史華松

(蘇州市吳中區(qū)人民法院,江蘇蘇州 215128)

健全我國勞動爭議調(diào)解機制研究

史華松

(蘇州市吳中區(qū)人民法院,江蘇蘇州 215128)

健全我國勞動爭議調(diào)解機制的研究應(yīng)該放到社會轉(zhuǎn)型的維度上進行綜合權(quán)衡和考量,只有采取將三方機制真正落到實處、加強區(qū)域性勞動爭議調(diào)解制度建設(shè)、大力提升勞動爭議調(diào)解的專業(yè)化水平等舉措,才能有效實現(xiàn)資源整合,構(gòu)建“主體多元,良性互動”的勞動爭議調(diào)解體系和機制,助益社會主義和諧社會的建設(shè)。

勞動爭議;調(diào)解機制;主體多元;良性互動;三方機制

健全和完善勞動爭議調(diào)解機制并非朝夕之功,應(yīng)有打硬仗和持久戰(zhàn)的準備。既要客觀直面調(diào)解機制建設(shè)的不足,冷靜思考,全面權(quán)衡,又要制定對策,穩(wěn)扎穩(wěn)打,注重制度完善和法律實效,這樣才能有效構(gòu)建切合中國實際的勞動爭議調(diào)解機制,形成主體多元,良性互動的運行模式。

我國勞動爭議調(diào)解體系、機制的現(xiàn)狀概述

1.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會缺乏獨立性,功能弱化

《勞動法》第79條規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生后,當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解?！薄秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定:“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任?！逼髽I(yè)勞動爭議調(diào)解委員會作為用人單位內(nèi)部的群眾性組織,能及時了解和把握用人單位內(nèi)部的勞動爭議發(fā)展變化情況,在預(yù)防和解決勞動爭議的過程中發(fā)揮了重要作用。然而,多年來勞動爭議調(diào)解委員會的運行實踐也暴露出其固有的缺陷——調(diào)解機構(gòu)缺乏獨立性,進而嚴重制約勞動爭議調(diào)解工作的實效。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)我們始終強調(diào)勞動爭議調(diào)解委員會在用人單位中具有相對獨立的地位,不隸屬任何一個機構(gòu)和組織,尤其是獨立于單位行政和勞動者之外。這種相對獨立性的地位也正是勞動立法過程中認為勞動爭議調(diào)解委員會能作為第三方公正調(diào)解勞動爭議的原因。但這種相對獨立性的地位僅停留在表面層次,實質(zhì)上,設(shè)置于用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會往往在經(jīng)濟、人事方面均受制于用人單位,缺乏其應(yīng)有的獨立性。首先,調(diào)解委員會的活動經(jīng)費來源于用人單位,在經(jīng)濟上受制于用人單位;其次,調(diào)解委員會的組成人員都是用人單位員工,在人事上受制于用人單位。在決定一個機構(gòu)獨立性最重要的兩個因素即財務(wù)權(quán)和人事權(quán)上,調(diào)解委員會都受到用人單位的約束,導(dǎo)致調(diào)解帶有用人單位的行政色彩,難以取得勞動者的信任。此外,勞動爭議調(diào)解委員會的主任盡管多由工會成員擔(dān)任,但在我國目前工會仍在人、財、物等方面不同程度地依附于用人單位,工會制度建設(shè)亟待完善的情形下,力圖通過工會作為中立的第三方來調(diào)解發(fā)生在用人單位內(nèi)部的勞動爭議的立法效果根本不可能得到實現(xiàn)。實際上,這種制度設(shè)計上的缺陷正是導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會功能弱化的真正根源。[1]

