楊兆雄

引進(jìn)海外人才有時會遇到我國現(xiàn)行體制和國際社會接軌而形成的體制性障礙，其中之一就是年齡的限定。

國力競爭，制度競爭，未來競爭，實(shí)質(zhì)就是人才競爭。

在今春兩會中，溫家寶總理報告強(qiáng)調(diào)了中國轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艔?qiáng)國的重要性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉曾說：“所謂轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，就是要發(fā)揮人力資本，也就是人的知識和技能的作用。”美國著名的專欄作家托馬斯·弗里德曼認(rèn)為，在當(dāng)今扁平的世界，一個國家最重要的競爭優(yōu)勢便是其在世界范圍內(nèi)吸收人才的能力(參見《全球時報》，2010年6月10日)。英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》前主編稱，美國若想到2030年還維持過去20年的經(jīng)濟(jì)增長，就必須擁有2600萬名各類人才。我國最近發(fā)布了第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》，明確了人才發(fā)展的總體目標(biāo)：培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，確立國家人才競爭的比較優(yōu)勢，進(jìn)入世界人才強(qiáng)國行列；要大力開發(fā)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺專門人才；要培養(yǎng)和造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。

引進(jìn)海外人才現(xiàn)階段最實(shí)際的對象是那些海外華人人才，但是，年齡限制卻使他們中的一部分人來華工作遭遇體制性障礙。國家有必要在人才政策上作出戰(zhàn)略調(diào)整，使之更好地為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)。

在上世紀(jì)80年代改革開放初期，我國有大批青年知識分子去海外留學(xué)，掀起了一股“留學(xué)潮”。由于國外生活和科研條件好，這些原本期待作為精英培養(yǎng)的人才留在了海外發(fā)展并大多已成家立業(yè)。他們多年在外打拼，熟悉國際行情，具有豐富的閱歷經(jīng)驗(yàn)，掌握高深的專業(yè)知識，已為居住國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。雖然這些待引進(jìn)的華裔人才多已取得所在國國籍，但他們中有相當(dāng)一批愿意歸國效力，做出貢獻(xiàn)。

可是，引進(jìn)海外人才有時會遇到我國現(xiàn)行體制和國際社會接軌而形成的體制性障礙，其中之一就是年齡的限定。

我們知道，即便在西方也存在受聘人員年齡問題及其相應(yīng)的歧視現(xiàn)象。然而，鑒于那里人口結(jié)構(gòu)老化和在金融危機(jī)下突出的社會福利負(fù)擔(dān)，勞動力退休年齡都比中國晚許多。英國剛頒布法令推遲(企事業(yè))退休年齡(也可自愿提前)到70歲。德國是66歲，美國仍是65歲。而我國男性是60歲，女性是55歲。從我國迄今出國成才人員年齡結(jié)構(gòu)看，目前在海外院校科研機(jī)構(gòu)或企業(yè)任職者中講師、助理教授、技師以上多在30～50年齡層；副教授副高以上一般在40～60年齡層(美國受聘教授、副教授都自動成為終身教授、副教授)。后者多是我國上世紀(jì)八九十年代出國的人才，在國外仍屬最寶貴的人才資源。如何對待這一年齡群的海歸人才應(yīng)成為引進(jìn)海外人才首先想到的問題之一，不論是短期回來或長期居留或回國。相較于前者，后者創(chuàng)新精力沖勁是弱了些，但他們的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富。開發(fā)和利用好這批人才，其貢獻(xiàn)價值絕不在引進(jìn)剛成才的30～40歲人才之下。

然而，跟蹤這一年齡段的海外人才，年齡卻使他們來華工作遭遇體制性障礙，特別對那些國家企盼能長期留華的高端緊缺人才更是如此。在我國引進(jìn)人才現(xiàn)行政策和制度環(huán)境下，這些海外人才會顧慮，如來中國時間過長，自己可能面臨重大機(jī)會成本或職業(yè)生涯的喪失，包括配套的個人家屬社會保障福利待遇的喪失。例如，工作過60歲怎么辦?在中國，60歲已到退休年齡。但作為外國人，他們?nèi)晕闯^工作年限(多數(shù)西方國家退休年齡是65歲或以上)。如他們?nèi)韵牍ぷ?，就須返國，多會回本行尋職。但返原單位已幾無可能，若去其他單位尋職不確定因素會倍增，而再改行又不現(xiàn)實(shí)，特別正值金融危機(jī)更是如此。這就是我國人才引進(jìn)政策上亟須解決的制度障礙問題。

