王甫希

(中國人民大學,北京 100872)

集體勞動爭議的發(fā)展特點*

王甫希

(中國人民大學,北京 100872)

2010年以來,集體勞動爭議和群體性事件呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢,沖突性較強、組織化程度更高。這類爭議涉及面比較廣泛,影響也比較大、比較敏感。研究當前集體勞動爭議及其群體性事件頻發(fā)的特點和原因,對于構建和諧勞動關系,建立和完善集體勞動爭議處理機制具有重要意義。

集體勞動爭議;群體性事件;工會;勞動關系

2010年初以來,以“富士康事件”為代表的一系列集體勞動爭議事件集中發(fā)生。這些集體勞動爭議涉及的面比較廣泛,影響也比較大、比較敏感。研究當前集體勞動爭議事件頻發(fā)的特點和原因,對于構建和諧勞動關系,建立和完善集體勞動爭議處理機制具有重要意義。

一、集體勞動爭議的發(fā)展變化

在國外,集體爭議的產生與集體談判、集體協(xié)議的發(fā)展密切相關,是指集體談判中所產生的爭議,即工會與雇主、雇主組織之間簽訂、變更集體協(xié)議而產生的爭議。簡言之,集體爭議是以勞動者團體即工會為主體的、在集體談判、履行集體協(xié)議過程中發(fā)生的爭議。發(fā)達國家在工會組織和集體合同方面比較成熟,集體合同已經成為勞動者與雇主之間勞動關系調整的主要形式,其爭議也主要表現(xiàn)為集體談判、集體合同爭議,即集體爭議。而在我國,以工會為主體的、因簽訂和履行集體合同而發(fā)生的爭議非常少 (幾乎沒有)。通常,我國集體勞動爭議分為兩種不同表現(xiàn)形式:一種是因為違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定,勞動者個體權利被損害,而選擇集體申請仲裁主張權利的爭議。集體勞動爭議是勞動者一方達到10人以上,爭議標的相同,并集體申請仲裁爭取權利訴求的行為。另一種是為了改善勞動條件,或者提高勞動報酬、獲得更多群體利益,通過集體停工、罷工、怠工或者上訪方式主張利益的群體性事件。前者是通過仲裁獲取的權利訴求,后者則是通過停工、罷工獲取的利益訴求。

1.集體勞動爭議數(shù)量及涉及人數(shù)總體呈上升趨勢,并日益成為勞動關系調整的難點。

通過申請仲裁解決的權利訴求的集體勞動爭議呈現(xiàn)大規(guī)模上升趨勢。自 1991年至 2009年各級勞動爭議仲裁委員會受理的集體勞動爭議平均年增長率達到 29.95%,其中 1993年至 1994年、2004年至 2005年和 2007年至 2008年是三個增長高峰,分別達到 116.67%、77.78%和 71.15(見表 1、圖 1)。集體爭議涉及的人數(shù)除 1996年、2007年、2008年和 2009年外,各年度均占當年勞動爭議總人數(shù)的一半以上 (見表 1、圖2),這表明集體爭議始終是勞動爭議處理的重中之重。雖然 2009年仲裁委員會共受理集體勞動爭議案件 1.4萬件,比上年下降了 36%;涉及勞動者 30.0萬人,比上年下降了 40.32%,但從總體的趨勢上來講,集體爭議規(guī)模不斷擴大,涉及人數(shù)已占勞動爭議總人數(shù)的比例依然接近半數(shù),平均每一案件涉及約 22人。2010年上半年,一些地方的勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)井噴趨勢。各級勞動爭議仲裁機構受理10人以上的勞動爭議 4644件,涉及勞動者人數(shù)為 10.8萬人。涉及 50人以上的重大集體勞動爭議 216件,涉及勞動者人數(shù)是 2.9萬人,案均涉及人數(shù) 137人。集體爭議影響面大,處理難度大,仍然是勞動爭議仲裁的重點和難點。

