高惟洋

(哈爾濱商業(yè)大學(xué) MBA教育中心,黑龍江哈爾濱 150028)

[人力資源 ]

哈爾濱鐵路局人力資源管理的問題與對策

高惟洋

(哈爾濱商業(yè)大學(xué) MBA教育中心,黑龍江哈爾濱 150028)

人力資源管理是企業(yè)的生存之本,發(fā)展之源。在當(dāng)前,鐵路不斷變革和改制時期,科學(xué)的人力資源管理建設(shè)直接關(guān)系到鐵路運(yùn)輸企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各個方面。哈爾濱鐵路局人力資源管理建設(shè)存在著管理理念滯后、管理基礎(chǔ)體系不完善、人員的選拔和培訓(xùn)機(jī)制不健全、企業(yè)文化建設(shè)落后等弊端。哈爾濱鐵路局要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,建立現(xiàn)代人力資源管理體系,以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,促進(jìn)哈爾濱鐵路運(yùn)營持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

哈爾濱鐵路局;人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,我國的市場經(jīng)濟(jì)快速與國際接軌,現(xiàn)代化建設(shè)與改革開放步伐的加快,哈爾濱鐵路局受到了來自公路、航空等運(yùn)輸企業(yè)強(qiáng)有力的競爭和挑戰(zhàn),市場份額逐年下降,為此,近年哈爾濱鐵路局進(jìn)行了大規(guī)模的生產(chǎn)力布局調(diào)整和管理體制改革,撤銷了鐵路分局,逐步理順兩級法人管理同一資產(chǎn)問題。同時,鐵路實施跨越式發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)行了六次大面積提速,開動了和諧號動車組,高速鐵路客運(yùn)專線建設(shè),技術(shù)裝備水平發(fā)生了翻天覆地的變化。但是,哈鐵路局企業(yè)人力資源管理的模式?jīng)]有同步跟進(jìn),這與鐵路發(fā)展的趨勢和飛速發(fā)展的狀況不相適應(yīng)。人才匱乏和人力資源管理機(jī)制建設(shè)滯后,缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,已成為加快鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的制約性因素,嚴(yán)重束縛了哈爾濱鐵路局加快發(fā)展的步伐。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

哈爾濱鐵路局按照鐵道部的總體部署,于 2005—2009年全局運(yùn)輸生產(chǎn)力進(jìn)行重新布局,對非運(yùn)輸站段及附屬機(jī)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化整合,撤銷了 5個鐵路分局,運(yùn)輸站段由 138個合并到 48個,移交了企業(yè)辦教育衛(wèi)生機(jī)構(gòu)181個,精干運(yùn)輸主業(yè),大力推進(jìn)輔業(yè)改制,形成了以 9個專業(yè)集團(tuán)和 5個區(qū)域集團(tuán)為架構(gòu)的經(jīng)營管理格局,吸納主業(yè)分流人員 7329人。

1.人力資源管理機(jī)制和模式的現(xiàn)狀

人力資源管理機(jī)制方面,鐵路作為國民經(jīng)濟(jì)的動脈,承擔(dān)了大量的社會職能和政府職能。如特殊的國家專運(yùn)、軍運(yùn)任務(wù),以及春、暑運(yùn)期間為了保證人們出行,不計成本地壓減貨運(yùn)列車,增開臨時旅客列車等,政企不分仍是阻礙哈爾濱鐵路局發(fā)展的機(jī)制性障礙。

人力資源管理模式方面。整體上沿襲了政府和黨政機(jī)關(guān)的人事管理制度,而且由于歷史的原因,人事管理制度打上了根深蒂固的“半軍事化”的烙印,個人的職務(wù)調(diào)整完全聽從組織的安排,一紙人事命令,具有絕對的權(quán)威。

2.人力資源管理招聘員工的現(xiàn)狀

哈爾濱鐵路局的職工隊伍入口單一,基礎(chǔ)素質(zhì)較差,隊伍整體素質(zhì)提高較難。2002年以來職工入口主要是接收復(fù)退軍人。每年要接收 2000名左右的復(fù)退軍人,一方面要政策性接收復(fù)退軍人,另一方面要完成現(xiàn)代企業(yè)制度改革和鐵道部給哈爾濱鐵路局的減員目標(biāo),所以無法接收大中專等專業(yè)技術(shù)人員,高技能人才嚴(yán)重匱乏。哈鐵路局專業(yè)技術(shù)人員的補(bǔ)充主要來自大學(xué)畢業(yè)生,但每年接收 200名左右的大學(xué)生彌補(bǔ)不了人員流失和自然減員所造成的缺口。每年新晉升專業(yè)技術(shù)系列人數(shù)僅為50人左右,由于新晉升人員的減少,直接影響到高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量。

