劉懋洲

目前中國的國際人才遠遠供不應求，我國在全球人才市場上因為人均收入、意識形態(tài)差異等問題無力與西方發(fā)達國家全面競爭外籍人才，只能有選擇有重點地引進。

當今世界各國都認識到人才的重要性，說到底綜合國力的競爭就是人才的競爭。國際人才競爭呈全球化特點，而世界各國都面臨高層次人才短缺的問題，因而當今世界主要國家都為國際人才競爭不遺余力，我國也不例外。

現(xiàn)階段外國專家的管理

我國對外籍人才引進工作十分重視。新中國成立之初，大批的蘇聯(lián)東歐專家根據(jù)國家間協(xié)議來中國幫助工作，作為當時的“外籍人才”，“外國專家”這個稱謂應運而生。

隨著改革開放的深入，我國的經(jīng)濟實力不斷增強，所需專家的層次也有所提高，現(xiàn)在外國專家主要指以下人員：(1)為執(zhí)行政府間、國際組織間協(xié)議、協(xié)定和中外經(jīng)貿(mào)合同，應聘在中國工作的外國籍專業(yè)技術(shù)或管理人員；(2)應聘在中國從事教育、科研、新聞、出版、文化、藝術(shù)、衛(wèi)生、體育等工作的外國籍專業(yè)人員；(3)應聘在中國境內(nèi)的企業(yè)中擔任副總經(jīng)理以上職務，或享受同等待遇的外國籍高級專業(yè)技術(shù)或管理人員；(4)經(jīng)國家外國專家局批準的境外專家組織或人才中介機構(gòu)常駐中國代表機構(gòu)的外國籍代表；(5)應聘在中國從事經(jīng)濟、技術(shù)、工程、貿(mào)易、金融、財會、稅務、旅游等領(lǐng)域工作，具有特殊專長、中國緊缺的外國籍專業(yè)技術(shù)或管理人員。第(2)、(3)類外國專家應具有大學學士以上學位和5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷(其中語言教師應具有大學學士以上學位和2年以上相關(guān)工作經(jīng)歷)。由上可見外國專家管理的內(nèi)涵是與時俱進的，但大的原則沒有變，仍是以我為主，為我所用。

現(xiàn)行外國專家管理主要通過“外國專家來華工作許可”、“外國專家證”、聘請外國專家單位資格認可、聘請外國專家單位資格年檢等手段實施。外國專家受聘在中國境內(nèi)工作，在入境前應取得“外國專家來華工作許可”，然后到我國駐外領(lǐng)事館辦理職業(yè)簽證。只有符合外國專家條件的人員才能得到來華工作許可，外國專家入境后15天內(nèi)，可以到各地方外專局辦理外國專家證，再憑外國專家證到公安部門辦理居留許可。

目前我國國際人才競爭形勢嚴峻

目前，我國的國際人才競爭現(xiàn)狀并沒有得到根本性改變：不但在全球人才市場上無力大規(guī)模吸引外籍人才，而且自身人才培養(yǎng)也嚴重滯后于國家發(fā)展，同時又是世界上最大的人才外流國。中國社科院發(fā)布的《2007年全球政治與安全》承認：我國流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位。

人才流失嚴重。中國是美國最大外國人才庫，美國35％的科學與工程博士來自外國，而這些外國科學與工程博士中22％來自大陸，4％來自臺灣，遠高于第二名印度的14％。同時，我國還為德國、日本、加拿大、韓國、澳大利亞、英國輸送著這些國家最大比例并且學而不歸比例很高的外國留學生，因此，有多個國家表示要把我國留學生當做吸引國際人才的重點對象。

國際人才競爭力弱。我國在全球人才競爭上與發(fā)達國家相比，不具備全面競爭力。截至2007年，我國改革開放30年以來累計引進外國專家約281萬人次，2006年1年為25萬人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引進。而美國從1990年到2000年10年間就接納了受過高等教育的移民415萬，2000年1年發(fā)出的HIBT作簽證數(shù)就超過20萬，可見我國在全球人才市場上的競爭力與我國國際地位與綜合國力相比是非常滯后的。

