□李 強(qiáng)

(煙臺大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院,煙臺264005)

德美兩國企業(yè)參與管理的對比研究

□李 強(qiáng)

(煙臺大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院,煙臺264005)

參與式管理是當(dāng)代資本主義企業(yè)的重要管理方式之一,其興起的原因包括三個(gè)方面:一是企業(yè)生產(chǎn)組織形式由福特制到大規(guī)模定制的轉(zhuǎn)換;二是知識工人地位的提高;三是勞動力管理思想的轉(zhuǎn)變。參與式管理提高了工人的滿意度和生產(chǎn)效率,緩和了勞資之間的矛盾。德國的參與式管理建立在國家立法基礎(chǔ)上,而美國則以非正式制度和個(gè)人主義為特征。

參與式管理;大規(guī)模定制;質(zhì)量圈

參與管理是指工人參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策,包括工作過程中工人的自主決策[1]。相關(guān)研究表明,參與式管理能夠有效提高工人的工作滿意度、工作技能,提供高水平的激勵,增加企業(yè)的產(chǎn)出效率,減少工人對生產(chǎn)變動的抵觸情緒[2]。香港和新加坡等亞洲地區(qū)企業(yè)的研究也證明,員工參與能夠有效提高企業(yè)的生產(chǎn)能力[3]。

一、員工參與管理方式形成的原因

在當(dāng)代資本主義生產(chǎn)過程中,資本與勞動的對抗關(guān)系依然存在,但是這種對抗與早期資本主義社會中生產(chǎn)過程中單純的壓迫與被壓迫、剝削與被剝削關(guān)系有所不同。在階級壓迫與對抗依然存在的情況下,迫于勞動相對于資本重要性的提高以及工人階級在政治、經(jīng)濟(jì)等方面不懈斗爭,為了緩和勞資之間的緊張關(guān)系,并通過這種緩和來提高勞動生產(chǎn)效率,資產(chǎn)階級不得不在企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營決策方面提高工人階級的地位,給他們一定的管理權(quán),使工人階級可以通過合法的渠道和方式反映自己的意愿。在當(dāng)代資本主義國家中實(shí)行的集體談判制度、共同決定制度、開放式管理制度以及職工建議制度等方式,都在某些環(huán)節(jié)上打破了資本家完全控制企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)、工資福利權(quán)等多項(xiàng)權(quán)利的局面,工人階級在企業(yè)中獲得了一定的民主權(quán)利,并在許多方面可以進(jìn)一步爭取經(jīng)濟(jì)、政治、生活等方面的合法權(quán)益。

工人階級對于企業(yè)決策和管理的參與,一方面是資本主義科技發(fā)展與再生產(chǎn)的內(nèi)在要求,另一方面也和西方發(fā)達(dá)國家勞動力管理思想的演變存在密切關(guān)系。早期資本主義的勞動力管理思想以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為核心,認(rèn)為人主要是為了獲得收入而工作,要調(diào)動勞動的積極性,就必須進(jìn)行物質(zhì)和金錢的刺激。因此在科學(xué)管理理論的指導(dǎo)下,一方面是對工人的勞動過程進(jìn)行詳細(xì)地分析,去除各種不必要的動作,實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的勞動作業(yè),另一方面提高工人的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)管理的確提高了勞動的效率,但卻使得勞動過程成為一種單調(diào)枯燥、缺乏勞動樂趣的過程,很多工人開始厭倦勞動,導(dǎo)致辭職、曠工現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。從20世紀(jì)20年代開始,西方的勞動力管理思想開始出現(xiàn)新的變化,以梅奧為代表的“社會人”理論開始出現(xiàn)并逐漸受到重視。梅奧認(rèn)為,工人并不是將金錢作為唯一動力的經(jīng)濟(jì)人,而是作為復(fù)雜的社會系統(tǒng)組成部分之一的“社會人”,勞動過程中共同勞動者之間所形成的社會交往關(guān)系,或者非正式組織關(guān)系,對于勞動者的心理、情感產(chǎn)生極大的影響。在很多情況下,工人獲得的集體承認(rèn)和安全比任何物質(zhì)刺激都要重要,因此,一個(gè)有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需求之間尋求平衡,在滿足個(gè)人心理和社會需求的基礎(chǔ)上,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。其后,馬斯洛從人的需要出發(fā),將人的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次,包括生理上的需要、安全上的需要、感情和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。在某一個(gè)的層次需要得到滿足之后,只有下一個(gè)層次的需要才能給個(gè)人提供足夠的動力和刺激。因此,馬斯洛實(shí)際上對梅奧的“社會人”思想作了進(jìn)一步的發(fā)揮,為這一思想提供更為堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),他暗示企業(yè)應(yīng)該在金錢之外,給員工更多滿足高層次需要的機(jī)會,比如參與企業(yè)的經(jīng)營和管理等。到了20世紀(jì)70年代,隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)生產(chǎn)組織形式的變化,掌握現(xiàn)代科學(xué)知識的勞動力對企業(yè)來說具有越來越重要的作用,如何開發(fā)人力資源、發(fā)揮人的工作能力、充分調(diào)動人的智力因素和激發(fā)人的創(chuàng)造力等就成為企業(yè)管理中最重要的課題。可以說,西方發(fā)達(dá)國家所實(shí)行的雇員參與企業(yè)決策和管理的許多措施和方案,正是在其勞動力管理思想演變的基礎(chǔ)上提出來的,如開放式管理、全面質(zhì)量管理運(yùn)動、員工提議制度等。

