)范,是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩,通過一次性辭退部分勞動(dòng)者,以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。[17](p146-147)經(jīng)濟(jì)性裁員由于其裁減人員達(dá)到了法定人數(shù)標(biāo)準(zhǔn),擔(dān)負(fù)著一定勞動(dòng)市場政策的功能,因此在解雇時(shí)條件更加嚴(yán)格。我國《勞動(dòng)合同法》第四十一條將經(jīng)濟(jì)性裁員的事由歸為兩種類型。一是用人單位發(fā)生了嚴(yán)重困難可以直接進(jìn)行的裁員,包括:依破產(chǎn)法進(jìn)行重整;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。二是在情勢變更后所進(jìn)行的裁員,包括:轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁員的;訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情形發(fā)生重大變化致合同無法履行的。

就解雇的通知程序而言,我國的經(jīng)濟(jì)性裁員要求用人單位在解雇事由滿足的情況下提前 30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工意見后,裁減人員方案再向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,之后才能夠?qū)嵤┎脝T。解雇通知最重要的功能就是啟動(dòng)勞資之間的協(xié)商機(jī)制,可以說,勞資的協(xié)商機(jī)制是整個(gè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的核心內(nèi)容,協(xié)商機(jī)制的發(fā)揮是限制用人單位在經(jīng)營陷入危局之時(shí)濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的主要手段。但是,要求用人單位在解雇之前應(yīng)聽取工會(huì)或者全體職工意見、進(jìn)行協(xié)商,這個(gè)程序是由用人單位與工會(huì)以及全體職工自主完成的。雖然在裁減人員之前,勞資雙方的磋商也為必經(jīng)程序,但在磋商過程中,用人單位僅有“聽取意見”的義務(wù),立法對(duì)于勞資雙方自由協(xié)商無果甚至不啟動(dòng)協(xié)商程序情形均沒有要求用人單位來承擔(dān)后續(xù)法律責(zé)任,也無強(qiáng)制性協(xié)商程序的啟動(dòng)以求達(dá)成協(xié)商一致,因此希望通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序來實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)民主效果可以想見。

相比較而言,我國臺(tái)灣地區(qū)創(chuàng)造性地將“三方協(xié)商制度”引入大量裁員中的解雇協(xié)商程序,使產(chǎn)業(yè)民主在解雇程序環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)有了制度性的保障。我國臺(tái)灣地區(qū)的《大量解雇勞工保護(hù)法》中規(guī)定,雇主在提出解雇計(jì)劃書之日起 10日內(nèi),勞雇雙方應(yīng)進(jìn)行協(xié)商。若勞雇雙方拒絕協(xié)商或者無法達(dá)成協(xié)議時(shí),主管機(jī)關(guān)應(yīng)于 10日內(nèi)召集勞雇雙方組成協(xié)商委員會(huì),就解雇計(jì)劃書內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商,并適時(shí)提出替代方案。在人員組成上,協(xié)商委員會(huì)由主管機(jī)關(guān)指派一個(gè)代表與勞雇雙方同等數(shù)量代表組成,共 5至 11人。可以說,臺(tái)灣地區(qū)大量解雇保護(hù)法中的協(xié)商機(jī)制實(shí)際上有兩個(gè)階段,一個(gè)是自由協(xié)商階段,另一個(gè)是強(qiáng)制協(xié)商階段。在自由協(xié)商階段,我國臺(tái)灣與大陸的規(guī)定無異,其本質(zhì)都是希望通過當(dāng)事人之間的意思自治來完成協(xié)商程序。但大陸立法在勞資自由協(xié)商程序無法啟動(dòng)或者雙方對(duì)解雇發(fā)生根本分歧時(shí)暫付闕如,缺少了保障解雇協(xié)商程序達(dá)到效果的機(jī)制。我國臺(tái)灣法中的強(qiáng)制協(xié)商程序是一個(gè)由行政主管機(jī)關(guān)介入發(fā)動(dòng)的程序,其旨在將協(xié)商設(shè)置為“大量解雇程序的生效要件”,[18]如果沒有經(jīng)過協(xié)商程序?qū)?huì)導(dǎo)致大量解雇的無效。協(xié)商委員會(huì)達(dá)成協(xié)議書,其效力及于個(gè)別勞工,并得于協(xié)議做成起 7日內(nèi)送交法院審核。從性質(zhì)上看,此協(xié)議書已經(jīng)初步具有了團(tuán)體協(xié)約的效力。可見,在我國臺(tái)灣法中,協(xié)商委員會(huì)作為一個(gè)法定的調(diào)解機(jī)構(gòu)推進(jìn)了勞資雙方的解雇協(xié)商,并將體現(xiàn)自治精神的勞資協(xié)商與體現(xiàn)公權(quán)力控制的司法審核結(jié)合起來,最大程度地減緩大規(guī)模裁員可能會(huì)帶來的不利后果。