表1 1991—2009年全國集體爭議數(shù)量及人數(shù)情況

2.勞動關系已經從個別勞動關系階段發(fā)展到集體勞動關系調整階段。

從集體爭議數(shù)量、人數(shù)以及與勞動爭議總量和總人數(shù)的對比分析中可以看出,勞動關系已經從個別勞動關系階段發(fā)展到集體勞動關系的調整階段,集體勞動關系是否協(xié)調已經成為勞動關系調整的關鍵問題。我國《勞動法》、《勞動合同法》將勞動關系的調整重點放在了對個別勞動關系的調整而不是集體勞動關系的規(guī)范上。勞動合同法實施以來,勞動合同簽訂率顯著提高,勞動合同短期化問題也得到一定程度的解決,個別勞動關系的調整普遍納入了法律軌道。但對于集體勞動關系的規(guī)范,調整機制的確立及運行,則相對薄弱。一些集體勞動爭議之所以矛盾激化,釀成群體性事件,其中一個十分重要的原因就是沒有建立或有效運用集體合同等調整勞動關系的機制。目前大量的集體勞動爭議案件,主要是通過政府主導的勞動爭議仲裁委員會或法院審理程序得以解決,而依靠勞資雙方及其代表組織之間的自主協(xié)商交涉解決的,仍十分有限。在企業(yè)、產業(yè)或地區(qū)等不同社會層面,集體勞動關系雙方自主交涉處理爭議的能動性和自主性尚顯乏力。

二、現(xiàn)階段集體勞動爭議的特點

1.集體勞動爭議的組織性更強

近期的一些群體性事件的一個顯著特點是,勞動者組織化程度不斷提高,傾向于集體行動,而且行動持續(xù)時間比較長,行動地點和路線都是經過設計的,表現(xiàn)為有組織、有計劃、有目的地主張權利。工會作為勞動者的代表,并沒有鼓勵和發(fā)動工人進行集體維權行動,也不贊同工人通過群體性事件的激烈方式進行維權。工會組織在群體性事件中往往扮演調解者和協(xié)調者的角色,通過中間調停以維護勞動關系的穩(wěn)定。因而,群體性事件多是工人自發(fā)組織起來維護自身權利益,而且其組織化程度非常高。

2.集體勞動爭議呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢

根據(jù)《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》公布的數(shù)據(jù),2009年全國各級勞動爭議仲裁機構共受理集體勞動爭議案件 1.38萬件,涉及勞動者人數(shù) 29.96萬人。近兩年來,大規(guī)模勞資群體性事件頻繁發(fā)生,包括 2008年重慶出租車司機“罷運”事件;2009年吉林“通鋼事件”和河南“林鋼事件”;2010年富士康員工連續(xù)自殺事件、廣東南海本田“停工”事件、大連開發(fā)區(qū)日資工廠“停工”事件等等。其涉及的勞動者人數(shù)大幅上升,少則幾十人,多則幾千人,群體性事件大范圍發(fā)生,呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢。由于參與人數(shù)較多,目的性較強,且案件復雜程度加深,參與者情緒很容易波動,燃點降低,容易引發(fā)激烈對抗行為,以至于通過堵路、臥軌、斷指自殘等激烈方式表達訴求。隨著勞動糾紛從隱蔽到顯露,對抗性增強已成為一大突出特點,說明勞資沖突的激烈程度正在不斷升級。

