● 彭濤 何國祥

科技人力資源的概念和理論框架首先由OECD和歐盟等國際組織提出，最近若干年才開始進入我國學(xué)術(shù)界，并逐漸得到應(yīng)用和發(fā)展?？萍既肆Y源一般從資格和職業(yè)兩個方面進行界定。《中國科技人力資源發(fā)展研究報告》（2008）指出，滿足以下兩個條件中的任何一個，就可以納入科技人力資源的統(tǒng)計范圍：第一，完成科技領(lǐng)域大專學(xué)歷教育或大專以上學(xué)歷（學(xué)位）教育的勞動力，或按聯(lián)合國教科文組織的分類標準在科技領(lǐng)域完成第五級教育或第五級以上教育的勞動力；第二，雖然不具備上述正式資格，但從事通常需要上述資格的科技職業(yè)的人。

我國以科技人力資源為主題的研究整體上處于起步階段，在沿襲以往人力資源、人才資源和科技人才研究思路的基礎(chǔ)上體現(xiàn)出一些新的特征。本文對科技人力資源的數(shù)量與分布研究，科技人力資源集聚、流動研究，科技人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系研究，以及科技人力資源的評價與開發(fā)研究等幾個當前科技人力資源研究比較集中的熱點問題進行梳理，希望能為這一領(lǐng)域未來的研究工作提供參考。

一、科技人力資源的數(shù)量與分布研究

科技人力資源的數(shù)量與分布研究屬科技人力資源的基礎(chǔ)性研究。全面、系統(tǒng)地摸清我國科技人力資源的家底為深入開展科技人力資源研究提供了基本起點。

中國科協(xié)于2008年第一次推出了《中國科技人力資源發(fā)展研究報告》（2008）這是中國科協(xié)組織多個部門共同開展的關(guān)于科技人力資源方面的研究，開創(chuàng)了該領(lǐng)域大型研究的先河。報告比較系統(tǒng)地對科技人力資源定義、總量規(guī)模、區(qū)域流動等進行了研究和闡述。該報告給出了我國科技人力資源的總量規(guī)模約為4200萬，科技人力資源在東部、中部和西部的比例大約為48.8%、29.3%和21.9%。該報告統(tǒng)計了科技人力資源在教育、公共管理和社會組織等方面地區(qū)間的分布比例，還對三大直轄市和四個經(jīng)濟發(fā)達省份的科技人力資源以及其中的高學(xué)歷、高技能人才的數(shù)量和比例進行了初步的歸納總結(jié)和研究。這些工作反映了我國科技人力資源在數(shù)量與分布上的情況，確立了今后相關(guān)研究的基本起點。

范林娟（1999）較早地進行了我國科技人力資源分布研究。1999年其發(fā)表的論文集中統(tǒng)計分析了東、中、西部三大區(qū)域的科技人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)，并且認為地區(qū)間科學(xué)技術(shù)發(fā)展方面存在的差距是造成不平衡的主要原因。但是，由于當時不可能獲得科技人力資源的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，只能利用專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)據(jù)或從事科技活動人員的數(shù)據(jù)來進行研究，所以其結(jié)論難以準確。

類似的研究還有楊麗娟（2007）的畢業(yè)論文，作者對我國的科技人力資源的總量和分布進行研究，其數(shù)據(jù)來源主要依據(jù)2004年第一次全國經(jīng)濟普查的就業(yè)人口數(shù)據(jù)和有關(guān)統(tǒng)計資料，但她沒有嚴格按照《堪培拉手冊》的定義進行規(guī)范和修正，其提出的科技人力資源總量過大，學(xué)術(shù)界和政府有關(guān)部門難以認同。

二、科技人力資源的集聚、流動研究

人、財、物的區(qū)域集聚與擴散是經(jīng)濟社會發(fā)展的規(guī)律性現(xiàn)象，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，科技人力資源的區(qū)域集聚、流動與相關(guān)效應(yīng)越發(fā)明顯，成為各國和區(qū)域政府關(guān)注的重點之一。