2.人民調(diào)解委員會的勞動爭議調(diào)解能力建設(shè)尚欠缺

人民調(diào)解委員會可以發(fā)揮人民調(diào)解組織遍布城鄉(xiāng)、網(wǎng)絡(luò)健全、貼近群眾的優(yōu)勢,具備廣泛開展勞動爭議調(diào)解工作的條件。因此,中央和地方都明確將人民調(diào)解委員會設(shè)置為化解勞動爭議的重要力量之一。但是,人民調(diào)解委員會長期以來主要以“調(diào)解婚姻、家庭、鄰里、賠償?shù)瘸Ｒ娦?、多發(fā)性糾紛,穩(wěn)定社會關(guān)系”[2]為主要調(diào)解工作職責(zé),調(diào)處化解勞動爭議此前并未成為人民調(diào)解委員會的傳統(tǒng)重要工作內(nèi)容。而勞動法律法規(guī)和規(guī)章體系內(nèi)容龐雜,政策性強,如果未經(jīng)系統(tǒng)培訓(xùn)和較長時間的實踐,人民調(diào)解委員會工作人員在駕馭和處理好勞動爭議案件的調(diào)解工作方面尚存在不小的難度。所以,如何充分發(fā)揮人民調(diào)解委員會開展勞動爭議調(diào)解的職能作用,切實增強人民調(diào)解委員會調(diào)處勞動爭議的能力,有效提升其在勞資雙方中的公信力,還是一個需要研究和推進的問題。

3.區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)已經(jīng)破題,但還缺乏有力的制度保障

區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)超脫于用人單位之外,具有較高的權(quán)威性和較強的公信度,調(diào)解效果較好,成功率較高,得到了當(dāng)事人和社會的普遍認可。故《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)在大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調(diào)解組織建設(shè),夯實基層化解勞動爭議的工作基礎(chǔ)方面的作用予以肯定,在第十條明確規(guī)定了“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織”之調(diào)解職能。而《調(diào)解意見》則進一步明確,“要在個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟比較集中的地區(qū),在地方黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,大力推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動保障服務(wù)所(站)和工會、企業(yè)代表組織設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織建設(shè),不斷完善工作機制,落實工作經(jīng)費,將調(diào)解職能向企業(yè)比較集中的村和社區(qū)延伸”?？梢?加強區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)建設(shè),必將是今后勞動爭議調(diào)解機制建設(shè)的發(fā)展方向。但是,由于法律并未就區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的構(gòu)成作出具體規(guī)定,因而需要結(jié)合《調(diào)解意見》和我國目前勞動關(guān)系的特點、發(fā)展趨勢對區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的設(shè)置作出判斷。當(dāng)前,盡管我們可以看到有些地方的勞動保障服務(wù)所已經(jīng)在勞動爭議的調(diào)處中發(fā)揮積極作用,但是,由于制度的缺失,能夠真正在區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機制中落實三方原則,從而使區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)樹立較高公信力和具備持續(xù)發(fā)展動力的基礎(chǔ)尚不牢固,區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)尚未發(fā)揮應(yīng)有的更大作用。

4.勞動爭議仲裁“準司法”的特性沒有完全體現(xiàn),仲裁調(diào)解面臨一定困難

《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年相繼施行以來,勞動爭議仲裁案件和訴訟案件呈現(xiàn)爆發(fā)式增長的態(tài)勢。勞動爭議仲裁是法定前置程序,因而勞動仲裁機構(gòu)首當(dāng)其沖接受了巨大的考驗。盡管早在2001年深圳就已經(jīng)開始對勞動爭議仲裁機構(gòu)進行實體化改革,成立了首家專門化的勞動爭議仲裁辦案機構(gòu)——深圳市勞動爭議仲裁院,人員編制、辦案經(jīng)費和辦案場所都得到了保障。但是,就全國范圍而言,由于勞動爭議仲裁機構(gòu)的實體化建設(shè)尚在推進過程中,勞動爭議仲裁機構(gòu)面臨案多人少、辦案條件差的現(xiàn)狀仍是不爭的事實。有的地方雖然成立了勞動人事爭議仲裁院,但人員編制和經(jīng)費等仍然得不到保障。在勞動仲裁機構(gòu)改革尚不到位的情況下,仲裁機構(gòu)未能完全剝離行政職能并回歸仲裁本位,三方機制未能完全落到實處,突出仲裁機構(gòu)作為獨立的、中立的、體現(xiàn)三方原則的準司法機構(gòu)的特性也無法真正顯現(xiàn),這就使得有些仲裁機構(gòu)在仲裁調(diào)解中尚難以贏得當(dāng)事人的充分信賴。加之案多人少的矛盾突出,仲裁機構(gòu)的調(diào)解功能未能得到最大程度的釋放?？梢?無論是否已經(jīng)設(shè)立勞動爭議仲裁院,仲裁機構(gòu)的實體化建設(shè)都亟待加強和深入。