由于不同資本主義國家的歷史傳統(tǒng)和發(fā)展道路的差別,在員工參與企業(yè)管理和決策的具體形式方面也存在著很大的不同,這里以德國和美國為代表,對不同的員工參與形式進(jìn)行初步的探討。

二、德國企業(yè)中的員工參與

德國是二戰(zhàn)以后勞資關(guān)系處理最好的國家之一,這在很大程度上得益于其所實(shí)施的雇員參與制度。這種參與制度包括兩個(gè)方面:一是社會參與決定;二是經(jīng)濟(jì)參與決策。前者是指雇員參與決定生產(chǎn)過程中的社會性問題,直接涉及勞動者的切身利益,如勞動時(shí)間、勞動保護(hù)以及勞動安全等;后者指雇員以某種方式參與企業(yè)的經(jīng)營決策,監(jiān)督企業(yè)管理等,直接涉及企業(yè)生產(chǎn)決策、贏利使用等經(jīng)營決策方面的問題[4]。與社會參與決定相比,經(jīng)濟(jì)參與決定突出了雇員對于企業(yè)生產(chǎn)管理決策和經(jīng)營決策的影響。具體來看,德國雇員主要是通過監(jiān)事會和職工委員會來參與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)決策和社會決策。

德國先后公布了多部法律來規(guī)范雇員參與企業(yè)決策的方式,其中包括1951年冶礦勞工參決法、1952年企業(yè)組織法、1956年冶礦勞工參與補(bǔ)充法、1976年參與決定法等。

1951年冶礦勞工參決法奠定了德國員工參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)決策的基礎(chǔ)。該法適用于擁有1000名員工以上的從事采礦業(yè)或冶金業(yè)的股份公司和有限責(zé)任公司。1956年的補(bǔ)充法進(jìn)一步拓寬了該法的適用范圍,使其適用于從事冶礦業(yè)的聯(lián)合企業(yè)[4]。冶礦勞工參與法規(guī)定在這類企業(yè)中設(shè)立由股東和雇員代表共同組成監(jiān)事會,一般由11、15或21人組成,數(shù)量為奇數(shù),股東和雇員代表各占據(jù)半數(shù)席位,剩下的一個(gè)名額給予雙方都能接受的中立人,目的是為了打破監(jiān)事會中可能產(chǎn)生的僵局。所有的雇員代表都有企業(yè)職工委員會選出,并向全體股東大會提名作為監(jiān)事候選人,但股東大會對于監(jiān)事候選人的提名沒有否決權(quán)。中立監(jiān)事一般由不再從事政治的政治家或科學(xué)家擔(dān)任,他的一票在監(jiān)事會的決策中可能起到?jīng)Q定作用。監(jiān)事會的權(quán)力主要體現(xiàn)在對公司董事的任免上,它在同董事會的交往中代表公司。除了任免董事會成員外,監(jiān)事會主要職責(zé)是監(jiān)督董事會的經(jīng)營業(yè)務(wù)、向董事會提供咨詢。具體說來,監(jiān)事會對董事會的業(yè)務(wù)活動享有廣泛的審核、監(jiān)督和了解權(quán),有權(quán)審查和委托專家審查賬簿、核實(shí)公司資產(chǎn),在必要時(shí)召開股東大會。此外,公司章程還可授權(quán)監(jiān)事會審批董事會負(fù)責(zé)的某些重大業(yè)務(wù)。監(jiān)事會一般每個(gè)季度開一次會,必要時(shí)也可隨時(shí)開會討論重大事宜[5]189-191。