整體而言，全球人才還是從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家，這也是世界上“窮者更窮，富者更富”兩極局面形成的根本原因。不過，這種惡性循環(huán)的局面不是不可以打破。那些有移民傳統(tǒng)的國家如加拿大、澳大利亞、早期的美國，因為從人文環(huán)境到政策環(huán)境都有開放兼容、多元國際化的特點而能夠吸引更發(fā)達國家的人才，還有一些國家如以色列龐大的海外族裔人才也可能因為非經(jīng)濟因素而流入。

一個國家在國際人才競爭當中能否成為贏家，是多方面綜合的結(jié)果，經(jīng)濟因素以及科研投入等只是“硬實力”，政府的政策與機制、社會人文環(huán)境等軟實力也同樣重要。一般來說，包括如下因素：1政治因素：國家的綜合國力、國際地位、公共管理與安全、經(jīng)濟文化發(fā)展程度，政府的政治體制、外交戰(zhàn)略、教育制度等；2政策因素：政府關(guān)于人才評估、引進、使用、激勵的機制，留學與僑務的方針，移民、國籍、出入境的政策，以及官員的作風與辦事效率等；3經(jīng)濟因素：工作環(huán)境、就業(yè)選擇、發(fā)展機遇、薪酬收入等；4人文因素：社會對移民、留學生等群體的認知與評價，人文環(huán)境能否多元兼容等；5服務因素：相關(guān)的服務平臺與人才市場能否提供充足的機會與幫助，相關(guān)的協(xié)會、社團、機構(gòu)能否提供“上通下達”的渠道，以及保障他們正當?shù)臋?quán)益；6生活因素：居住環(huán)境、生活條件、服務設施、戶籍制度、遷徙自由、子女教育、社會保障以及配偶與父母的態(tài)度等；7學術(shù)因素：科研支持、學術(shù)基礎(chǔ)、創(chuàng)新氛圍、經(jīng)費保障、專利或科研成果的生產(chǎn)轉(zhuǎn)化等。

一個國家人才競爭與使用有兩個主體：政府和企業(yè)。一個國家的國際人才競爭一般是政府主導、政策保障、市場配置資源。從經(jīng)濟角度來說，市場配置人才資源就會決定國際人才競爭的規(guī)律必然是：人才總是流向那些能帶來更高收入或機遇的國家，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展較快的發(fā)展中國家，無論形式是人才的流入還是回流，提供高收入的是政府還是企業(yè)，高收入是因為該國人均收入高還是因為政府通過重視人才的機制提供了特殊的待遇。因此，一方面發(fā)展是硬道理，經(jīng)濟要加快發(fā)展，使人才有更多的發(fā)展機遇和較好的待遇；另一方面，在政策、服務等方面，政府社會大有可為。

如何有效引進外籍人才

目前中國的國際人才遠遠供不應求，但是，我國的國情很明顯：在全球人才市場上因為人均收入、意識形態(tài)差異等問題無力與西方發(fā)達國家全面競爭外籍人才，只能有選擇有重點地引進。同時，我國又擁有著全世界只有猶太人、印度人可以與之相提并論的海外人才資源，這些人才比外籍人才更適應中國，與本土人才有國際化的互補優(yōu)勢。

我國目前國際人才競爭戰(zhàn)略的重點應該是利用經(jīng)濟高速增長的機遇與開放有力的機制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高層次留學人才以及海外的本族裔人才大量回歸與環(huán)流。當達到一定國際化程度，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級完成，對外籍人才也具有吸引力時，再把重點轉(zhuǎn)移到通過人才移民、擴大招收外國留學生等方式，在全球人才市場爭奪全世界的人才為我所用，成為世界人才大國。

設立境外人才流入歸口管理機構(gòu)。擁有龐大海外人才資源的以色列，甚至專門設立一個移民吸收部，地位與國防部、司法部并列。移民吸收部下設科學吸收中心，甚至可以向本國高科技人才使用單位提供工資補助。其經(jīng)驗可以研究借鑒。