5.勞動監(jiān)察與勞動爭議調(diào)解主體之間缺乏應(yīng)有的配合,勞動爭議的多元調(diào)解主體之間同樣缺乏良性互動

當(dāng)前,各地勞動監(jiān)察網(wǎng)格化建設(shè)已初見成效,監(jiān)察大隊、監(jiān)察中隊和協(xié)理員等構(gòu)成了較為豐富的勞動監(jiān)察網(wǎng)格化資源,而勞動監(jiān)察機構(gòu)在依法行使行政監(jiān)督職能的同時也在發(fā)揮著一定的調(diào)處勞動爭議的作用。但是,勞動監(jiān)察部門和各勞動爭議調(diào)解主體之間尚缺乏必要的配合,沒有形成調(diào)解資源共享和良性互動的工作局面,也缺少相應(yīng)的制度支撐。不僅如此,企業(yè)勞調(diào)組織調(diào)解、人民調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解和司法調(diào)解等勞動爭議調(diào)解機構(gòu)及部門也按照各自的工作程序開展工作,各行其是的情況仍然存在,彼此之間按照何種程序進行溝通、協(xié)調(diào)與配合,如何加強調(diào)解主體之間工作機制的有機銜接等方面的制度尚付闕如,在實踐中也缺乏有效的工作對接實踐。勞動爭議的多元調(diào)解主體之間遠沒有真正實現(xiàn)信息互有、資源共享、形成合力和良性互動的調(diào)解格局。

健全勞動爭議調(diào)解機制的對策思路

在分析我國勞動爭議調(diào)解機制的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,嘗試對勞動爭議調(diào)解機制的完善提出初步的對策和思考,以求拋磚引玉。

1.完善工會制度和建立作為勞動法主體的用人單位團體,真正落實三方機制,夯實勞動爭議調(diào)解的基礎(chǔ)

勞動爭議調(diào)解機構(gòu)工作效能提升有一個共同的決定性障礙,即三方機制不能落實到位,調(diào)解機構(gòu)的獨立性和公信力不高。三方機制,是指由政府、雇主、勞動者三方代表,根據(jù)一定的議事規(guī)則或程序,通過特定的形式開展協(xié)商談判而形成的共同參與決定、相互影響、相互促進、相互制衡的一種制度。早在1919年的《國際勞工組織章程》中即已貫徹了三方機制的精神;1992年國際勞工大會上,勞工局長在其報告《民主化和國際勞工組織》中繼續(xù)強調(diào)應(yīng)當(dāng)實行三方機制。各國的立法表明,三方機制可普遍適用于各種勞動爭議處理機構(gòu)。雖然由于各個國家的社會歷史背景、經(jīng)濟發(fā)展條件等各有不同,使三方機制付諸實踐的程度、形式以及產(chǎn)生的作用也有所差異,但勿庸置疑的是,其在緩和勞資矛盾、減少勞動爭議的發(fā)生等方面都起到了十分重要的作用。[3]但是,我國工會和用人單位團體本身建設(shè)的滯后嚴重制約了三方機制的落實。當(dāng)前,工會仍是勞動關(guān)系調(diào)整機制中最薄弱的一環(huán),需要國家在制度建設(shè)上有所突破,要幫助工人組建工會,要采取自下而上的方式組建工會和發(fā)展會員,充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)和行業(yè)工會的作用。工會可從穩(wěn)定勞工隊伍入手,減少勞工的流動,以便形成共同的利益紐帶和工會意識。應(yīng)加強工會民主,推動中小企業(yè)直選工會領(lǐng)導(dǎo)人,尊重會員在工會中的主體地位,使工會真正得到會員的支持和認可。[4]要對新《工會法》中有關(guān)會員資格和基層工會委員會成員資格等內(nèi)容進行重新審視,進一步完善《工會法》,使工會真正具備獨立性,成為代表職工利益,維護職工合法權(quán)益的代表。只有這樣,企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中的工會成員才能切實發(fā)揮維護勞動者權(quán)益的作用,企業(yè)勞調(diào)組織才能樹立公信力,取得勞動者的信賴,在勞動爭議調(diào)解中發(fā)揮積極的作用。也唯有這樣,三方機制中的工會角色才具備活力,調(diào)解機構(gòu)的中立性才能得到彰顯,勞動爭議調(diào)解的效能始得提升。同時,要將《用人單位團體法》列入勞動立法日程,建立起真正法律意義上的用人單位團體。這樣,“三方”才能真正全部到位,三方機制的全面落實才能具備制度基礎(chǔ),區(qū)域性勞動爭議調(diào)解、仲裁調(diào)解等多元的勞動爭議調(diào)解體系和機制才能迸發(fā)出應(yīng)有的生機活力。

