關(guān)于我國公立醫(yī)院人力資源制度改革的設(shè)想

凌丹麗，許璧文

（1.廣州中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510006；2.廣州市中醫(yī)醫(yī)院，廣東 廣州 510130）

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的人力資源管理還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，這種在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)明顯不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求。因此，筆者將對公立醫(yī)院人力資源制度的改革進(jìn)行探討。

1 我國公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源管理制度存在的缺陷

1.1 人力資源管理體制僵化

我國公立醫(yī)院的運(yùn)行仍舊受到行政部門的干預(yù)，醫(yī)院在用人方面缺乏自主權(quán)。我國公立醫(yī)院等事業(yè)單位具有行政單位一樣的行政級別，而行政級別又決定事業(yè)單位人員的地位和待遇，公立醫(yī)院無權(quán)自行確定編制，不能自主地錄用人才。公立醫(yī)院在招聘人員時，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)入[1]。隨著我國群眾的醫(yī)療需求日益增加，廣大的醫(yī)務(wù)人員任務(wù)越來越重，許多公立醫(yī)院不得不聘請大量護(hù)工來進(jìn)行臨床護(hù)理。但另一方面，醫(yī)院的編制嚴(yán)重缺乏，許多公立醫(yī)院都不能按照自己的實(shí)際需求來聘請醫(yī)務(wù)人員。其次，醫(yī)院部門職能沒有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的工作支持。

1.2 人才流動機(jī)制不完善

當(dāng)前我國公立醫(yī)院還沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的用人機(jī)制，人員流動機(jī)制還沒有很好地建立起來。公立醫(yī)院要對人員進(jìn)行淘汰分流面臨著許多的限制，以至于造成難進(jìn)難出的局面。而公立醫(yī)院人員的內(nèi)部流動也出現(xiàn)能上不能下的現(xiàn)象，從而也使公立醫(yī)院的機(jī)構(gòu)臃腫，人員工作效率低下。另外，有些人才想流動但原單位不想放人，戶口、社會保險(xiǎn)等問題都會造成想流動的人才的負(fù)擔(dān)，也不利于不同醫(yī)院之間的良性競爭。因此必須盡快完善衛(wèi)生人才流動機(jī)制，促進(jìn)我國衛(wèi)生人力資源的有效配置。

1.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

目前我國的公立醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的工資制度，仍未能擺脫平均主義。在醫(yī)院人員的薪酬中，由職務(wù)、學(xué)歷、年資等因素構(gòu)成的基礎(chǔ)工資所占比例較大，而績效部分所占的比例過少，容易造成同工不同酬或者績效差距小，工資差距大的現(xiàn)象。而且醫(yī)護(hù)人員各個級別之間的薪酬差距也不明顯，這樣既體現(xiàn)不出高素質(zhì)技術(shù)人才的勞動價值，也會影響員工的工作積極性。同時，醫(yī)生職業(yè)具有高投入、高付出、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，但是醫(yī)務(wù)人員的平均工資水平在整個勞動力市場中仍屬偏低。這樣就會使一部分醫(yī)務(wù)工作人員產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而使得醫(yī)療行業(yè)的人才流失，或者使得一部分的醫(yī)務(wù)工作者會通過其他的手段來謀求利益。

1.4 晉升制度缺乏科學(xué)性

我國醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)資格晉升制度存在重論文輕能力的現(xiàn)象。有的醫(yī)務(wù)人員即使技術(shù)過硬，但由于平時工作量大業(yè)務(wù)繁重，發(fā)表論文少而喪失了晉升的機(jī)會。而有一些醫(yī)務(wù)人員為了取得晉升的機(jī)會竟不惜花錢請別人代寫論文。如果這種重論文輕能力的晉升制度不能及時得到改革，將會使一些有才能的醫(yī)務(wù)人員得不到提拔而部分能力平庸的人又會占據(jù)著醫(yī)院重要的位置，從而影響醫(yī)院的整體發(fā)展。

1.5 績效評估缺乏有效性

現(xiàn)時大多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核均流于形式，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。而對于醫(yī)院行政人員、醫(yī)生和護(hù)士等不同類別的工種多采用同一份績效考核表?？己私Y(jié)果多分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級，且大部分人員的考核結(jié)果均集中在稱職等級上，并不能很好地反應(yīng)考核的結(jié)果。在績效考核后也缺少對評價結(jié)果的反饋，使員工并不能及時了解自己存在的問題和及時地向工作部門提出自己的要求、希望和未來目標(biāo)[2]。

1.6 專業(yè)管理人員的缺乏

我國的公立醫(yī)院并沒有充分地重視醫(yī)院行政管理人員的作用，輕視對行政管理人員的培訓(xùn)工作。很多醫(yī)院的行政人員都是從臨床中轉(zhuǎn)型而來。即使現(xiàn)在有部分醫(yī)院開始招收專業(yè)的醫(yī)院管理人才，但由于醫(yī)院管理人員在職稱、待遇等方面還有很多問題未能很好地解決。以至于很多醫(yī)院都留不住高素質(zhì)的管理人才。醫(yī)院行政管理人員的素質(zhì)關(guān)乎到醫(yī)院經(jīng)營水平的高低和醫(yī)院競爭力的大小。因此，我國的醫(yī)院應(yīng)盡快建立起一支專業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍。