1952年企業(yè)組織法把參與決定的原則擴(kuò)展至冶礦企業(yè)以外的其他行業(yè),適用于所有超出冶礦勞工參與法規(guī)定之外的、人數(shù)在500至2000之間的公司[6]。350這個(gè)法規(guī)規(guī)定,雇員代表在監(jiān)事會中占據(jù)1/3的席位,其余2/3為股東代表。由于德國職工持有本公司股票的現(xiàn)象較為普遍,這就使職工具有雇員和股東的雙重身份,因而可以雙重身份分別選出代表進(jìn)入監(jiān)事會,職工代表因此也能夠達(dá)到半數(shù)左右,從這個(gè)意義上來說,該法規(guī)并沒有真正削弱工人參與決策的權(quán)力。同時(shí),該法規(guī)還對職工委員會的設(shè)置進(jìn)行了規(guī)定,賦予職工委員會種種法律權(quán)利,如每月同雇主一起開會解決雇員投訴,監(jiān)督勞工法的實(shí)施,關(guān)于工資和工時(shí)的談判以及在員工雇用、解雇和調(diào)動方面的協(xié)商權(quán)利等。由于該法所規(guī)定的企業(yè)雇員人數(shù)在2000人以下,因而其所適用的范圍非常廣泛。

1976年參與決定法規(guī)定,在冶礦企業(yè)以外的擁有2000名雇員以上的各類公司中,監(jiān)事會由職工代表和股東代表各半組成,主席由股東代表出任,他在關(guān)鍵時(shí)刻有兩票表決權(quán)。監(jiān)事會成員的規(guī)模根據(jù)企業(yè)人數(shù)來決定,一般在不超過1萬人的企業(yè)中,監(jiān)事會成員為12人,員工人數(shù)在1萬人至2萬人,監(jiān)事會成員為16人,超過2萬人,監(jiān)事會成員為20人。監(jiān)事會的參與決定權(quán)幾乎囊括企業(yè)的一切活動,充分體現(xiàn)出德國企業(yè)管理社會化的發(fā)展趨勢和特征。