3.人力資源管理部門的設(shè)置和工資制度的現(xiàn)狀

哈鐵路局作為一個擁有幾十萬員工的大型企業(yè),目前尚沒有設(shè)置符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理部門和專業(yè)管理人員以及人力資源總監(jiān)。人事管理職能部門的設(shè)置仍為人事處、勞資處、教育處,這種設(shè)置非與時俱進(jìn),結(jié)果造成部門業(yè)務(wù)繁雜,不僅降低了效率,而且與現(xiàn)代人力資源管理要求相差甚遠(yuǎn)。

哈爾濱鐵路局工資制度是鐵道部統(tǒng)一制定的,全局的工資總額由鐵道部嚴(yán)格控制。哈鐵路局在不突破工資總額的前提下,可以自行制定獎金的發(fā)放辦法。

二、人力資源管理存在的問題

近年來,哈爾濱鐵路局在內(nèi)部人力資源管理機(jī)制方面進(jìn)行了一些創(chuàng)新,并取得了初步的成效;加大了公開選拔、競爭上崗的力度;初步確立了“干部能上能下、人員能進(jìn)能出”的用人制度;實行了“以崗定薪,同崗?fù)辍钡男匠贽k法。但是,人力資源管理現(xiàn)狀與鐵路變革發(fā)展需求依然存在差距。

1.人力資源管理理念滯后

哈爾濱鐵路局人力資源管理理念之所以滯后,一方面是計劃經(jīng)濟(jì)體制仍具有影響。經(jīng)過 30年的改革和發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營機(jī)制和管理水平雖有很大提高,但由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響以及鐵路行業(yè)自身的發(fā)展因素等錯綜復(fù)雜的原因,路局對人力資源管理的定位還集中在靜態(tài)的人事管理。另一方面,重“物”輕“人”的傳統(tǒng)觀念依然存在。鐵路作為一個封閉式的壟斷行業(yè)與外界接觸少,思想保守、僵化,從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念,忽略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、組織創(chuàng)新等方面的作用。

2.人力資源管理體系不完善

人力資源管理體系基本上處于傳統(tǒng)的人事管理階段,管理中只充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。職工的分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,缺乏激勵機(jī)制,沒有健全的人力資源管理體系。在傳統(tǒng)的人事管理中職能被人事處、勞資處、教育處分割,人事處管理技術(shù)人員和干部的調(diào)整,勞資處主要負(fù)責(zé)編制工資和勞動力調(diào)配,教育處負(fù)責(zé)職工的培訓(xùn)。這種行政型的管理體制是一種事務(wù)型管理。人力資源管理要想發(fā)揮其職能作用,就必須與組織整體戰(zhàn)略和規(guī)劃結(jié)合,建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。如招聘工作經(jīng)常是根據(jù)基層部門的需求去招聘合適的人選,往往沒有考慮路局的長期發(fā)展戰(zhàn)略。在人力資源管理中基本上沒有應(yīng)用人力資源管理軟件,相關(guān)的數(shù)據(jù)庫還正在建立,大部分?jǐn)?shù)據(jù)的處理還是通過人工或者通用的辦公系統(tǒng)來實現(xiàn),專業(yè)性的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息管理工作不多。對全局人力資源作出明確的規(guī)劃和優(yōu)化配置失去了整合優(yōu)勢,在一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)。