在西方，專業(yè)人才常常一干就是幾十年。相形之下，即便是精力還十分旺盛的專業(yè)人才，受我國現(xiàn)有勞動制度制約，一到法定退休年齡(男60、女55)就退下來。專業(yè)人士包括緊缺人才任職時間不長，難在個人事業(yè)上從長計(jì)議，實(shí)際也可算作一種人才的浪費(fèi)。而我國多數(shù)人才輪換、轉(zhuǎn)換的短期制助長了他們從45歲就著手做退休打算，其心態(tài)早已不再追求不斷進(jìn)取，更不會想退休后還老當(dāng)益壯，只爭朝夕。延長人才工齡特別是高端、骨干和技術(shù)人才工齡有助于使這些人員端正工作態(tài)度，保持良好心態(tài)，技術(shù)上精益求精，做事上更上一層樓；也有利于那些退休人才老當(dāng)益壯，回爐貢獻(xiàn)自己寶貴的知識財富，發(fā)出更多的光熱。

據(jù)報道，我國人口當(dāng)代發(fā)展趨勢類似于發(fā)達(dá)國家，老齡化程度不斷提高。我國城市人口平均存活年齡男為76歲，女為81歲，在北京地區(qū)這一數(shù)字分別高達(dá)79歲和81歲。我國人民現(xiàn)在期待能活得不但更有質(zhì)量，而且更長久。在我國，百歲老人已不鮮見。而海外發(fā)達(dá)國家如美國，到2050年，將有85萬人進(jìn)入百歲高齡?，F(xiàn)在看來，隨著我國人口結(jié)構(gòu)逐步老化，獨(dú)生子女年齡群已進(jìn)入中年年齡群，老年人更健康，而社會保障機(jī)制又受著種種條件制約尚未形成。一方面，我國人口結(jié)構(gòu)的急速巨變?nèi)找婕又亓藝业母＠?fù)擔(dān)。另一方面，中國公民意識日益增強(qiáng)也包含了他們對延遲退休期待的增強(qiáng)。又一方面，當(dāng)代更多工作日益復(fù)雜的技能和操作對從業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)、知識和經(jīng)驗(yàn)要求更高，而這些素質(zhì)、知識和經(jīng)驗(yàn)又只能通過個人系統(tǒng)受訓(xùn)長期積累取得，不易直接通過人員更換而傳承、更新。

因此，把眾多仍可工作仍愿工作的人才推入退休大軍、再由國家出資支撐這龐大人群的福利開銷實(shí)乃不智之舉。隨著更先進(jìn)的科技成果出現(xiàn)和應(yīng)用，人們生活更健康，延年益壽將在更大程度上納入可控制范圍之內(nèi)。尤其是50～75這個年齡群在臨退休前和退休后的工作節(jié)奏并未放慢，仍像以往那樣富有知識和活力，且極富經(jīng)驗(yàn)。國家以他們?yōu)橹袌?jiān)力量應(yīng)被視為一種政權(quán)成熟、穩(wěn)定的象征。年輕的人口族群會從延長退休年齡受益，效仿更有經(jīng)驗(yàn)的族群的做法，承繼他們先進(jìn)的傳統(tǒng)，永葆我們政體的青春。從這一角度來說，招聘上述上世紀(jì)八九十年代出國的華裔人才也不失為一個有效的強(qiáng)國之舉。從另一角度來說，幫助年輕一代成長接班也要切忌人為讓路、拔苗助長。例如，當(dāng)前我國不少大學(xué)仍等待依賴政府組織安置畢業(yè)生就業(yè)，而不是鼓勵他們剛上大學(xué)就積極為自己畢業(yè)后創(chuàng)業(yè)做好準(zhǔn)備。而政府組織安置年輕人就業(yè)也只靠安置原有人員退休，把工作讓給后來人。組織人事部門對干部的培養(yǎng)提拔也是如此：僅簡單地裁掉要退休的在位干部把職位騰讓給年輕人。

國家有必要進(jìn)行人才政策上的戰(zhàn)略調(diào)整，改進(jìn)或革新人事制度特別是培養(yǎng)和引進(jìn)人才的制度，包括引進(jìn)緊缺人才的政策。政府應(yīng)及時地就人才引進(jìn)拿出針對性舉措，使之更適應(yīng)我國(現(xiàn)在由于老年人增多造成的)“人口紅利”下降的事實(shí)。引聘人才特別是緊缺人才可放寬年限并授予適當(dāng)職稱輔以相對寬厚待遇。例如，引進(jìn)的人才退休年限可延至65歲，緊缺人才至70歲；來華工作5年以上或持中國綠卡者可像中國公民那樣享有與職務(wù)相當(dāng)?shù)倪m當(dāng)寬厚的退休待遇(如退休金額原則上可按退休前一年工資的80％計(jì))。