王和紅

（中共天水市委黨校，甘肅 天水 741018）

略論圖書館人力資源的管理

王和紅

（中共天水市委黨校，甘肅 天水 741018）

在圖書館的科學(xué)管理中，最重要的資源是人力資源，樹立“以人為本”的管理思想，是組織發(fā)展的推動力量。

圖書館；人力資源；管理

現(xiàn)代圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。在圖書館的科學(xué)管理中，最重要的資源是人力資源，它是一種兼具生產(chǎn)力屬性和經(jīng)濟屬性的具有關(guān)鍵性的特殊資源。列寧曾經(jīng)說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數(shù)事實證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。隨著知識經(jīng)濟社會的來臨和圖書館數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的迅猛發(fā)展，圖書館急需一大批高素質(zhì)的人才。

一、圖書館人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是以提高勞動生產(chǎn)率和獲取最佳經(jīng)濟效益為目的，對組織內(nèi)部的人力資源進行合理配置、考核、激勵和開發(fā)等一系列管理過程。其本質(zhì)是以人為本、以人為中心的管理。人力資源管理的基礎(chǔ)工作有兩項，一個是人力資源測評，另一個是崗位分析。在復(fù)合圖書館時代，人與崗的最佳配置對圖書館人力資源管理的理論與實踐都很重要，人的能力本位是人力資源管理的重要視角。圖書館人力資源管理要逐步確立以人為本的管理理念，要充分尊重個體的發(fā)展，并積極創(chuàng)造條件，達到個體發(fā)展與組織目標(biāo)的一致，從而最大限度地發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造持續(xù)高效的服務(wù)業(yè)績。與此同時，要逐步采用現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的技術(shù)和方法，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列人力資源管理方法，激發(fā)員工的工作積極性，并為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，以利于吸引和留住人才，達到圖書館人力資源管理的良性發(fā)展。

二、圖書館人力資源的管理現(xiàn)狀

1.整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)不合理。近年來，圖書館工作人員的能力雖有所提高，但整體素質(zhì)仍然偏低，不能適應(yīng)圖書館事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)有人力資源存在人才太少，復(fù)合型人才緊缺，工作人員知識結(jié)構(gòu)單一，應(yīng)變能力差，不少人面對社會各階層、各行業(yè)的信息需求顯得力不從心，加上長期在計劃經(jīng)濟模式下運行，他們對市場經(jīng)濟運行機制缺乏組織協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。普遍缺乏能適應(yīng)信息服務(wù)需要的技術(shù)人才，更缺乏能開展信息咨詢、市場調(diào)研、信息分析的高素質(zhì)信息服務(wù)人員。

2.忽視職業(yè)道德，員工敬業(yè)精神差。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前圖書館的管理過程中重視了員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的建設(shè)，而忽視了職業(yè)道德的建設(shè)，長此以往，使一些員工職業(yè)道德觀念淡漠，缺乏“讀者第一，服務(wù)至上”的工作原則和信念，導(dǎo)致他們在圖書館服務(wù)工作中，對讀者毫無熱情。不是從方便讀者出發(fā)，而是從自我方便出發(fā)，有許多人滿足現(xiàn)狀，滿足于日復(fù)一日的平庸工作，工作上只求“過得去”，而對自己的事業(yè)則沒有多少追求。還有的圖書館員對讀者的查詢充耳不聞，愛理不理，把自己變成“看門人”，有的甚至不顧讀者利益私自占據(jù)報刊雜志等。

3.開發(fā)重視不夠，繼續(xù)教育意識淡薄。人力資源投資是一項長期投入，圖書館對于人力資源這種特殊資產(chǎn)保值和增值意識十分淡薄，這在一定程度上制約了人力資源的創(chuàng)新和發(fā)展。鑒于經(jīng)費問題，許多圖書館對人力資源的投入只是象征性的，人力開發(fā)偏重于館員短期培訓(xùn)，缺乏長遠目光，也不主動地去了解館員的發(fā)展需求，使館員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。還有一些管理者只要求圖書館能夠基本運行就可以了，對于已具備大專以上學(xué)歷的工作人員認為知識已經(jīng)夠用，沒有必要進行繼續(xù)教育。對人力注重擁有，而不注重開發(fā)利用，人力資源多處于“原生狀態(tài)”，其潛能也得不到挖掘和發(fā)展。