除了通過監(jiān)事會參與企業(yè)決策和管理,德國企業(yè)的職工還通過企業(yè)內(nèi)部所設(shè)立的各種職能和形式的委員會來體現(xiàn)自己的意志。1972年企業(yè)組織法規(guī)定,凡有5名以上年滿18歲職工的私人企業(yè),都須經(jīng)本企業(yè)職工直接和間接選舉組成企業(yè)職委會。企業(yè)職工委員會的人數(shù)和組成根據(jù)企業(yè)職工的人數(shù)和工種而定,職工超過9000名的企業(yè),每增加3000名職工成員相應(yīng)增加2名。一般職委會還有一些下設(shè)機(jī)構(gòu),如經(jīng)濟(jì)委員會,職工人數(shù)在100名以上的企業(yè)必須成立經(jīng)濟(jì)委員會,其成員由企業(yè)職工委員會指定。經(jīng)濟(jì)委員會的任務(wù)是,就經(jīng)濟(jì)事務(wù),如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與財(cái)政形勢、對企業(yè)職工利益有重大影響的計(jì)劃,與企業(yè)主進(jìn)行討論,并向企業(yè)職委會報(bào)告。企業(yè)要及時(shí)地全面地向經(jīng)濟(jì)委員會報(bào)告企業(yè)的經(jīng)濟(jì)形勢,提供必要的資料,以及由此而產(chǎn)生的對人事計(jì)劃的影響。職委會每季度定期召開全體職工大會并向大會報(bào)告工作。職委會在國家法律規(guī)定和勞資雙方簽訂的行業(yè)工資合同允許的范圍內(nèi),在本企業(yè)的福利、勞動、人事和經(jīng)濟(jì)事務(wù)方面參與企業(yè)民主管理。再者,企業(yè)高級職員通過發(fā)言委員會參加企業(yè)民主管理。所謂高級職員是指介于雇主(包括董事會和經(jīng)理層成員)和普通職工之間的企業(yè)管理人員,從勞動關(guān)系上看,具有雇員和雇主代理人的雙重身份。據(jù)估計(jì),德國高級職員平均占企業(yè)職工人數(shù)3.5%左右,相當(dāng)于我們所謂的企業(yè)中層管理人員。因企業(yè)職工委員會不代表包括代理人或類似的高級職員在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)職員,故1988年底通過的法律規(guī)定,凡高級職員超過10人的企業(yè),都可根據(jù)《發(fā)言人委員會法》選舉一個(gè)發(fā)言人委員會。發(fā)言人委員會在涉及高級職員、企業(yè)人事和經(jīng)濟(jì)事務(wù)上享有參與管理權(quán),主要是雇主對企業(yè)經(jīng)營狀況有通報(bào)義務(wù),它對雇主有咨詢權(quán)利。因?yàn)楦呒壜殕T本身就是企業(yè)的管理人員,在企業(yè)各種事務(wù)的決策中發(fā)揮著重要作用,所以,它參與企業(yè)民主管理的關(guān)鍵,在于法律承認(rèn)存在著高級職員這樣一個(gè)既不同于雇主又不同于普通職工的特殊利益集團(tuán)[5]212-214。

此外,德國企業(yè)的員工個(gè)人也可以依自身所享有的各種權(quán)利,直接參與企業(yè)的某些方面的管理活動,爭取自身的利益。比如,在企業(yè)職委會的選舉中享有選舉權(quán)和被選舉權(quán);了解權(quán),凡涉及職工本人工作崗位的事務(wù),特別是關(guān)于職工本人的工作和責(zé)任、工作種類、工傷和疾病危險(xiǎn)及其防護(hù)、工作范圍內(nèi)的變化等問題,雇主必須及時(shí)通報(bào)職工本人;咨詢與討論權(quán),在涉及職工本人的勞績評價(jià)、工資計(jì)算和構(gòu)成、在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展前途等事務(wù)上,雇主必須主動聽取職工意見,職工有權(quán)就此表示自己的看法,有權(quán)對勞動崗位、勞動過程提出建議,與雇主進(jìn)行討論;問看權(quán),職工有權(quán)委托企業(yè)職工委員會的成員查看關(guān)于自己的人事檔案;申述權(quán),如果職工感覺受到雇主或其他職工的虐待、不公正對待,可向企業(yè)的任何機(jī)構(gòu)申述。企業(yè)主必須就申述的處理情況給職工以答復(fù),申述合理要予以解決。

德國企業(yè)的雇員參與制度確實(shí)給德國帶來了明顯的社會穩(wěn)定效應(yīng)。截止到20世紀(jì)70年代,德國的雇員參與制度廣泛地覆蓋了2200萬工人中的1860萬人,覆蓋面達(dá)到84.5%,如此高的參與水平造就了德國工業(yè)關(guān)系中的和平性,德國也成為資本主義國家中罷工次數(shù)最少的國家,由此可見雇員參與制度對于緩和勞資關(guān)系所起到的重要作用。