關(guān)于科技人力資源的集聚，韓伯堂、王奮進行了較多的研究。王奮等（2006）在2002年開展了“科技人力資源的區(qū)域集聚”研究，他們從產(chǎn)業(yè)集聚入手，認為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集聚的大量形成實際上是得益于知識的創(chuàng)新和應(yīng)用，而作為知識載體的科技人力資源是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展的主要推動力量。作者對比分析了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)集聚與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集聚的不同特點，認為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)集聚以產(chǎn)業(yè)為中心集聚，而高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集聚則以人力資源特別是科技人力資源為中心集聚。

關(guān)于科技人力資源集聚的主要影響因素，王奮等（2002）認為需要綜合考慮政策、組織和個人三個方面的因素。依據(jù)布朗芬布倫納(Bronfenbrenner，1986)的“生態(tài)系統(tǒng)論”思路，作者提出應(yīng)從“微觀-中觀-宏觀生態(tài)系統(tǒng)”的角度去研究科技人力資源集聚的影響因素。對此，王奮、楊波2006年進行了實證研究。這一實證研究以Korelli理論為平臺，針對不同領(lǐng)域研究者的觀點，歸納整合了目前人口遷移及都市成長研究中所有應(yīng)加以審視的變量因素，并將影響因素進一步歸納為兩個方面，即經(jīng)濟性因素與非經(jīng)濟性因素。研究認為，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展對于科技人力資源的流動影響在宏觀和中觀層面上起到重要作用；個體特征的差異會導(dǎo)致不同因素影響程度的差異性，尤其由學(xué)歷、年齡組織類別等個性特征差異導(dǎo)致的因素影響程度差異具有顯著性。

關(guān)于科技人力資源的集聚水平，北京理工大學(xué)的研究團隊認為（2006），科技人力資源集聚特征可以從三個方面展開，即數(shù)量特征、質(zhì)量特征和結(jié)構(gòu)特征，對應(yīng)的度量方法有規(guī)模指標、質(zhì)量指標和集聚指數(shù)。規(guī)模指標多采用全局性的規(guī)模指標來描述集聚程度，常用的指標有：集中率、洛倫茨曲線和基尼系數(shù)、赫芬達爾指數(shù)、熵指數(shù)等。質(zhì)量指標可采用牛文元等提出的人力資源能力系數(shù)，用以描述一個區(qū)域內(nèi)的科技人力資源質(zhì)量。集聚指數(shù)，是對地區(qū)科技人力資源在規(guī)模和質(zhì)量上的綜合反映。

關(guān)于科技人力資源區(qū)域集聚效應(yīng)，王奮、韓伯堂（2006）進行了實證研究。作者構(gòu)建了技術(shù)開發(fā)和知識創(chuàng)新的生產(chǎn)函數(shù)模型，在對2000-2003年我國31個省、自治區(qū)、直轄市科技人力資源區(qū)域集聚效應(yīng)進行實證研究后指出，我國現(xiàn)階段知識創(chuàng)新更多地依賴于研究人員的有效勞動，新技術(shù)的開發(fā)更多地依賴于資金的投入。另有研究指出，有時候科技人力資源的集聚本身就成為一個地區(qū)增長極的必要條件。 據(jù)此，陳健、何國祥（2005）提出“1+X”的區(qū)域發(fā)展創(chuàng)新資源配置模式，即各種生產(chǎn)要素圍繞著科技人力資源在區(qū)域內(nèi)集聚。

關(guān)于科技人力資源流動的機理，丁永生等（2005）從中央和地方的關(guān)系入手進行了研究。他們認為，由于長期以來我國科技發(fā)展偏重領(lǐng)域科技，而相對忽視區(qū)域科技，使得我國科技人力資源存在空間結(jié)構(gòu)上的重心失衡現(xiàn)象。領(lǐng)域科技的發(fā)生形式是以課題研究為主(屬科技計劃)，但人力資源主體是背靠區(qū)域的(科研機構(gòu)、大學(xué)、企業(yè))，容易導(dǎo)致區(qū)域與領(lǐng)域各自尋求發(fā)展途徑，即所謂的“兩張皮”現(xiàn)象，造成區(qū)域科技人力資源布局孤立發(fā)展，出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)和科技人力資源的行業(yè)偏離及主體錯位。

三、科技人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系研究

人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系一直是經(jīng)濟學(xué)、人力資源、區(qū)域發(fā)展等領(lǐng)域的研究重點，也是定量研究的難點。