由政府行政部門發(fā)動(dòng),政府、勞方、資方三者之間進(jìn)行的強(qiáng)制性協(xié)商程序,實(shí)為經(jīng)濟(jì)性裁員制度對(duì)“三方原則”之貫徹。國際勞工組織所確立的“三方原則”,是指“政府 (通常以勞動(dòng)部門為代表)、雇主和工人之間,就制定和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng),即由政府、雇主組織和工會(huì)通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制共同處理所有涉及勞動(dòng)關(guān)系的問題”。[19](p307)“三方原則”的出發(fā)點(diǎn)是將雇主和工人都看作發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要力量,主張政府在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系時(shí),吸收勞資雙方以平等的地位參與協(xié)商,通過雇主和工人的合作,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展。由于大量解雇勞工涉及整個(gè)勞動(dòng)市場勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的保障,因此三方協(xié)商機(jī)制能夠促使勞工對(duì)于解雇程序的參與,將會(huì)在很大程度上緩解勞資間的沖突、化解大量解雇對(duì)社會(huì)秩序的沖擊與影響,也可以提升勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)業(yè)民主的層次?！啊畡谫Y協(xié)商’是‘勞資自治’原則在經(jīng)濟(jì)性裁員領(lǐng)域的體現(xiàn)與延伸,它以工會(huì)的興起及其所表現(xiàn)的強(qiáng)大社會(huì)影響力為基礎(chǔ)和前提,雇主與工會(huì)或勞動(dòng)者代表在勞動(dòng)行政部門的主持下通過溝通與協(xié)商來共同處理裁員的各項(xiàng)事宜是‘勞資協(xié)商’機(jī)制的精髓與要義”。[20]我國大陸立法中由于缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度中勞資協(xié)商機(jī)制的強(qiáng)調(diào),勞資協(xié)商的強(qiáng)度與深度均無法形成對(duì)用人單位解雇權(quán)的足夠制約。因此,在自由協(xié)商的基礎(chǔ)上引入三方強(qiáng)制協(xié)商機(jī)制應(yīng)當(dāng)是完善大陸經(jīng)濟(jì)性裁員程序設(shè)置的核心內(nèi)容。在三方協(xié)商的框架下,將解雇事由、解雇人數(shù)、解雇日期、解雇的社會(huì)性選擇、解雇補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容納入裁員計(jì)劃進(jìn)行的對(duì)話與磋商,才能真正發(fā)揮法律程序制衡解雇權(quán)濫用的功能。三方協(xié)商的最終目的并非一定要達(dá)成一個(gè)用人單位向勞方妥協(xié)讓步的解雇協(xié)議,若如此則過度地干預(yù)了用人單位的用工自主權(quán)和解約權(quán),其真正的法律意義是將經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)施放置到一個(gè)公平合理、各方均可接受的解雇程序之中,來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者代表對(duì)于大量裁員決策的參與。

解雇程序與產(chǎn)業(yè)民主,從來都不是兩個(gè)獨(dú)立的命題?，F(xiàn)代化的法律程序,其主要目的就是形成決定。用人單位所做出的有效解雇決定,如果缺乏相對(duì)合理化法律程序的過濾,將喪失權(quán)利行使的正當(dāng)性?！俺绦蚴且环N角色分派的體系。程序參與者在角色就位 (role taking)之后,各司其職,互相之間既配合又牽制,恣意的余地自然受到壓縮”。[21](p17)可以說,勞動(dòng)者及其代表對(duì)于解雇程序的參與,本身就是解雇程序的題中之義,對(duì)雇主解雇權(quán)濫用的限制也正是在用人單位與勞動(dòng)者及其代表等角色的交互作用中完成的。解雇程序的實(shí)施過程,也應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)業(yè)民主的制度化與人性化理念的實(shí)現(xiàn)過程。

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Reflections on IndustrialDemocracy in D ism issal Procedure in China

L i Guoq ing
(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry M anagem ent,Zhengzhou450015,Henan Province,China)

As one of the three dimensions of restrictions against employer’s dis missal right,dismissal procedure guarantees dismissal can be carried out legally.Industrial democracy in dismissalprocedure reflects economic democracy in labor relations.It can give full play of the active role of restricting dis missal rights abuse to laborers and their representatives.In the perspective of the procedure of economic layoff,the adoption of compulsive tripartite consultationmechanism will strengthen the democracy and appropriateness.

dismissal procedure;industrial democracy;trade union;tripartite consultation

F241.32

A

1673-2375(2010)06-0068-06

2010-09-09

李國慶 (1975—),男,河南唐河人,法學(xué)博士,鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院法律系教師。

[責(zé)任編輯:曾 軍]