三、美國企業(yè)中的員工參與

德國的雇員參與制度是歐洲資本主義的典型,強(qiáng)調(diào)以正式的、法律的形式來保證工人代表對企業(yè)管理決策的參與,也被稱為“工業(yè)民主”,從而與美國式的“參與管理”相區(qū)別。美國式的參與管理,往往是一種非正式的、面對面的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,盡管與德國式的工業(yè)民主有著大致相同的主張和目標(biāo),即獲得員工的合作,但有自己不同的發(fā)展道路和特征,這在很大程度上可能得益于美國特有的民主傳統(tǒng)和個(gè)人主義[7]。二戰(zhàn)以后,特別是在20世紀(jì)80年代后期,強(qiáng)調(diào)企業(yè)中雇員參與成為美國企業(yè)管理中最重要的思想之一,其主要觀點(diǎn)是,凡受到社會組織和政治機(jī)構(gòu)決策影響的人,必須參與這些決策的制定,一個(gè)人的能動參與是其最大限度發(fā)展的條件。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn),必須得到善待[8]。在企業(yè)競爭日益激烈的背景下,鼓勵雇員參與有關(guān)其工作的設(shè)計(jì)、組織和管理等,是企業(yè)成功不可或缺的前提。

對雇員參與的重視和鼓勵,首先并不是雇主們?nèi)蚀群土夹陌l(fā)現(xiàn)的結(jié)果,其背后存在深刻的經(jīng)濟(jì)技術(shù)背景。在福特制大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化的商品生產(chǎn)中,雇員們只需要適應(yīng)裝配線、流水線的要求,不需要發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性,也不存在其發(fā)揮個(gè)人能力的空間。對于大多數(shù)一線操作員工來說,由于缺乏對勞動過程的控制而失去了工作的樂趣,對職業(yè)的不滿情緒持續(xù)增加,導(dǎo)致工作質(zhì)量下降,曠工、遲到、勞資沖突頻發(fā),使得美國企業(yè)的勞動生產(chǎn)率下降,市場競爭力大打折扣。福特制生產(chǎn)方式的缺陷已經(jīng)暴露無遺,必須對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新安排,以適應(yīng)技術(shù)和市場競爭環(huán)境的變化。而大規(guī)模定制生產(chǎn)組織作為根治福特制各種弊端的替代方式開始出現(xiàn),其彈性化和專業(yè)化的生產(chǎn)過程,要求工人不僅要動手,還要積極開動腦筋,才能保證生產(chǎn)的靈活性和質(zhì)量。這種生產(chǎn)方式摧毀了經(jīng)理人員對整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)械控制,要求員工進(jìn)行自覺自愿的自我監(jiān)督和相互監(jiān)督,以及不同崗位、不同部門員工的團(tuán)隊(duì)合作,這就迫切需要塑造員工積極參與的氛圍和勞資雙方相互信任的合作關(guān)系。尤其是在以技術(shù)創(chuàng)新和信息為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)中,只有員工的全面參與才能使得企業(yè)更加具有靈活性和創(chuàng)新性,對環(huán)境的變化更加有適應(yīng)性或應(yīng)答性,才能真正形成企業(yè)的市場競爭力,最終為企業(yè)贏得利潤。

美國企業(yè)管理中的雇員參與主要包括三個(gè)渠道,其一是雇員通過持有股份而成為公司的股東,即雇員持股計(jì)劃;其二是通過董事會中的雇員代表制來參與企業(yè)的高層決策活動;其三是通過質(zhì)量圈(QCs,Quality Circ les)、全面質(zhì)量管理(TQM)以及勞資聯(lián)合委員會(LMCs,Labor-Managem ent Committees)等,雇員參與企業(yè)的基層管理活動。