4.管理滯后，人才流失嚴重。長期以來，圖書館人力資源側(cè)重于編制管理，缺乏有效的長期規(guī)劃，缺乏有效的競爭、激勵機制、獎懲機制，致使館員多干少干一個樣，獎金平均分配，部分文化程度較高的技術(shù)人才不安心工作，跳槽現(xiàn)象屢有發(fā)生。同時，有些圖書館職稱評聘論資排輩，不問能力高低，再加上分配、晉級等方面的“陰差陽錯”，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使其喪失了主動進取的精神，由此導(dǎo)致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失。加之圖書館還存在效率低、形象差、服務(wù)意識淡薄等各種問題，流入圖書館的人才較少，甚至已經(jīng)擁有的人才也會流失。

三、圖書館加強人力資源管理的措施

1.樹立“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸尽笔且环N以人的能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。

（1）以讀者為本。圖書館是“學(xué)術(shù)性服務(wù)機構(gòu)”，為讀者服務(wù)是唯一的目標(biāo)，也是開展工作的根本出發(fā)點和終極意義。以讀者為本，為讀者服務(wù)，“為人找書，為書找人”，就是圖書館工作人員的服務(wù)宗旨。要實現(xiàn)宗旨，主要應(yīng)注意以下幾個問題：

第一，信任讀者，建立人性化的管理制度。在讀者當(dāng)中，有時會發(fā)現(xiàn)極少數(shù)的違規(guī)者，因此，有的圖書館及館員便帶著不信任的眼光，審視所有的讀者，這對于大多數(shù)遵章守紀的讀者而言，他們得不到應(yīng)有的信任和尊重，這是很不公正的。我們應(yīng)客觀地認識到在讀者群中，絕大多數(shù)讀者是能夠自覺遵守圖書館的各種規(guī)章的，不自覺或有意違規(guī)的讀者總是極少數(shù)。不能因為存在著那些極少數(shù)違規(guī)分子，而把每一位讀者都當(dāng)作潛在的違規(guī)分子來對待，應(yīng)該本著假設(shè)每一位讀者都是君子的觀念，尊重每一位讀者，信任他們，激發(fā)他們善的欲求，抑制其惡的閃念。

第二，將“以讀者為本”、“讀者第一”、“服務(wù)至上”的理念變?yōu)轲^員的自覺行動?！白x者第一”的口號早已被大家所熟悉，現(xiàn)在的問題在于如何將這個理念變?yōu)槊恳晃火^員的自覺行為，而不僅僅停留在口頭上。圖書館管理者不但需要時刻向館員灌輸服務(wù)的觀念，而且要制定讀者服務(wù)工作的行為規(guī)范，把為讀者提供最好的服務(wù)視為每位館員的職責(zé)，把服務(wù)的質(zhì)量視為衡量每一位館員工作業(yè)績最重要的內(nèi)容。提出先進的管理理念并且采取切合實際的措施落實。一項有效的措施往往比喊上千萬次口號更有效果。

（2）以館員為本。圖書館一方面用館內(nèi)的資源培養(yǎng)讀者，造福讀者，另一方面，在圖書館本身發(fā)展過程中也要注重培養(yǎng)館員，善用館員，造福館員。在管理實踐中，如何將以館員為本的原則貫徹其中，主要是堅持關(guān)心人和關(guān)心工作的統(tǒng)一，堅持圖書館的發(fā)展與館員的發(fā)展想統(tǒng)一，形成“雙贏”的格局。

為了將關(guān)心人和關(guān)心工作兩方面統(tǒng)一起來，以充分發(fā)揮人的積極性創(chuàng)造性，同時又能夠盡量的提高組織的效率和目的，應(yīng)注意以下問題。

第一，樹立以人為本的人才觀，注重人才的人本基礎(chǔ)，關(guān)注人才的自身發(fā)展和社會發(fā)展的內(nèi)在一致性，注重激發(fā)人的內(nèi)在潛力并關(guān)注人才的外部效應(yīng)顯示。

