關(guān)于職技高師人力資源管理的思考

張秋悅

（天津工程師范學(xué)院天津300222）

關(guān)于職技高師人力資源管理的思考

張秋悅

（天津工程師范學(xué)院天津300222）

針對職技高師人力資源管理中存在的問題，提出從實行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制，建立科學(xué)的用人機(jī)制，建立科學(xué)的績效管理機(jī)制，建立和完善有效的激勵機(jī)制，建立健全人才全程培育機(jī)制等五個方面完善職技高師人力資源管理。

職技高師；人力資源管理；以人為本

職業(yè)技術(shù)師范院校(以下簡稱職技高師)是專門為中等和高等職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)師資的學(xué)校，培養(yǎng)目標(biāo)的特殊性決定了其不同于其他高等院校的鮮明辦學(xué)特色。高校人力資源管理水平是考察學(xué)校組織管理水平的一個重要指標(biāo)，在一定程度上影響和制約著高校的改革和發(fā)展。職技高師的人力資源管理是其發(fā)展的非常重要的關(guān)鍵因素，職技高師必須實施科學(xué)化、高水平和特色鮮明的人力資源管理，才能適應(yīng)其發(fā)展的需要。因此，探索新形勢下職技高師人力資源管理工作的新思路、新方法就顯得尤為重要。

職技高師人力資源管理存在的主要問題

“以人為本”的管理理念淡薄在現(xiàn)行管理模式中，忽視人的主觀能動性和積極性，采取行政指令性的管理，注重的是政策的合理性、合法性；在管理職能上，以檔案為管理依托，強(qiáng)調(diào)管理、監(jiān)督、獎勵、處罰。這種傳統(tǒng)的人事管理模式束縛了教職工的積極性和創(chuàng)造性，也影響了他們潛能的挖掘和智力的提升，從而阻礙了教育事業(yè)的發(fā)展。

人力資源架構(gòu)不合理，人才引進(jìn)目標(biāo)不明確當(dāng)前，各高校都已充分認(rèn)識到人才是第一資源，都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但很多高校還不能根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)來確定合理的人力資源架構(gòu)，從而導(dǎo)致人才的引進(jìn)與培養(yǎng)存在盲目性。職技高師一般成立時間較晚，不同程度地存在師資學(xué)歷水平、職稱水平偏低的問題。為解決這一突出矛盾，大多數(shù)職技高師在人才的引進(jìn)上注重解決教師的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)問題，而忽視了學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件，是否有所引進(jìn)的人才發(fā)揮作用的相應(yīng)專業(yè)，致使引進(jìn)的人才沒能充分發(fā)揮作用，對穩(wěn)定人才隊伍不利。

人力資源配置不當(dāng)，影響著高校各項功能的發(fā)揮很多職技高師存在著人力資源配置不當(dāng)，各類人員比例失調(diào)的狀況，行政人員比例較高而專任教師比例過低；師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師分布不均衡，教學(xué)型教師比例較高而科研型、實訓(xùn)型教師比例較低等。諸如此類的人力資源比例失調(diào)的問題，影響了辦學(xué)效益的增長和教學(xué)質(zhì)量的提高，成為阻礙職技高師發(fā)展的重要問題。

激勵機(jī)制不健全與其他普通高校一樣，職技高師給教職工提供的福利往往不是作為激勵手段，而是學(xué)校對教師的義務(wù)。這不但影響了部分員工積極性的發(fā)揮，也容易造成學(xué)校在職工福利方面的無節(jié)制支出，滋生教職工的惰性。

完善職技高師人力資源管理的幾點建議

針對以上情況，職技高師應(yīng)牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，轉(zhuǎn)變管理模式，以人為本，建立有效激勵機(jī)制，吸引人才、挖掘人才、留住人才，最大限度地發(fā)揮教師的才能，使學(xué)校高效運行、健康發(fā)展。

實行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制要做到“以人為本”，把調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性作為人力資源管理制度創(chuàng)新的出發(fā)點。在選拔人才、競聘上崗的管理工作中，在堅持雙向選擇的前提下，還應(yīng)特別注意應(yīng)聘者與學(xué)校雙向需求的吻合，做到才盡其用。職技高師一般都具有較鮮明的辦學(xué)理念和辦學(xué)特色，應(yīng)聘者必須認(rèn)同學(xué)校的辦學(xué)理念和辦學(xué)特色，認(rèn)同所聘崗位的職責(zé)要求。同時，學(xué)校也要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的高層次價值需求，盡量為其發(fā)展提供良好的機(jī)會和條件，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。要把學(xué)校發(fā)展與教職工個人發(fā)展有機(jī)地融合在一起，要把學(xué)校集體利益與個人利益緊密地聯(lián)系在一起。

建立科學(xué)的用人機(jī)制首先是建立柔性化的人才流動機(jī)制，改變目前高校中人員“學(xué)校所有制”的管理機(jī)制，實行由“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。在對人才的管理上，要克服剛性管理的弊端，允許人才柔性化流動。職技高師從財力、物力、科研水平、團(tuán)隊建設(shè)等方面與大多數(shù)普通高校，特別是重點高校都存在著較大差距，對高水平人才的吸引力相對較小，因此，需要轉(zhuǎn)變觀念，對一些高水平、高技能人才采取多軌制管理辦法：（1）經(jīng)雙方協(xié)商同意，人事關(guān)系正式調(diào)入。（2）根據(jù)學(xué)校工作需要或個人意愿，學(xué)校與個人建立一定時期的聘用合同關(guān)系，人事關(guān)系不調(diào)入學(xué)校。合同期間在學(xué)校工作，合同結(jié)束根據(jù)雙方意愿，可終止聘用關(guān)系或重簽合同延續(xù)聘用關(guān)系。（3）購買成果。學(xué)校根據(jù)需要與個人協(xié)商，將任務(wù)交個人完成，任務(wù)完成后給予個人一定的報酬，不建立聘用關(guān)系。盡量做到“不求為我所有，但求為我所用”。