美國企業(yè)董事會中的雇員代表制度,是指公司董事會中留有專門的董事席位由員工代表擔(dān)任,參與企業(yè)的高層決策。應(yīng)該指出的是,這種做法在美國并不是通過國家立法而形成的正式制度,而是公司依據(jù)企業(yè)的需要而形成的一種非正式制度安排,因此,這一制度只是在美國的一部分公司實(shí)行。但是,與這一做法的傳播范圍相比,其意義卻更為重要,它代表了企業(yè)管理變革的一種方向。據(jù)估計(jì),在美國大約300家大公司中,員工代表都擁有董事會成員的席位。從員工代表參與企業(yè)董事會所發(fā)揮的作用來看,由于其席位數(shù)量有限,一般只有1至2個(gè)席位,還難以真正左右企業(yè)的高層決策,但是,在促使勞資雙方互相諒解、共同應(yīng)對外部威脅等方面,常常能夠發(fā)揮重要的作用。換言之,員工代表參與董事會,往往成為雇主獲得某種利益的一種特殊途徑。比如,1980年美國聯(lián)合汽車工人工會主席弗臘索被提名參加克萊斯勒公司的董事會,實(shí)際上是該工會支持政府向克萊斯勒公司貸款使其免于破產(chǎn)的回報(bào)[6]。董事會中員工代表制度對于工人來說,其形式意義要大于其實(shí)質(zhì)意義。

顯然,僅僅依靠雇員在董事會中的一兩個(gè)席位,并不能發(fā)揮雇員參與企業(yè)高層管理影響企業(yè)未來發(fā)展的作用,重要的并非形式而是如何真正考慮雇員的需要,并將這種需要與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來。美國其他一些公司在鼓勵雇員參與企業(yè)高層管理和決策的過程中,發(fā)展了另外一些做法,與雇員董事制度相比,則更具有實(shí)際效果。比如,美國橡膠工人工會可以每年至少參加一次皇家聯(lián)合橡膠公司董事會并陳述工會的意見和要求;AT&T公司在每次董事會議以后,必須會見工會代表并向他們匯報(bào)董事會的最新決議和計(jì)劃;聯(lián)合航空公司則允許飛行員代表對公司的財(cái)務(wù)賬目進(jìn)行檢查,以核實(shí)其公布數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等。這些做法對于勞資之間的溝通,特別是獲得員工對于公司的支持以及發(fā)揮員工參與企業(yè)管理活動的真正意義等,起到了非常明顯的作用。

質(zhì)量圈一般是由共同工作來生產(chǎn)某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的工人自愿組成的工作小組,每周在工作日之前或之后開一次會討論問題并找出解決辦法。質(zhì)量圈討論的問題包括工作設(shè)計(jì)、任務(wù)分配、工作進(jìn)度、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本、生產(chǎn)率、安全衛(wèi)生、員工士氣等各個(gè)方面。工人小組活動的目標(biāo)并不是由管理者設(shè)定的,而是從各自所屬車間的問題當(dāng)中自主選擇出來的。一般來說,工人小組活動的目標(biāo)集中在6個(gè)方面:(1)提高工人的職業(yè)道德水平;(2)培養(yǎng)工人自發(fā)的創(chuàng)造性的工作精神; (3)提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率;(4)降低產(chǎn)品成本; (5)改善工作業(yè)績;(6)改善工作質(zhì)量[9]143。

全面質(zhì)量管理是在質(zhì)量圈的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。全面質(zhì)量管理的目的在于通過整個(gè)企業(yè)共同努力改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)效率,以提高企業(yè)的市場競爭力。滿足顧客的需求是產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)的前提,因此全面質(zhì)量管理始于聽取顧客的意見,了解顧客的需要、偏好和期待,在此基礎(chǔ)上,將顧客的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ξa(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的技術(shù)要求,制訂相應(yīng)的質(zhì)量計(jì)劃,組織自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、職能交叉團(tuán)隊(duì)去解決質(zhì)量改進(jìn)中出現(xiàn)的種種問題,并創(chuàng)造一種不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量的文化,使全面質(zhì)量管理成為整個(gè)組織的重要組成部分。在全面質(zhì)量管理活動中,雇員的積極參與和團(tuán)隊(duì)的自我管理成為質(zhì)量不斷改進(jìn)的保障,一般員工開始承擔(dān)越來越多的決策責(zé)任,它要求員工在日常作業(yè)中注意特殊的質(zhì)量問題,尋找完成任務(wù)的更好方法,提出不斷改進(jìn)質(zhì)量的建議。因此,全面質(zhì)量管理成為員工參與基層管理的重要渠道和方式。全面質(zhì)量管理運(yùn)動受到了美國商務(wù)部的大力支持,1988年專門設(shè)立了以商務(wù)部前部長名字命名的“貝爾特里格”獎金,用以獎勵那些在這方面做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)。