王春法（2005）認為科技人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中存在突出的“馬太效應(yīng)”現(xiàn)象。經(jīng)濟越發(fā)達的地區(qū)越容易吸引更多的科技人力資源，從而形成科技人力資源的集聚；同時科技人力資源又能通過發(fā)揮作用促進科技進步來加快區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。

張喜照（2005）對我國科技人力資源和經(jīng)濟增長的關(guān)系以及動態(tài)均衡進行了研究。作者依據(jù)我國1987-2004年間的研究與試驗發(fā)展（R&D）人員全時當量、全社會科技活動人員和國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）等相關(guān)統(tǒng)計資料，使用協(xié)整和誤差修正模型以及Granger因果關(guān)系分析等動態(tài)經(jīng)濟計量方法對我國科技人力資源和經(jīng)濟增長的關(guān)系以及動態(tài)均衡進行了研究。得出的主要結(jié)論為：我國研究與試驗發(fā)展人員全時當量與經(jīng)濟增長之間存在著協(xié)整關(guān)系；我國科技活動人員和我國的經(jīng)濟增長之間不存在協(xié)整關(guān)系。

在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，宋蕾、寧宇（2006）認為我國農(nóng)村地區(qū)存在大量的剩余勞動力和低技能的文盲勞動力，單純勞動力本身并不是農(nóng)業(yè)部門產(chǎn)出的限制因素，只有受過教育和培訓(xùn)的勞動力才是部門產(chǎn)出的限制因素?；诖?，他們研究了1989－2004年我國農(nóng)業(yè)地區(qū)的科技人力資源對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的作用，得出結(jié)論：我國農(nóng)業(yè)產(chǎn)出增長的主要貢獻來自流動資本的增加，其作用為54.6%；其次才為農(nóng)業(yè)科技人力資源的作用，占39.04%。

在已有的人力資源、人才資源與經(jīng)濟增長關(guān)系的研究中，大部分學(xué)者首先假定了兩者存在因果關(guān)系，然后進行論證。這類研究值得借鑒，但是存在說服力不強的問題。對此，方偉、韓伯棠（2007，2008）提出了這樣的問題：“科技人力資源與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展是否真正存在這種‘顯而易見’的正比關(guān)系呢?片面追求科技人才引進數(shù)量的政策是否合理有效呢?”他們利用2000-2004年我國31個省市自治區(qū)的數(shù)據(jù)，分析了同一地區(qū)內(nèi)科技人力資源數(shù)量的增減與當?shù)氐腉DP的增長的關(guān)系。得到的結(jié)論為，由于欠發(fā)達地區(qū)受到教育水平低下、科技人才結(jié)構(gòu)不盡合理、科技活動經(jīng)費少等因素的影響，其科技人力資源與區(qū)域經(jīng)濟增長之間相關(guān)性不顯著。

值得研究者注意的是，區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展是非常復(fù)雜的研究領(lǐng)域，其發(fā)展的動力和制約因素并非單一因素，即使是考察區(qū)域科技能力，它還與構(gòu)成的四個因素——科技體制和機制、R&D經(jīng)費投入和結(jié)構(gòu)、科技向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的能力、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化程度關(guān)聯(lián)密切。所以，單純的科技大省、教育大省、人才大省往往并不能順理成章地成為經(jīng)濟大省，因為不同的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展各有不同的難點和制約因素（常永華，2004）。相反，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟發(fā)展需要科技人力資源相對集中的地方，如果缺乏足夠數(shù)量和相應(yīng)專業(yè)結(jié)構(gòu)的科技人力資源，那么對該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展無疑帶來十分不利的影響。（KEIJIRO OTSUKA，2006）

四、科技人力資源的評價與開發(fā)研究

科技人力資源的評價與開發(fā)研究關(guān)系到科技人力資源的培養(yǎng)與管理，也是當前我國科技人力資源研究比較集中的領(lǐng)域。

朱和平（2006）在借鑒《科技人力資源手冊》和《洛桑報告》基礎(chǔ)之上，采用專家問卷調(diào)查法與專家小組座談會法設(shè)定了13個科技人力資源評價指標，通過層次分析法來確定其指標的權(quán)重，初步構(gòu)建了系統(tǒng)的科技人力資源評價指標體系。并根據(jù)這一評價指標體系，分別對黔東南以及與之行政區(qū)劃大致相當?shù)臇|部、中部、西部的8個城市的科技人力資源指標進行了綜合測評。