3.集體勞動爭議突發(fā)性強,處理難度增大

突發(fā)性強、處理難度大,是集體勞動爭議的又一特點。集體勞動爭議往往是在企業(yè)、工會組織和政府毫無預防的情況下突然發(fā)生,工人自發(fā)形成“停工”、“罷工”、“堵馬路”等集體行動,而且比較容易形成連鎖反應,再加上應急處理渠道不暢通,難以通過協(xié)商方式來處理。這些群體性事件的發(fā)生,事前往往缺乏協(xié)商、談判或者調解程序,事件一旦發(fā)生,給企業(yè)生產和管理秩序帶來直接沖擊,給政府和工會也帶來了很大的壓力。由于這類爭議成因復雜,影響面廣,當事人情緒容易激動,處理難度大。例如,2010年 6月8日,江蘇省昆山臺資企業(yè)書元機械廠的工人與警方發(fā)生沖突,造成約 50名抗議者受傷。此次沖突表明中國工人的罷工行為正在升級——在此之前,罷工多半都是和平的,且集中在南方的廣東省。因此往往要采取多元的方式,多方參與來處理。在可預見的今后較長一段時間,集體勞動爭議還會呈現(xiàn)上升趨勢,而且處理難度越來越大。

目前容易出現(xiàn)集體勞動爭議隱患的幾類問題是:(1)因不規(guī)范、不合理使用勞務派遣引發(fā)的集體勞動爭議。目前很多企業(yè),包括大型國有企業(yè)出于不同目的,比如為了規(guī)避直接簽訂勞動合同而將原本單位職工與勞務派遣單位簽訂勞動合同,從而改變職工身份問題;向被派遣者收取押金問題;被派遣勞動者與本單位勞動者同工不同酬問題;勞務派遣企業(yè)存在管理不規(guī)范、勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化、拖欠工資等,這些問題極易引起重大集體勞動爭議。從 2010年上半年爭議統(tǒng)計數(shù)據(jù)看,很多集體勞動爭議和群體性事件都是由勞務派遣引發(fā)的。(2)因國有企業(yè)改制中的遺留問題造成的集體沖突事件。目前大型國有企業(yè)如鐵路、電力、金融等行業(yè)處于改制深化階段,過去因企業(yè)轉變增長機制、結構調整過程中已協(xié)議解除勞動合同的大量人員要求重新簽訂勞動合同。隨著改制過程的深入,過去積累的、尚未顯現(xiàn)的矛盾可能還會爆發(fā),造成集體勞動爭議。這種爭議很難由一個部門、單位協(xié)調處理。比如當前因企業(yè)破產和兼并重組過程中對職工安置補償不當引發(fā)的案件,其處理就極為復雜。企業(yè)改制中因實行減員增效、下崗分流,出現(xiàn)了大量的下崗、內退、買斷工齡等集體勞動爭議,這類爭議往往與國家產業(yè)政策調整有密切聯(lián)系,蘊含著尖銳的矛盾和沖突。目前涉及改制企業(yè)的勞動爭議受案范圍的規(guī)定中,對純粹由于政府政策調整產生的職工下崗以及再就業(yè)發(fā)生的爭議,按照最高人民法院的司法解釋,原則上不予受理。這些國企重組和大量下崗工人引發(fā)的突發(fā)事件和群體性事件,尚未納入勞動仲裁和訴訟的渠道,有些屬于國家政策層面的問題,需要企業(yè)、各部門和工會聯(lián)合協(xié)調才能解決。(3)因事業(yè)單位機構改革、人事制度改革引發(fā)的人事爭議呈現(xiàn)上升趨勢,可能成為新的集體爭議發(fā)生的隱患。事業(yè)單位人事改革過程中,由于相關法律法規(guī)不配套、不健全,可能引發(fā)潛在爭議問題。由于這些勞動者主要是干部、白領階層,知識水平和能力素質較高,一旦出現(xiàn)爭議,解決難度也會很大。