第二，賦予每個人平等受教育的權(quán)利，給每一個工作人員充分的發(fā)展空間。

第三，要尊重個性。為每個人為履行他的職責(zé)創(chuàng)造盡可能好的條件。

第四，吸取崗位責(zé)任制與目標(biāo)工作制的合理因素，因地制宜采取靈活機動且相對彈性的工作制。

“以館員為本”是實施以人為本管理的重要部分，因為實行“以讀者為本”的工作終究是要通過圖書館的工作人員去做的，只有做好了館員的管理，才能通過每一名館員把“以讀者為本”、“服務(wù)至上”的理念貫徹落實到每一位讀者身上，落實到每一項工作中去?！耙责^員為本”與“以讀者為本”都是圖書館以人為本管理中缺一不可的重要內(nèi)容，二者不能顧此失彼。

2.變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理

現(xiàn)代圖書館人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是不同的，它代表了關(guān)于人的管理的不同歷史階段，從人事管理向人力資源開發(fā)管理的過渡，是一個歷史演變過程。現(xiàn)代圖書館的人力資源管理就是利用現(xiàn)代管理方法，對人員進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，充分挖掘人才、培養(yǎng)人才，更合理地使用人才，同時，對人的思想、心理行為進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮館員的主觀能動性。

圖書館人才資源管理與以往人事管理二者的差別主要表現(xiàn)在幾個方面：

（1）傳統(tǒng)圖書館的人事管理中，人事組織工作只是人事部門的工作，人事管理的主體是人事部門和分管這項工作的圖書館的主要領(lǐng)導(dǎo)，管理的主體和對象涇渭分明，而在現(xiàn)代圖書館人力資源管理中，人力資源開發(fā)管理的日常工作不僅由專人和專門的職能部門來負責(zé)，而在更多的時候，人力資源的開發(fā)管理工作是圖書館所有職員的一項職責(zé)，圖書館內(nèi)從館長到館員都要程度不同地參與這項工作，都是人力資源開發(fā)管理的主體。更為重要的是從館長、各部門領(lǐng)導(dǎo)到一般員工都是人力資源開發(fā)管理工作的對象。這是現(xiàn)代圖書館人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)的人事管理相比的顯著特點。

（2）傳統(tǒng)圖書館的人事管理僅是把館員的培訓(xùn)和教育等發(fā)展館員的個人職業(yè)技能、培訓(xùn)館員的職業(yè)精神等做為人力資源開發(fā)。而在現(xiàn)代圖書館人力資源管理中，圖書館的人力資源開發(fā)涉及從招聘、配置、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理，一直到績效考核，薪酬設(shè)計與實現(xiàn)的整個過程中的多個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)具有開發(fā)館員潛力，利用好館員能力培養(yǎng)其職業(yè)人員素質(zhì)的作用與功能?，F(xiàn)代圖書館人力資源管理注重對人的動態(tài)管理，把人才選聘、淘汰、再選聘經(jīng)?；栽鰪婐^員的危機感，激發(fā)其學(xué)習(xí)的自覺性。

（3）在傳統(tǒng)圖書館人事管理中，只有館員檔案管理、績效考核、確定薪酬等工作被視為人事工作，而在現(xiàn)代圖書館人力資源開發(fā)管理中，所有需要人去從事的活動和與館員有關(guān)的活動，都同時可以看作人力資源開發(fā)活動，都需要從人力資源開發(fā)工作的視角去分析對待。大到圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的制定，小到一個培訓(xùn)工作的總結(jié)會，館長與館員的交流溝通都具有人力資源的開發(fā)作用，概括起來說，人人、事事、處處、時時都有人力資源的開發(fā)，這就是現(xiàn)代圖書館人力資源開發(fā)原理的基本精神。

圖書館人力資源管理是在傳統(tǒng)圖書館人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是對傳統(tǒng)圖書館人事管理的一種革命性的否定。變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理，決非簡單的名詞轉(zhuǎn)換和形式上的“翻版”，而需從思想、理論、方法、應(yīng)用上做根本性的轉(zhuǎn)變。與人事管理相比，人力資源是一種更深入和更全面的新的管理模式。

總之，圖書館人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要達到科學(xué)、規(guī)范、合理的目標(biāo)要求，我們必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理水平，推動觀念、機制創(chuàng)新，必須緊密聯(lián)系實際，深入探討圖書館人力資源管理的最佳模式，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，為圖書館事業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。

G251.6

A

1009-6566（2010）06-0066-03

2010-09-28

王和紅（1974—），女，山東濟南人，中共天水市委黨校副研究館員。