2 對我國公立醫(yī)院人力資源管理制度改革的幾點(diǎn)設(shè)想

2.1 建立平等開放的用人制度

平等，是指對符合崗位要求的人均提供一樣的就業(yè)競爭機(jī)會。開放，指醫(yī)院的用人制度能進(jìn)能出，既敢于從醫(yī)院的內(nèi)部和外部提拔招聘人才，又能及時淘汰技術(shù)和素質(zhì)水平達(dá)不到崗位要求的人員[3]。各家公立醫(yī)院的用人制度應(yīng)形成合理的競爭、淘汰機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)自主用人和能進(jìn)能出、能上能下、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人制度，以便增強(qiáng)內(nèi)部競爭活力，提高醫(yī)院運(yùn)營質(zhì)量和自我的發(fā)展能力。與此同時，衛(wèi)生行政部門應(yīng)該注意下放醫(yī)院的用人自主權(quán)，使各公立醫(yī)院能夠結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理地設(shè)置崗位、招聘人才，做到按需設(shè)崗、按崗招聘。

2.2 責(zé)權(quán)明確的工作崗位設(shè)計(jì)

如果醫(yī)院崗位的職責(zé)不明確，就很容易造成工作人員互相推諉責(zé)任的情況，導(dǎo)致醫(yī)院的工作效率低下?？茖W(xué)的工作說明書和工作規(guī)范有利于醫(yī)院合理地配備人力資源，避免人力資源的浪費(fèi)，并使得醫(yī)院能夠人盡其才，避免了“大材小用”和“小材大用”的情況出現(xiàn)。同時，也可以使每位員工的職責(zé)分明，工作范圍明確，從而各司其職，避免重復(fù)勞動和無效勞動。

2.3 建立公平合理的薪酬分配制度

在醫(yī)院的薪酬分配中，既要考慮到對外的競爭力，也要考慮到內(nèi)部的公平性。醫(yī)院在制定薪酬制度時，要參考勞動力市場的工資水平。在根據(jù)崗位責(zé)任、員工的知識水平、年資、職務(wù)等基本要素確定基本工資的同時，還要根據(jù)不同員工的工作態(tài)度，工作能力，服務(wù)質(zhì)量和工作業(yè)績等要素來確定員工的工資水平，以便拉開分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。對于關(guān)鍵崗位和能力突出的人才還可以適當(dāng)提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施[4]。

2.4 健全績效考評機(jī)制

績效考評是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，但如果一個單位的績效考評工作缺乏科學(xué)性或者只是流于形式。那不僅起不了獎懲、激勵和溝通的作用，還會挫傷員工的積極性。

醫(yī)院在制定績效評價時，應(yīng)該對醫(yī)院的行政管理人員和醫(yī)生、護(hù)士的績效考評設(shè)計(jì)不同的績效考評表。對不同崗位的績效考評應(yīng)該充分地考慮到其承擔(dān)的責(zé)任、工作量的多少、所需技術(shù)的復(fù)雜性、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素?？冃Э荚u表在設(shè)計(jì)上不僅應(yīng)該做到客觀公正、全面完整，還要注意績效考評標(biāo)準(zhǔn)的可操作性?？荚u標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量可以直接操作和量化，應(yīng)避免一般性的評價。在績效考評過后，還應(yīng)該跟員工進(jìn)行考績面談，以更好地發(fā)揮績效考評激勵、獎懲及溝通的功能[5]。

2.5 管理事務(wù)人員專業(yè)化

現(xiàn)代公立醫(yī)院的競爭環(huán)境日益激烈，醫(yī)院的運(yùn)作也顯得越來越復(fù)雜，這就對醫(yī)院的管理者在管理業(yè)務(wù)、科學(xué)決策、人際交往等方面都提出了更高的要求?，F(xiàn)時對醫(yī)院的高層管理人員和職能部門人員的知識結(jié)構(gòu)要求已經(jīng)發(fā)生了變化，管理專業(yè)技能已經(jīng)成為其知識結(jié)構(gòu)的主體。在法國絕大部分醫(yī)院院長和副院長都不是醫(yī)生，而是通過由衛(wèi)生部主管的醫(yī)院管理學(xué)院培養(yǎng)出來的[6]。我國公立醫(yī)院的管理事務(wù)也急需一批專業(yè)的管理人才來處理。醫(yī)院應(yīng)該引進(jìn)一批懂管理、懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型管理人才，并解決醫(yī)院管理人才在職稱、待遇等問題上遇到的限制，提高醫(yī)院行政管理人員的待遇、留住人才，使醫(yī)院的高層管理隊(duì)伍走向?qū)I(yè)化和團(tuán)隊(duì)化。

2.6 重視醫(yī)院文化建設(shè)

一個病人的診療過程會涉及到多個方面，需要經(jīng)醫(yī)院若干部門的合作才能完成。良好的醫(yī)院文化能增強(qiáng)醫(yī)院員工的凝聚力，協(xié)調(diào)能力和對醫(yī)院的忠誠度。此外，良好的醫(yī)院文化還能為醫(yī)院的員工營造一個心情舒暢的工作環(huán)境，并有利于員工的發(fā)展和進(jìn)步。因此，做好醫(yī)院的文化管理不僅能提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，還有利于建立良好的醫(yī)院形象，提高醫(yī)院經(jīng)營效益。

[1] 王 哲.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2008,24(6)：927-928.

[2] 趙景華，蓋 勇.人力資源管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2002：201.

[3] 蕭婉云，溫文沛.公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的改革探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2007,7(1)：88-90.

[4] 倪翠玲.當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬與培訓(xùn)制度存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2007,(6)：75-76.

[5] 陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2007，4（23）：118-119.

[6] 張俊華.衛(wèi)生人力資源管理在法國[J].中國衛(wèi)生人才，2008,(2)：52-53.