三、存在的主要問題及應對措施

1.處理集體勞動爭議過程中存在的問題

目前解決集體勞動爭議問題,主要存在三方面問題。

其一,企業(yè)自主預防調解爭議的能力不強,內部調解和集體協(xié)商機制沒有有效發(fā)揮作用。目前,還有相當多的企業(yè)不能嚴格按照勞動法律、法規(guī)做好合同簽訂和勞動關系規(guī)范工作,企業(yè)自身預防解決爭議的能力較差。多數(shù)企業(yè)出于精簡組織結構、降低管理成本的考慮,并沒有設立企業(yè)內部勞動爭議調解委員會,或者即使設立但發(fā)揮作用不足,在集體勞動爭議早期不能夠及時化解矛盾。企業(yè)層次的集體協(xié)商和集體合同機制的建設和實施,存在勞資雙方協(xié)商地位不平等、工資協(xié)商程序不規(guī)范、協(xié)商層次較低、合同簽訂走形式輕履行、部分工會嚴重依附于企業(yè)等問題。企業(yè)內部勞資集體協(xié)商機制沒有有效發(fā)揮作用,缺乏制度化的溝通平臺,勞動者利益表達渠道不通暢,長期累積下來的矛盾和問題可能以體制外的形式爆發(fā)出來。

其二,應急處理機制不健全,缺乏及時有效、多方參與應對集體勞動爭議的處理機制。根據(jù)我國勞動爭議處理程序和規(guī)則,勞動者集體申訴的勞動權利被損害的糾紛以及履行集體合同發(fā)生的爭議,在實踐中是按照個別勞動爭議的程序和規(guī)則進行處理,而對于因簽訂集體合同而發(fā)生的爭議,則原則規(guī)定由勞動行政部門會同同級工會代表、企業(yè)代表以及其他方面的代表共同進行協(xié)調。但政府相關部門、工會、企業(yè)在應對集體勞動爭議時的具體協(xié)同配合規(guī)則,則沒有具體技術性規(guī)定,欠缺處理集體勞動爭議的規(guī)則,不能在短時間內控制局面。而對于沒有納入制度化協(xié)商軌道就出現(xiàn)的勞資群體性事件則沒有制度化的解決渠道。只有當這些沖突矛盾產生了足夠大的社會影響,才冠之以“群體性事件”或“突發(fā)性事件”的名義進行處理。

其三,調解仲裁機構的爭議處理效果有待提高。調解仲裁內部的調解能力非常有限,仲裁機構案多人少的矛盾比較突出。案件量維持在高位運行,仲裁員超負荷工作,加班加點成為常態(tài)。基礎工作、辦案經費不足等問題也很顯著。從這個角度來講,爭議處理也有待加強。

2.解決存在問題的對策措施

首先,提高企業(yè)自主預防解決爭議的能力。不同企業(yè)面對的爭議原因不同、爭議訴求不同、爭議的激烈程度也有差異,解決爭議的具體方式也各有不同。最關鍵的是企業(yè)要建立制度化的溝通協(xié)商機制。比如,對需要通過大規(guī)模精簡組織機構而改善組織運營、運行狀況的企業(yè),制度化的溝通協(xié)商機制有助于信息收集渠道和對話渠道的暢通,可以保證勞資雙方更快的在法律框架內達成和解,或者進入下一程序進行處理。在爭議進入調解仲裁階段,收集的信息也會使問題得到公平合法的解決。這樣,不僅可以降低企業(yè)的調整成本,也可以減少勞動者進行集體抗爭的機會成本。建立有效的信息反饋溝通機制,重視和及時答復員工的訴求,既是企業(yè)自身有效管理的需要,也是員工訴求能夠正常表達的需要。比如在本田停工事件中,工人大多都是中專畢業(yè)后由學校直接分配到工廠,實際能夠選擇企業(yè)的自主權比較小。如果離開原企業(yè),想要進入類似其他企業(yè)工作也很難,因為大部分企業(yè)都是選擇這樣的招工方式,公開招聘規(guī)模較小。由于工人職業(yè)發(fā)展受到很大限制,因此在其正常訴求得不到回應,或遭遇解雇、經濟性裁員的時候,更傾向于采取激烈的行為爭取利益。

