臧秀清,王 偉

(燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,河北秦皇島 066004)

我國證券公司薪酬激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀與創(chuàng)新*

臧秀清,王 偉

(燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,河北秦皇島 066004)

隨著證券市場制度的日漸完善,證券公司在金融市場中的地位逐日凸顯。盡管我國證券公司開始重視對員工薪酬機(jī)制的建設(shè),并且取得了一些成績,但是在其實(shí)施員工薪酬激勵(lì)的過程中,還存在著一些問題。要解決這些問題,就必須實(shí)現(xiàn)薪酬觀念的變革和創(chuàng)新。通過創(chuàng)新,為員工薪酬機(jī)制的實(shí)施提供保證。

證券公司;薪酬激勵(lì);創(chuàng)新

一、我國證券公司薪酬激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀分析

從證券市場形成開始,證券公司就一直在探求對員工的激勵(lì)機(jī)制。然而,證券公司對激勵(lì)機(jī)制的探討尚處于初級階段,對有意實(shí)施真正意義上的薪酬激勵(lì)安排的證券公司來說,還存在著許多問題。員工被假定按照企業(yè)的利益來行為,但通常二者的利益并不是完全一致的。解決這一代理問題的方法之一是建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制,提高企業(yè)員工的積極性,充分發(fā)揮其創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。盡管大多數(shù)公司都對采用最好的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃給予了充分重視,然而在實(shí)行“西方式”管理方法的熱潮背后,我們發(fā)現(xiàn)許多中國的證券公司只是在照搬常規(guī)的方法而非最優(yōu)體制,在犯本可以避免的錯(cuò)誤。這些錯(cuò)誤主要包括:

1.證券公司獎(jiǎng)金計(jì)劃未與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及管理體制相結(jié)合

證券公司在應(yīng)用獎(jiǎng)金計(jì)劃的時(shí)候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,也沒有融入整個(gè)企業(yè)管理體制。錯(cuò)誤設(shè)計(jì)的激勵(lì)計(jì)劃使員工個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有負(fù)面影響。實(shí)際上,激勵(lì)計(jì)劃不純粹是為了對個(gè)人績效的評估而設(shè)計(jì)的,更深層次的目的是有效地推動(dòng)個(gè)人的行為表現(xiàn),引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個(gè)人以至個(gè)別部門開始,共同朝著企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。

2.證券公司薪酬的考核指標(biāo)體系不完善

國內(nèi)券商沒能選擇正確衡量標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)金發(fā)放基礎(chǔ),考核指標(biāo)體系要么沒有,要么不合理。激勵(lì)的方法與股東價(jià)值脫節(jié)。許多企業(yè)實(shí)際上是在獎(jiǎng)勵(lì)那些不利于企業(yè)的行為。實(shí)際上,考核指標(biāo)和相關(guān)的激勵(lì)政策從根本上驅(qū)動(dòng)經(jīng)營者的行為,所以制定正確的考核指標(biāo)和激勵(lì)體制是影響員工行為和企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵因素。

3.薪酬與業(yè)績考核嚴(yán)重脫鉤

由于證券公司繼承了國營企業(yè)的衣缽,人治因素太多,薪酬不是根據(jù)員工業(yè)績來發(fā)放,而是根據(jù)關(guān)系、資歷等不當(dāng)原因來發(fā)放,或者平均主義嚴(yán)重,嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

4.薪酬體系不穩(wěn)定

證券公司的經(jīng)營隨機(jī)因素多,市場風(fēng)險(xiǎn)大。經(jīng)營收入極不穩(wěn)定,多數(shù)證券公司沒有建立科學(xué)的薪酬體系,沒有有效的調(diào)節(jié)方法,員工收入僅僅只與單純的經(jīng)營收入為根據(jù),造成員工收入極不穩(wěn)定,波動(dòng)幅度大。

5.薪酬隨意性大

由于中國證券業(yè)尚處于初期階段,在前期的特許經(jīng)營中是完全的賣方市場,證券公司也因此靠簡單的服務(wù)而獲取巨額的壟斷利潤,所以公司沒有認(rèn)真研究和探討科學(xué)、合理的薪酬機(jī)制,只是簡單地依靠行政命令,隨意性極強(qiáng)。

二、我國證券公司薪酬激勵(lì)的創(chuàng)新

1.薪酬機(jī)制的觀念創(chuàng)新

(1)對薪酬“公平化”的新理解。公平付薪問題歷來是薪酬機(jī)制需要解決的焦點(diǎn)問題。合理而公平的薪酬可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對化,并將其等同于平等,容易使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)勞動(dòng)紛爭。為了改變這種狀況,證券公司普遍傾向于采用績效工資的薪酬形式,使員工的薪酬與為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相配比,做到相對的公平。