3.人員的選拔和培訓(xùn)機(jī)制不健全

在部門、單位人才使用方面“學(xué)非所用、用非所學(xué)”現(xiàn)象仍然存在,市場經(jīng)濟(jì)要求通過市場合理地配置人才,而哈爾濱鐵路局卻是按企業(yè)效益、個人資歷、歷史沿襲等因素進(jìn)行配置,“晉級看資歷、升遷靠關(guān)系”現(xiàn)象更嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展空間,人才的價值得不到體現(xiàn),致使青年難以展示自己能力與才華。一是閑置和浪費(fèi)人才。有的部門、單位在重視引進(jìn)外來人才的同時,忽視對自身內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)與關(guān)心,使得青年人感到自己不被重視,積極性調(diào)動不起來。二是論資排輩風(fēng)氣比較普遍。干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境,造成青年人喪失脫穎而出的機(jī)會,影響了青年積極性和主動性的發(fā)揮,形成人才資源流失的現(xiàn)象。三是選拔人才中專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)人才比重偏低,特別是高層次、高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術(shù),以及金融、財會、外貿(mào)、法律等的人才普遍缺乏,復(fù)合型人才更少。

近年來,哈爾濱鐵路局員工的素質(zhì)普遍有所提高,但與發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)省份相比,甚至與交通運(yùn)輸系統(tǒng)的公路和民航相比,仍有一定差距,難以適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的要求。目前職工培訓(xùn)形式單一,主要是送培、自培和自學(xué)三種形式。送培在培訓(xùn)內(nèi)容上往往缺乏針對性和前沿性。自培大多是開辦短期培訓(xùn)班,用灌輸式的方式進(jìn)行強(qiáng)化,存在一定弊端。自學(xué)容易受大環(huán)境影響,難以堅持和缺乏實用性。

4.企業(yè)文化建設(shè)落后

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂,其任務(wù)是建設(shè)良好的人文環(huán)境,其核心是以人為本。鐵路局長期以來缺乏企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識,從領(lǐng)導(dǎo)到群眾對企業(yè)文化的內(nèi)涵認(rèn)識不深,沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的深層價值,沒有發(fā)掘出自身企業(yè)文化所蘊(yùn)藏的巨大思想價值。照搬硬套,流于形式,不重內(nèi)容,對企業(yè)文化的理解還處在表層階段。單純就“文化”而“文化”,將企業(yè)文化實體化,忽視企業(yè)文化的內(nèi)在的精神力量。在實施方面,有時形式大于內(nèi)容。鋪天蓋地的形式宣傳,虛張聲勢。在進(jìn)程上,虎頭蛇尾,只說不做,許多好的思想僅僅停留在口頭上,沒有轉(zhuǎn)化成員工的精神力量,致使哈爾濱鐵路局缺乏凝聚力,繼而影響員工的積極性和主動性。

三、人力資源管理建設(shè)的對策

1.轉(zhuǎn)變觀念,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

哈爾濱鐵路局要實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理,最為關(guān)鍵的就是要樹立現(xiàn)代人力資源的管理理念。樹立“人才資源是第一資源”的新理念,破除“重物輕人”的舊觀念。統(tǒng)一思想,形成共識,牢固樹立人力資源是建設(shè)和諧鐵路的第一資源,全面開發(fā)人力資源是各級領(lǐng)導(dǎo)的第一責(zé)任的新理念。

2.完善管理體系,建立現(xiàn)代人力資源管理體系

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,哈爾濱鐵路局各級人力資源管理部門必須重新定位,明確職責(zé),徹底擺脫傳統(tǒng)的人事管理體制的束縛。企業(yè)人力資源管理不僅是人事管理的專業(yè)性活動,更重要的是必須與經(jīng)營相統(tǒng)一,成為在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的專業(yè)性管理活動。因此,人力資源管理部門主要承擔(dān)五種角色:政策制定者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、創(chuàng)新者和改革者。各級人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整,不斷變化,建立現(xiàn)代人力資源管理體系以適應(yīng)鐵路發(fā)展的需要。第一,要建立戰(zhàn)略部門,為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決策提供信息。信息包括員工的思想、外部環(huán)境狀況以及企業(yè)如何保持競爭力等。第二,注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。第三,更好地運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理體系,激勵員工的工作,在競爭性、盈利性、靈活性和戰(zhàn)略實施上使企業(yè)更具成功,同時使成本最小而收益最大。