其次,建立和完善集體勞動爭議調處機制。集體勞動爭議出現(xiàn)時,最關鍵的問題在于勞資雙方能夠相互信任,理性談判。世界各國勞資爭議處理的方法各異?？偟恼f來,無非是盡量避免激烈的對立和對抗,盡量延長和諧義務的期限。具體做法上多以各種機制盡可能防止或限制公開的沖突,比如對罷工權的主體進行限制,規(guī)定軍隊、警察及公營事業(yè)不能行使爭議權,限制對國民日常生活重要的公用事業(yè)單位的爭議權的行使,以及對規(guī)模大而且性質特殊的爭議采取緊急特殊調整方法,即優(yōu)先和迅速處理。通行的解決集體勞動爭議的方法,大致不外乎三種:(1)自行交涉。勞資雙方在爭議發(fā)生后,自行謀求適當?shù)慕鉀Q辦法,不求助于政府或第三者進行協(xié)助解決。在歐美工業(yè)化國家,由于工會組織非常健全,政府倡導工會與雇主訂立集體協(xié)議,在集體協(xié)議中規(guī)定糾紛的解決程序,一旦發(fā)生爭議,則依據(jù)集體協(xié)議規(guī)定的程序,由工會代表與雇主代表直接交涉,以求得到解決辦法。(2)調解。由第三者包括私人或政府所設立的調解機構派出的人員出面所進行的斡旋,以協(xié)助勞資雙方解決爭議的方法。當勞資雙方經過直接交涉而不能成功解決爭議時,如果集體協(xié)議中規(guī)定了須交付調解的條款,或者雖無類似條款,但雙方愿意以和平而不是威脅方法解決爭議的,則雙方可以協(xié)議由第三者出面進行調解。第三者憑借其地位、名譽、以及對勞工問題的研究,通常能說服雙方找到適當?shù)慕鉀Q方法。如果第三者是政府官員,雖然不能以政治力量強迫雙方接受其解決辦法,但以其聲望和地位,其意見也更容易獲得勞資雙方的尊重。(3)仲裁。仲裁是解決集體勞資爭議最有效,也是最后的方法。仲裁與調解一樣都需要第三者出面進行干預,但與調解所不同的是,仲裁人比調解人更加獨立,更能發(fā)揮獨立判斷作用,而且仲裁書具有拘束力。也就是說,仲裁人根據(jù)爭議內容可以獨立進行判斷,對爭議事項進行裁決,勞資雙方都有接受的義務。

加大集體勞動爭議案件的處理力度,提高處理爭議的專業(yè)化能力。針對突發(fā)性群體性事件激增問題,只有建立和完善集體勞動爭議處理機制,研究集體勞動爭議的處理對策,提高處理爭議的能力,才能更好的促進勞動關系的和諧和社會的穩(wěn)定。

[1]常凱.南海罷工三重要啟示.www.zaobao.com/wencui/2010/06/hongkong100,2010-6-15.

[2]喬健.勞動者群體性事件的發(fā)展和特點 [J].中國改革,2010,(7).

[3]張秋惠,于桂蘭.我國勞動爭議案件數(shù)量增長問題研究[J].學習與探索,2010,(3):167-169.

[4]朱超.群體性勞動爭議的預防消解與機制建設研究 [J].南京師范大學學報,2004,(4).

On the Characteristics of Collective Labor D isputes in China

Wang Fuxi
(Renm in University of China,Beijing100872,China)

In 2010,the number of strikes in China is growing and there is an outbreak of collective labor disputes and mass disturbances.Many people were involved in these disputes and the influence of these disputes is expanding.It is very important to research on the characteristics and causes of the collective labor disputes and mass disturbances so as to build up harmonious labor relations and to improve the settlementmechanis m of collective labor disputes.

collective labor dispute;mass disturbances

D922.591

A

1673-2375(2010)06-0080-06

2010-10-11

王甫希 (1989—),女,湖北襄樊人,現(xiàn)就讀于中國人民大學財政金融學院。

[責任編輯:劉 晴]