2.加強區(qū)域性勞動爭議調(diào)解制度建設(shè),強化政府在區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)中的主導(dǎo)作用

在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的基礎(chǔ)上,如能以行政法規(guī)等較高立法規(guī)格詳細規(guī)定在區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機制中切實落實三方原則的具體事宜,可以使區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)樹立較高公信力和具備持續(xù)發(fā)展的動力,使區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)發(fā)揮更大的作用。相關(guān)資料顯示,美國國會于1947年通過了《勞資關(guān)系法》,并根據(jù)該法成立了聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局,它是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構(gòu),以中立方的地位,幫助工人和雇主解決雙方的合同爭議。這種調(diào)解的方式非常具有實效,大幅度地減少了罷工或停工等具有破壞作用的勞動爭議的發(fā)生,保持了經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。這就表明,勞動關(guān)系能否協(xié)調(diào)、健康、持續(xù)地發(fā)展,關(guān)系到整個市場經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定,政府對此應(yīng)承擔(dān)重要職責(zé)。因此,建議區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)在落實三方機制的同時,由勞動行政部門的代表擔(dān)任調(diào)解負責(zé)人,居中主持調(diào)解工作。特別是集體合同、集體爭議等事項,由于涉及人數(shù)多,利益的波及面廣,如果不能有效處理,除了對勞動者產(chǎn)生損害之外,還會對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生較大影響,進而影響了市場經(jīng)濟秩序和社會的穩(wěn)定,因而政府主管部門介入的力度應(yīng)更大。此外,可借鑒工業(yè)化市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗,當(dāng)首次調(diào)解未達成協(xié)議時,為保護公共利益,有權(quán)在當(dāng)?shù)卣跈?quán)下責(zé)令雙方在一定期限內(nèi)禁止采用過激行為,并進行冷靜思考,待規(guī)定期限屆滿后再行調(diào)解,使政府主導(dǎo)作用得到凸顯。[5]