李燕萍等（2008）從科技人力資源投入、科技人力資源創(chuàng)新產(chǎn)出兩個維度上建立了針對中部六省的評價指標體系。通過這一指標體系，作者對中部地區(qū)和浙江的科技人力資源創(chuàng)新能力進行了綜合評價和比較分析。他們的結(jié)論是，中部地區(qū)科技人力資源的規(guī)模在近年來得到了快速發(fā)展，但配置不合理，企業(yè)并沒有成為高層次科技活動人員集聚的主體。中部地區(qū)各省的經(jīng)濟實力和發(fā)展速度具有趨同性，但科技人力資源的創(chuàng)新產(chǎn)出能力卻存在很大的差異且發(fā)展不平衡。

時堪等（2007）針對中國科學(xué)院“西部行動計劃”，從組織、群體和個體三個層面提出開展西部科技人力資源開發(fā)的研究建議。作者指出，組織層面的科技人力資源開發(fā)研究應(yīng)考察西部科研組織結(jié)構(gòu)中不同人員對于組織變革的阻力和動力因素，考察科研管理者在結(jié)構(gòu)調(diào)整、重組中的決策狀態(tài)、應(yīng)對能力，并考察組織變革與科研績效的關(guān)系；在群體層面的科技人力資源開發(fā)研究可從項目主持人的特質(zhì)和群體活動的影響因素等兩個方面進行；在個體層面的科技人力資源開發(fā)研究應(yīng)當包含科研人員自身的因素和環(huán)境影響因素等兩個方面。

陳曉紅等（2007）通過對2004年全國科技活動人員地區(qū)分布狀況表、部分省市科技論文數(shù)被國際主要檢索工具收錄情況、“泛珠三角”區(qū)域以及國內(nèi)其他部分省市的技術(shù)市場成交合同情況等數(shù)據(jù)的分析，研究了“泛珠三角”區(qū)域科技人力資源的優(yōu)化配置問題。周建東等（2006）闡述了科技人力資源微觀管理和宏觀管理的重要意義，提出了開發(fā)與管理的基本策略：第一，加大資金投入促進科技人力資源整體質(zhì)量的提高。第二，建立有效的激勵機制，激發(fā)科技人力資源的主動性和創(chuàng)造性。第三，營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。第四，改革不合理的管理制度，建立新型的組織人際關(guān)系。丁永生等（2005）基于“?？怂埂睒藴史治龅贸稣⒖蒲袡C構(gòu)、高校、企業(yè)都存在一個基本利益需求的社會存在，認為建立一種共同利益驅(qū)動的利益機制是在目前眾多的發(fā)展策略中一種比較有效的策略。

此外，還有文獻是在一般意義上論述科技人力資源的開發(fā)與管理。例如，羅繼榮等（2006）研究了目前的管理制度后認為，科技人力資源開發(fā)管理的根本制度是職稱制度。作者認為要改革創(chuàng)新職稱評定標準，將目前由各省、市、自治區(qū)研究制定職稱評定標準改革為由國家制定，從根本上建立起相對統(tǒng)一的我國各類各級職稱評定標準體系，并要改革完善職務(wù)結(jié)構(gòu)比例標準。

五、結(jié)語

綜上所述，科技人力資源研究在我國經(jīng)過近十余年的發(fā)展，其研究內(nèi)容日趨豐富，研究成果也逐步進入我國科技管理體系。未來，隨著統(tǒng)計手段的完善，科技人力資源的總量和分布以及流動等仍將是關(guān)注的重點。要謀求科技人力資源與經(jīng)濟發(fā)展兩者關(guān)系研究上的重大突破，需首先建立深刻解析兩者之間聯(lián)系的理論框架，從經(jīng)濟發(fā)展受到眾多資源因素影響和制約這一前提出發(fā)，加強實證研究?？萍既肆Y源開發(fā)與管理也將是一個持續(xù)性的議題，需因時因地提出切實有效的管理策略。我國的科技人力資源研究方興未艾，必將為推進科技人力資源發(fā)展和創(chuàng)新型國家建設(shè)作出應(yīng)有貢獻。

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