建立科學(xué)的績效管理機(jī)制績效管理是在現(xiàn)有的人力資源理論框架下，在強(qiáng)化人本思想和具有可操作性的基礎(chǔ)上，通過定期的績效考核，對教職工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價?？茖W(xué)的績效考評體系對于人力資源管理非常重要，因此在人力資源管理中要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立健全科學(xué)的績效考評機(jī)制，有效地進(jìn)行績效考評。評價工作必須做到如下兩點：（1）評價績效應(yīng)考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重個人是否辦實事、工作有實效，不能單以貢獻(xiàn)大小定人才。（2）要建立較為完善的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)應(yīng)與崗位相匹配，崗位不同要求不同。（3）要重視學(xué)校特色建設(shè)，要向擔(dān)負(fù)特色建設(shè)任務(wù)重的崗位和個人傾斜，如實訓(xùn)、一體化教學(xué)等崗位。尤其是既是特色建設(shè)必不可少的重要組成部分，同時又是工作條件又比較艱苦的崗位（如傳統(tǒng)機(jī)床等實訓(xùn)崗位），傾斜力度更應(yīng)大些。

建立和完善有效的激勵機(jī)制完善在勞動報酬、福利待遇、提職晉升等方面的激勵措施，職技高師的激勵措施要重點考慮在教學(xué)、科研、特色建設(shè)、管理等方面做出突出貢獻(xiàn)和重要貢獻(xiàn)的人員。激勵措施要有利于學(xué)校的全面發(fā)展，有利于調(diào)動全校教職工的工作積極性，更要有利于學(xué)校的特色建設(shè)。因為辦學(xué)特色是職技高師的生命，失去辦學(xué)特色職技高師也就失去了存在的價值。應(yīng)通過完善的激勵機(jī)制，使每位教師都能得到公正、公平的評價和認(rèn)可的機(jī)會。通過物質(zhì)和精神激勵，促進(jìn)每位教師的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展，做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。職技高師財力相對薄弱，只有善于運用物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵，才能使相對少的資金充分發(fā)揮其激勵作用。

建立健全人才全程培育機(jī)制職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展離不開人才，職技高師的人力資源管理工作也離不開人才。因此，在人力資源管理中，應(yīng)建立健全培養(yǎng)人才、重用人才、激勵人才、愛護(hù)人才、不拘一格任用人才和全方位選拔人才的機(jī)制，并將其作為人力資源管理的工作準(zhǔn)則，為教師提供多種發(fā)展渠道，建立教師學(xué)習(xí)進(jìn)修和輪訓(xùn)制度。（1）鼓勵理論理教師參加各種技能培訓(xùn)，提高他們的技能操作水平，并要求他們必須達(dá)到一定的技能標(biāo)準(zhǔn)。要創(chuàng)造條件為他們建立實踐實訓(xùn)教學(xué)的平臺，制定有效的激勵措施，鼓勵有條件的理論課教師積極承擔(dān)實訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，必須使職技高師的理論課教師逐步具備較高的技能水平。他們不僅是優(yōu)秀的理論課教師，而且應(yīng)是優(yōu)秀的實訓(xùn)指導(dǎo)教師。（2）鼓勵實訓(xùn)教師參加學(xué)歷教育和理論培訓(xùn)。實訓(xùn)教師隊伍中具有研究生學(xué)歷的教師比例要逐步達(dá)到50%以上。要對部分實訓(xùn)教師進(jìn)行理論教學(xué)的培訓(xùn)，并為他們提供實踐理論教學(xué)的平臺，使他們逐步成為合格的理論課教師。要使優(yōu)秀的實訓(xùn)教師承擔(dān)理論教學(xué)任務(wù)并形成制度。（3）鼓勵教師積極參加企業(yè)技術(shù)工作實踐，在實踐中培養(yǎng)其解決技術(shù)問題的能力，提高其創(chuàng)新能力，改革教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。（4）培養(yǎng)教師、研究人員和技術(shù)人員的研究能力。要把他們中的優(yōu)秀分子送出校門、國門接受培訓(xùn)，開闊眼界、提高能力。學(xué)校要加大投入，創(chuàng)造好的科研環(huán)境，發(fā)揮好優(yōu)秀研究人才的傳、幫、帶作用，逐步提高學(xué)校的科研水平和創(chuàng)新能力。

[1]韓慶祥，戚魯.能本管理——現(xiàn)代人力資源管理新思路[J].管理科學(xué)，2000，(1).

[2]蔣董雷，杜鈞，徐洪奎.管理之美——人力資源管理哲理與方略[M].北京：中國紡織出版社，2004.

[3]李健.構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制[J].黨建研究，2004，(12).

[4]朱清.高校人力資源管理策略研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)，2009，（5）.

（本文責(zé)任編輯：張維佳）

G717

A

1672-5727（2010）03-0122-02

張秋悅（1974—），女，天津市人，天津工程師范學(xué)院研究實習(xí)員，助理政工師，主要從事人力資源管理及教職工社會保障工作。