3.大力提升勞動爭議調(diào)解的專業(yè)化水平,改變工作理念和方法

為提高調(diào)解質(zhì)量和水平,提升調(diào)解工作效能,我國應(yīng)在調(diào)解員入職資格、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和選派任命等方面制定一整套科學(xué)規(guī)范的管理制度,大力提升調(diào)解的專業(yè)化水平和調(diào)解員的社會認同。調(diào)解專業(yè)化是許多國家普遍實行的一項原則,如在比利時,法律要求調(diào)解員具有完成指定任務(wù)的獨立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解;在美國,聯(lián)邦調(diào)停和調(diào)解局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。[5]而調(diào)處勞動爭議的新加坡調(diào)解中心(Singapore Mediation Centre)的調(diào)解員則通常都是各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的佼佼者,包括議會成員、前最高法院法官、高級法律顧問、建筑師、醫(yī)生、工程師、IT專家、項目經(jīng)理、心理學(xué)家和大學(xué)教授,所有的調(diào)解員都要經(jīng)過正式的培訓(xùn)和嚴格的審核。[6]作為調(diào)解人員,首先必須具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的業(yè)務(wù)素質(zhì),這樣才能取得爭議雙方的信任和依賴。同時,要熟諳調(diào)解應(yīng)該采用的特殊的工作方法和技巧,才能保證勞動爭議調(diào)解工作真正達到實效。因此,必須在調(diào)解體系建設(shè)中始終關(guān)注和提升調(diào)解的專業(yè)化水平。就上文論及的人民調(diào)解而言,人民調(diào)解委員會只有配備業(yè)務(wù)素質(zhì)良好的勞動爭議調(diào)解員,才能真正使遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)成為勞資雙方信賴的調(diào)解場所。同時,也應(yīng)考慮改變調(diào)解的工作理念和方法,采用靈活多變的調(diào)解程序,力求更加有效地促成勞資雙方的諒解。以新加坡為例,其調(diào)解制度對調(diào)解活動所使用的語言、時間、地點和具體程序都沒有非常嚴格的限制。調(diào)解常常在調(diào)解中心咖啡廳以聊天的形式進行,形成非常融洽的調(diào)解環(huán)境,有利于糾紛各方達成協(xié)議,以溫和的方式解決矛盾。正因為調(diào)解制度靈活有彈性,加之調(diào)解員的嚴格準入制度,新加坡的勞動爭議調(diào)解制度的實效顯著。相關(guān)資料表明,在新加坡,絕大部分的勞資糾紛案件都可以通過調(diào)解而得到有效解決,真正形成勞資糾紛的案件數(shù)量基本上維持在每年200 到300起。新加坡的勞資關(guān)系遂以和諧穩(wěn)定而聞名,吸引了大量的外國投資者。[6]

4.持續(xù)推進和深化勞動人事爭議仲裁院的建設(shè),強化勞動爭議仲裁機構(gòu)的“準司法”屬性,提升仲裁調(diào)解實效

在勞動爭議機構(gòu)的實體化問題上,局限于仲裁院的設(shè)立不過是增加幾個編制、獲取一點經(jīng)費的認識是偏頗的,這只是機構(gòu)實體化建設(shè)的淺層社會意義。深一層次的意義在于,仲裁機構(gòu)的實體化應(yīng)是我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度改革發(fā)展過程中的重要過渡性措施。勞動爭議處理的理想模式是構(gòu)建一套獨立于行政部門的、專門從事勞動爭議調(diào)解、裁決機構(gòu)體系,如德國的勞動法院。但是我國勞動爭議處理走勞動法院路子的條件尚不成熟。鑒于此,各級政府成立勞動人事爭議仲裁院,獨立行使勞動爭議處理職能,強化其“準司法”的特性,正是順應(yīng)了歷史發(fā)展的需要。[7]故當(dāng)前堅定不移地推進和深化勞動人事爭議仲裁院的建設(shè),就是強化勞動爭議仲裁機構(gòu)的“準司法”屬性的積極實踐,各地應(yīng)以此為契機,大大提升勞動爭議仲裁機構(gòu)的公信力,在調(diào)解程序中獲得勞資雙方更大程度的認同,從而從根本上提高調(diào)解的工作實效。