外國人、港澳臺人員就業(yè)和留學生歸國創(chuàng)業(yè)，關(guān)鍵問題

是評估、吸引、準入，而目前管理、服務機構(gòu)，涉及外事、統(tǒng)戰(zhàn)、僑務、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海關(guān)、稅務、商務、金融等各個部門。這三類人員實質(zhì)都是境外人才流入的問題，無論管理、服務，還是制定相關(guān)政策，無疑有一個部門統(tǒng)籌是最佳的，因此，我國急需要建立一個統(tǒng)一管理境外人員入境就業(yè)的政府機構(gòu)或部門，來加強這方面的工作。

國際人才獵頭機構(gòu)。海外高層次人才分布廣泛，通常需要事先掌握情況和聯(lián)絡感情。而且，高層次人才并不是看廣告就能招來的，需要做大量細致、深入的交流工作，需要懂得高級人才的運作規(guī)律和國際慣例。由于我國政府部門、國資委大型企業(yè)和國內(nèi)各類機構(gòu)及大學所需國際人才日益增多，需要設立在全球負責搜索海外高層次人才的國家獵頭部門或特別工作組，專為我國高層次國際人才引進工作服務，這樣將能在很大程度上解決人才匱乏的問題。

借鑒美國、新加坡、澳大利亞、新西蘭、馬來西亞、泰國、以色列等建立國家獵頭部門的經(jīng)驗，獵頭部門可以建立在體制之外，并由熟悉海外人才分布情況的人來開展工作。

全球國際人才研究中心。市場具有一定的盲目性、滯后性，因此在發(fā)揮人才資源配置作用時，常常會造成人才引進重復浪費、科學研究人才遭到冷遇等問題。因此，我國還需要加大對國際人才的需求、使用、特點等各方面的研究，才能在引進人才時做到有的放矢。因此，有必要建立及資助以全球國際人才以及中國海外高層次人才或全球華裔人才及留學人才為主題的研究中心，重點研究國際人才市場和相關(guān)的競爭規(guī)律與發(fā)展趨勢，我國對境外人才的需求等，發(fā)布專業(yè)的研究報告以及人才藍皮書，為國家的高級人才戰(zhàn)略和決策提供更好的依據(jù)和參考。

海外高層次人才數(shù)據(jù)庫。如果沒有人才數(shù)據(jù)庫，就算政府或企業(yè)想聘用人才，也只能刊登廣告。這樣大張旗鼓地去海外招聘，其實只能進行泛泛的接觸與交流，事實證明這樣做的效果也不佳。許多國家為了主次分明、目標明確地引進海外高層次人才，都會建立各類海外人才信息庫。

我國應該加強集信息儲存、溝通聯(lián)絡、信息發(fā)布為一體并與網(wǎng)絡相結(jié)合的海外人才數(shù)據(jù)庫建設，要掌握海外人才在國外的科研、工作情況，發(fā)表文章以及獲獎情況，甚至掌握哪些技術(shù)屬于我國急需的領(lǐng)域，本人的意愿以及困難。管理人才則要掌握在國外公司或企業(yè)的任職情況、研究開發(fā)項目的進展情況及是否掌握關(guān)鍵技術(shù)等。資料更新可以通過工作人員主動聯(lián)系、各種國際會議、專業(yè)學術(shù)文章發(fā)表、人才與技術(shù)交流、駐外機構(gòu)的推薦等多種渠道獲得信息。只有建立留學人才數(shù)據(jù)庫和海外高層次人才信息庫，政府才能做到心中有數(shù)，一旦急需，可以立刻鎖定目標開展引進工作。值得欣慰的是，國家外國專家局信息中心已著手建立這類數(shù)據(jù)庫。

只要稱得上資源的東西都是稀缺的，人力資源更是如此。越來越多的國家認識到國際人才競爭的重要性，一方面要減少本國人才流失，另一方面要吸引和利用海外人才。只有真正重視這項工作，才有可能做好這項工作。