(2)行為科學(xué)和心理學(xué)的應(yīng)用。常見的關(guān)于人的需要與激勵(lì)之間的關(guān)系研究表明,在人的諸多需求中,金錢只能滿足某些需求,而不是全部需求。成就、權(quán)利或自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求。它們對激勵(lì)人的行為有很重要的作用,但不能通過物質(zhì)激勵(lì)來得到滿足。對此,現(xiàn)代薪酬理論中注意將培養(yǎng)員工的忠誠和賦予權(quán)作為尚需解決的問題之一。

2.薪酬機(jī)制的戰(zhàn)略創(chuàng)新

(1)設(shè)計(jì)具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案。這種方案是通過加大工資中的激勵(lì)成分,換取員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。其主要做法是:把員工視為企業(yè)經(jīng)營的合作者,建立員工與企業(yè)共榮共損的薪酬方案;薪酬支付以業(yè)績考核為主;加大員工薪酬中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例;使員工的某部分薪酬處于變動(dòng)中,工資的浮動(dòng)部分視員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)而定。

(2)可以適時(shí)選用協(xié)議薪酬。針對不同層次和類型的員工采用不同的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。證券公司應(yīng)該適應(yīng)形勢發(fā)展需要,針對公司不同的員工,適時(shí)擇用協(xié)議薪酬。所謂協(xié)議薪酬,就是指企業(yè)和員工通過平等協(xié)商和簽訂協(xié)議,確定員工的崗位職責(zé)、工作要求、工資水平和福利待遇的一種分配模式,這種薪酬模式的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了全面薪酬的現(xiàn)代理念。

(3)聲譽(yù)激勵(lì)。聲譽(yù)激勵(lì)是通過市場競爭形成的聲譽(yù)信號(hào)來激勵(lì)人力資源行為的一種機(jī)制,更多地強(qiáng)調(diào)心理因素的激勵(lì)作用。在證券公司中,聲譽(yù)激勵(lì)在選擇管理層、鑒別獲取其他優(yōu)勢人力資源方面有重要的作用。

(4)設(shè)立員工薪酬下限。針對證券公司經(jīng)營收入極不穩(wěn)定、受市場影響大的特點(diǎn),在保證公司最低利益的情況下,設(shè)立員工薪酬下限,減少員工收入的波動(dòng)幅度,穩(wěn)定員工工作情緒。

(5)控制權(quán)激勵(lì)。證券公司可以對管理人員采用控制權(quán)激勵(lì)?？刂茩?quán)激勵(lì)在兩個(gè)方面發(fā)揮著作用,一方面,在企業(yè)外部,股票市場上潛在的收購接管、控制權(quán)轉(zhuǎn)移迫使企業(yè)管理者提高努力程度、提高公司業(yè)績和股票價(jià)格;另一方面,在企業(yè)內(nèi)部,健全的人才選拔聘用制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等都會(huì)通過控制權(quán)的變遷來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。

(6)寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”就是將基本工資的等級線延長;將工資類別減少,由原來的十幾種減少到幾種;在每種類別中包含更多的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn):各類別之間工資交叉。這樣,可以使得基本工資出現(xiàn)波段化:

第一,加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距。

第二,工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大,特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級要大,一般最高檔與最低檔相差可達(dá)一倍。

第三,職務(wù)工資等級取決于本人的專業(yè)水平,隨著技能水平的上升職位和工資水平上升,實(shí)際上是加大工資中的知識(shí)含量。

(7)薪酬制度上的創(chuàng)新。在證券公司薪酬激勵(lì)制度方面,改進(jìn)證券公司薪酬設(shè)計(jì)的程序;改進(jìn)年薪制;改變年薪的構(gòu)成,實(shí)行多種年薪激勵(lì)模式的結(jié)合,根據(jù)不同企業(yè)、不同對象靈活實(shí)施不同年薪激勵(lì)模式;引入股票期權(quán)薪酬制度設(shè)計(jì)。

三、結(jié)語

證券公司的薪酬不能照搬原有的獎(jiǎng)金形式,必須實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制的變革和創(chuàng)新。這是一項(xiàng)重要的管理變革,通過這一創(chuàng)新,促使企業(yè)不斷地轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略,改變管理模式,加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感,以及對自身的責(zé)任感,增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí);加大員工的積極性和工作潛能;適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要,為證券公司的發(fā)展提供保證。

[1]謝筱棟,許慶瑞.激勵(lì)理論新探[J].管理科學(xué)研究,2008,(4).

[2]王文國.績效管理對員工士氣低落的影響與探討[J].商場現(xiàn)代化,2008,(10).

F830.91

A

1008-469X(2010)05-0027-02

2010-06-26

臧秀清(1963-),女,山東新泰人,教授,管理科學(xué)與工程博士,主要從事財(cái)務(wù)管理理論與應(yīng)用研究。