哈爾濱鐵路局已建立了信息平臺,使局機(jī)關(guān)部門間的信息交流和共享更加方便。但全局性的人力資源信息平臺尚未建立,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)信息無法實現(xiàn)共享和交換。因此,哈爾濱鐵路局亟須建立人力資源管理信息系統(tǒng),滿足數(shù)據(jù)處理、報表定制和復(fù)雜的多層次組織體系共享信息的需要。建立鐵路局人力資源管理信息系統(tǒng),使工資計劃、勞動統(tǒng)計、機(jī)構(gòu)編制、勞動用工、定額定員、工資管理等基礎(chǔ)信息全部錄入服務(wù)器,實行數(shù)據(jù)的分級共享,對數(shù)據(jù)的匯總、查詢、分析等處理全部實現(xiàn)電子化,建立一個兼容性好、功能型強(qiáng)、安全性高的勞動工資信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),更快速、準(zhǔn)確為各級領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面的相關(guān)信息。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)

哈爾濱鐵路局應(yīng)加強(qiáng)各級人力資源管理隊伍建設(shè),在人員數(shù)量和素質(zhì)上確保工作的需要。打破界限,建立科學(xué)、合理、公開、公正的人才選拔任用機(jī)制。要從思想上打破原有人才管理機(jī)制,符合“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,讓優(yōu)秀人才在公平的環(huán)境中選拔,做到人盡其才,才盡其用,堅決反對壓制人才,浪費(fèi)人才,防止出現(xiàn)人才流失。加強(qiáng)單位之間、部門之間、黨政之間及機(jī)關(guān)與基層之間的交流,努力培養(yǎng)復(fù)合型人才,加速人才培養(yǎng)進(jìn)程,為哈爾濱鐵路局加快發(fā)展積蓄后勁。

隨著鐵路跨越式發(fā)展的推進(jìn),現(xiàn)代化裝備的大量運(yùn)用,現(xiàn)有的人才培訓(xùn)機(jī)制已不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,迫切需要創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制。首先,在培養(yǎng)和激勵有潛力的年輕員工從事工作的同時,要在高校招聘人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生充實隊伍。其次,制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃,改進(jìn)培訓(xùn)方法和手段,對經(jīng)營管理人才開展以政治理論、市場經(jīng)濟(jì)、工商管理和法律等知識的崗位培訓(xùn);對專業(yè)技術(shù)人才開展以新理論、新知識、新技術(shù)的繼續(xù)教育和職業(yè)技能培訓(xùn)。構(gòu)建多層次教育培訓(xùn)體系,優(yōu)化整合既有的教育培訓(xùn)資源,充分利用社會教育資源,鼓勵和支持各類人才通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、函授、自考、遠(yuǎn)程教育等多種形式參加學(xué)歷、學(xué)位教育和技能培訓(xùn),提升人才隊伍的整體素質(zhì)。最后,增加人力資源管理人員的薪酬待遇。要穩(wěn)定現(xiàn)有隊伍,增加專業(yè)工作的吸引力,就必須提高他們的薪酬待遇,使他們獲得的薪酬能滿足其維持基本生活及維護(hù)自尊的需要。

4.建立先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的,一個擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。將企業(yè)文化納入哈爾濱鐵路局人力資源管理,形成有利于人才發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和成長的機(jī)制,建立促進(jìn)人才成長與合理使用的政策體制環(huán)境。第一,樹立正確的人本理念。在領(lǐng)導(dǎo)和群眾之間,強(qiáng)調(diào)人的文化特性和社會屬性,深刻理解和把握文化管理的內(nèi)涵。第二,培育共同價值觀。加強(qiáng)企業(yè)宗旨及其經(jīng)營理念的宣傳教育,使員工明白企業(yè)的期望,促進(jìn)他們對企業(yè)的認(rèn)同感,自覺地圍繞企業(yè)的價值觀調(diào)整其個人價值取向,并付諸行動。第三,實行人性化管理。在管理中應(yīng)以人為本,多聽取員工的意見,增強(qiáng)民主與平等意識,尊重員工、關(guān)心員工。要調(diào)動員工的內(nèi)在積極性、創(chuàng)造性,由制度層的硬管理向精神層的軟管理過渡,實現(xiàn)引導(dǎo)性的員工自我管理。第四,實施 CI戰(zhàn)略。讓企業(yè)理念在員工中繼承和發(fā)揚(yáng),利用營銷活動和公共關(guān)系傳達(dá)企業(yè)理念,轉(zhuǎn)換成為精神力量,以此來提高企業(yè)的知名度和廣大顧客的滿意度,樹立良好的企業(yè)品牌形象,增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

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1002-2880(2010)09-0135-03

(責(zé)任編輯:梁宏偉)