勞資聯(lián)合委員會由工會代表與管理方代表共同組成,雙方人數(shù)相等。勞資聯(lián)合委員會最關(guān)心的兩個(gè)問題是如何提高企業(yè)生產(chǎn)率和如何營造和諧的勞動關(guān)系。勞資聯(lián)合委員會經(jīng)常處理一些問題包括引進(jìn)新技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、獎懲條例、提高企業(yè)生產(chǎn)率等。美國不少企業(yè)還設(shè)立了雇員委員會,員工可以通過雇員委員會來參與企業(yè)的管理活動,但與德國相比,其作用要遠(yuǎn)為遜色。

20世紀(jì)90年代以來,“工作生活質(zhì)量實(shí)驗(yàn)”在美國興起并得到廣泛推廣,成為進(jìn)一步推進(jìn)雇員參與、改進(jìn)勞資關(guān)系的重要方式。該方式的核心思想是,通過重新設(shè)計(jì)工人的工作流程,豐富工作生活內(nèi)容,提高工人參與管理的程度,從而改善和強(qiáng)化工人工作生活的質(zhì)量。大多數(shù)“工作生活質(zhì)量”實(shí)驗(yàn)的重點(diǎn)在于允許工作分享,促進(jìn)工作小組自由發(fā)展,鼓勵工人全面地參與等。

四、結(jié)語

隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場化程度的加深和市場需求的多樣化,企業(yè)的生產(chǎn)組織方式經(jīng)歷了福特制發(fā)展到精益生產(chǎn)再到大規(guī)模定制的發(fā)展。在這一過程中,“知識工人”的重要性逐步提高,其中包括企業(yè)的科研人員、工程人員以及其他技術(shù)工人。知識工人的工作帶有自我控制的特征,要真正發(fā)揮大規(guī)模定制生產(chǎn)方式的作用,就必須依靠工人對于企業(yè)生產(chǎn)決策的參與、甚至工人的自主決策。員工參與管理是當(dāng)代資本主義企業(yè)內(nèi)部管理的重要特征之一,通過這種方式一方面增加了企業(yè)決策的及時(shí)性和可操作性,另一方面則極大地緩和了資本和勞動之間的緊張關(guān)系,提高了知識工人的積極性和創(chuàng)造性。德國和美國的企業(yè)實(shí)踐表明,參與式管理既可以采取正式法律的形式,也可以采用面對面的靈活方式。德美兩國的參與管理方式啟示我們,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,資本所有者的獨(dú)斷權(quán)力已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的瞬息萬變,只有依靠工人對于企業(yè)決策過程的主動參與,才能避免決策失誤,并真正激發(fā)工人的工作熱情,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康成長。

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The Contrast Research:Participa tive Managem ent in Germany and Am er ica

Li Qiang
(Schoolof Econom ics and Business Manage ment,YantaiUniversity,Yantai264005,China)

ParticipativeManagem ent isone of importantManagem entways in cap italist enterp rises at p resent and its reasons inc lude three aspects:Firstly,the form of enterp rise’sp roduction organization has transform ed from the Fo rd System to theM assCustom ization System;Second ly,the statusof know ledgeworkershasenhanced;And third ly,theManagem ent thoughtabout labor fo rce is changing. ParticipativeManagem enthasenhancedworker’s satisfaction and the p roductive efficiency and hasalleviated the contradiction between labor andManagem ent sim u ltaneously.ParticipativeManagem ent in Germ anywas established on the national legislation,while in A-m erica itwas charactered by the inform al institution and individualism.

participativeManagem ent;M assCustom ization System;quality circles

book=78,ebook=52

F270

A

1003-4919(2010)10-0078-05

2010-09-01

李強(qiáng)(1968— ),男,吉林鎮(zhèn)賚人,煙臺大學(xué)副教授,南開大學(xué)博士,研究方向:政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)。