5.區(qū)分爭議類別,逐步實現(xiàn)自愿調(diào)解和強制調(diào)解并行

在當(dāng)代各國,出于對糾紛解決效益的追求和替代性糾紛解決方式的推行,以法律規(guī)定或法官決定強制當(dāng)事人將某些類型的糾紛先行提交調(diào)解解決,或作為訴訟的前置程序,已成為一種普遍現(xiàn)象。原因在于,首先,從勞資雙方角度來說,如前所述,勞資利益的沖突并不是偶然的而是必然存在的,如果這種沖突不能及時地加以緩解,合作關(guān)系就會出現(xiàn)中斷或徹底分裂,在此過程中,勞資雙方的利益都會遭受損失。這樣一種雙輸?shù)木置?對爭議雙方來說,都不是其期待的結(jié)果。這就使調(diào)解機制具有其牢固的經(jīng)濟和價值基礎(chǔ)。其次,基于維護經(jīng)濟秩序、保持社會安定的目的,選擇調(diào)解機制這樣一種有效的手段來緩和勞資兩方的沖突是更為理性。況且,調(diào)解在我國具有悠久的歷史,歷來是解決糾紛、協(xié)調(diào)社會關(guān)系的重要手段。鑒于此,我們建議區(qū)分爭議類別,建立自愿調(diào)解與強制調(diào)解相結(jié)合的制度體系。勞動爭議處理機制恢復(fù)運行之時,在我國的社會經(jīng)濟中,國營經(jīng)濟占據(jù)絕對主導(dǎo)地位,勞動關(guān)系中還沒有集體勞動關(guān)系和個別勞動關(guān)系的區(qū)分,當(dāng)然也就不會出現(xiàn)集體勞動爭議和個人勞動爭議的區(qū)別。改革開放初期,在勞動關(guān)系的調(diào)整過程中,也尚未出現(xiàn)集體協(xié)商(談判)等解決勞動爭議的形式和諸如罷工、散步等激烈的勞資沖突形式。但是,市場經(jīng)濟體制確立后,上述的爭議和沖突形式已不可避免地出現(xiàn),因而,在處理的方式和程序上,也應(yīng)相應(yīng)地加以區(qū)分和變化。隨著集體爭議案件的日益增多、三方機制的逐步完善和落實、區(qū)域性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的建設(shè)和推進,我國將具備有步驟地推行強制調(diào)解的條件。即對于一般的個別爭議和集體爭議,允許爭議雙方自愿選擇是否接受調(diào)解;而對于重大的集體爭議案件,應(yīng)采用強制性調(diào)解制度。因為此類案件波及人數(shù)較多、矛盾易激化,如不及時加以妥善處置,容易導(dǎo)致集體的過激行為(如罷工等),對生產(chǎn)、生活和社會秩序都可能產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的嚴重危害。[6]

6.用制度保障“主體多元,良性互動”調(diào)解格局的形成

要以制度保障多元調(diào)解主體之間、以及調(diào)解主體與勞動監(jiān)察網(wǎng)格化資源等外部調(diào)解力量之間的信息互通和交流機制,促進形成“主體多元,良性互動”的勞動爭議調(diào)解模式是健全勞動爭議調(diào)解制度不可或缺的內(nèi)容。例如,江蘇省《“五位一體”調(diào)解意見》第23條規(guī)定:“建立勞動爭議信息溝通反饋工作制度。司法行政部門、人力資源和社會保障部門、勞動爭議仲裁委員會、人民法院和工會應(yīng)建立暢通的信息溝通反饋制度,定期不定期地通報勞動爭議糾紛的受理、仲裁和訴訟中的新情況和新問題。對群體性糾紛應(yīng)當(dāng)及時相互通報,做好各項預(yù)案工作?！钡?4條要求,“建立重大勞動爭議糾紛案件聯(lián)動處理制度。社會矛盾糾紛調(diào)處服務(wù)中心、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)人力資源和社會保障所、勞動爭議仲裁委員會在調(diào)處群體性和重大勞動爭議糾紛案件時,應(yīng)當(dāng)及時向司法行政部門、人民法院、人力資源和社會保障部門、工會、企業(yè)方面代表通報相關(guān)情況,可以根據(jù)案情需要組成聯(lián)合調(diào)處小組,維護社會穩(wěn)定?！苯K省的上述規(guī)定均表明,要用具體制度保障和加強多元調(diào)解主體之間良性互動局面的形成?！?/p>

[1]高艷.完善我國勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的思考[J].理論月刊,2008(1):95.

[2]參見最高人民法院、司法部2002年1月1日,關(guān)于進一步加強新時期人民調(diào)解工作的意見.

[3]褚利民.我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度的缺陷與完善[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技,2007(11):168-169.

[4]喬健.加強對轉(zhuǎn)型時期勞工政策的研究[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2005(3):6.

[5]褚利民.我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度的缺陷與完善[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技,2007(11):170.

[6]黃宇星.新加坡勞動爭議調(diào)解制度研究[J].金卡工程·經(jīng)濟與法,2009(9):147.

[7]龔和艷.探索提升勞動爭議案件處理能力[J].中國勞動,2007(6):15.

責(zé)任編輯:黃 杰

D922.591

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1004-1605(2010)10-0084-04

史華松(1978-),男,江蘇宜興人,江蘇省蘇州市吳中區(qū)人民法院工作人員,主要研究方向為憲法學(xué)與人權(quán)保障。