葉曉東

淺析企業(yè)人力資本投資

葉曉東

企業(yè)人力資本投資是人力資本投資的具體形式之一，它是人力資本投資主體(企業(yè)、員工個體或政府)通過一定量的投入，增加與企業(yè)工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。本文首先闡述了企業(yè)人力資本投資的理論基礎;接著對人力資本投資的收益和風險進行了分析;最后對人力資本投資的政策提出了建議。

企業(yè)人力資本投資;收益;風險;政策建議

企業(yè)人力資本投資是人力資本投資的具體形式之一，它是人力資本投資主體(企業(yè)、員工個體或政府)通過一定量的投入，增加與企業(yè)工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。這種投資活動必須有一定的資金投入支持。投資主體在資金的運作、投資的方向、方式、期限、時機等重大問題的決策上擁有獨立的決策權，并享有最終的收益。企業(yè)人力資本投資客體與主體之間以一種契約關系維系著。在主體進行投資，客體接受這種投資，然后將投資的結果轉化為現實的生產成果、社會成果，使投資主體受益這一系列活動中，始終貫穿著這種關系。這種契約關系，在一定程度上保證企業(yè)人力資本投資能夠持久地進行下去，企業(yè)不會過多地擔心員工接受人力資本投資之后，另謀高位，不再為企業(yè)服務。也正是存在著這種關系，企業(yè)才有權利按本企業(yè)的目標、方向有選擇地對本企業(yè)員工進行人力資本投資，而對于企業(yè)外部的人員，企業(yè)不可能完全按自身利益對其進行人力資本投資。因此，企業(yè)人力資本投資是建立在現代企業(yè)制度下的一種投資行為。

一、企業(yè)人力資本投資理論基礎

人力資本理論源于從經濟學的角度對教育經濟價值的研究，但隨后此觀念逐漸應用到諸如選聘、考核、培訓、薪酬等傳統(tǒng)的人力資源管理活動之中。

(一)人力資本投資的理論基礎:馬克思關于勞動的基本觀點

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關于勞動的許多理論觀點卻是人力資本及其投資理論的重要思想基礎。首先，馬克思繼承和發(fā)展了關于勞動創(chuàng)造價值的理論。馬克思還特別強調了勞動對人自身發(fā)展的重要作用，他指出從直接生產的觀點來考察，充分發(fā)展個人就是生產“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。他在《政治經濟學批判大綱》中曾論述了這種觀點。實際上，馬克思的觀點已經蘊涵著人力資本的投資及其形成過程。其次，馬克思提出了人的復雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富。進而，馬克思把可以提高人的智力和技巧的科學技術和教育看成是生產力的重要來源。最后，馬克思提出了勞動力的價值構成理論。馬克思指出，要使勞動者獲得一定的技能和技巧，“就要有一定的教育或訓練，而這就要花費或多或少的商品等價物”?！皠趧拥慕逃M隨著勞動力性質的復雜程度而不同”。我們從馬克思的這些觀點中可以看出，他對人的勞動的認識是非常深刻的，不僅繼承了古典政治經濟學家的某些理論觀點，而且創(chuàng)造性地提出了許多新觀點。特別是關于勞動創(chuàng)造價值的多少與勞動能力的高低直接相關，而勞動能力的高低又是與教育、培訓、積累所形成的人與人之間素質的不同直接相關的理論觀點。

(二)企業(yè)人力資本投資理論的擴展

企業(yè)內人力資本投資理論的擴展是基于新制度經濟學的研究成果。新制度經濟學創(chuàng)始于科斯1937年的經典論文《企業(yè)的性質》，后經威廉姆森、德姆塞茨、阿爾欽等人的發(fā)展，現已成為經濟學的一個重要分支。新制度經濟學還提出了不同的人性假設。下面我們先概述新制度經濟學中的人性假設，然后分析在上述人性假設的前提下，企業(yè)內人力資本投資問題。新制度經濟學有關人性的假設主要有以下兩點:(1)人都是機會主義者。新制度經濟學的代表人物威廉姆森(1985)把機會主義定義為:“……欺詐性地追求自利，它包括——但不僅僅限于——一些比較明顯的形式，如說謊、偷盜和欺騙。(2)人是有限理性的。諾貝爾經濟學獎得主西蒙(1992)認為:“有限理性一詞，指那種把決策者在認識方面的局限性考慮在內的合理選擇——包括知識和計算能力在內的局限性。

(三)新制度經濟學理論對人力資本投資的分析與探討

第一，產權理論?，F代人力資本理論把經濟學中的產權理論引入到傳統(tǒng)的人力資源管理之中，提出了人力資本的產權概念。在企業(yè)中，控制員工、留任員工以及激勵員工的活動也應該被視為對人力資本的投資。第二，制度理論。根據組織理論觀點，在采用不同的組織策略時，有效執(zhí)行特定策略所需要的員工態(tài)度及角色行為是不同的。為了策略的有效執(zhí)行，培養(yǎng)或塑造適當的員工態(tài)度及行為是有必要的，而組織結構與機制正是影響員工態(tài)度與行為的有效工具。第三，契約理論。經濟學家們發(fā)展了一個專門的“契約理論”來分析完美市場之外的契約尤其是長期契約。契約理論在早期也稱代理理論，后來發(fā)展成為更加形式化的委托－代理理論或者激勵理論。契約理論考慮的核心問題有兩個，一是不對稱信息下的收入轉移;二是不同風險態(tài)度的當事人之間的風險分擔。第四，博弈論。博弈論是一種方法論，是研究決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時候的決策以及這種決策的均衡問題，也就是說，當一個主體，好比說一個人或一個企業(yè)的選擇受到其他人、其他企業(yè)選擇的影響，而且反過來影響到其他人、其他企業(yè)選擇時的決策問題和均衡問題。在給出博弈雙方的支付函數及策論空間的情況下，每一方都作出其最優(yōu)策略的選擇——個人效用最大化。這一結果只是博弈框架下個人最大效用。第五，不完全合約理論。經濟學家哈特、格羅斯曼與莫內等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”理論方法在西方經濟學界愈來愈引人注目。該理論不僅能夠對一些由交易成本或委托人—代理人理論難以作出完滿解釋的經濟現象給予令人滿意的獨到解釋，而且經此理論方法可將經濟分析的傳統(tǒng)領域擴張到過去被認為是純粹社會學研究的某些領域，如社會制度中的權力分配格局及其演化機制、行政管理等。

二、企業(yè)人力資本投資收益分析

(一)企業(yè)人力資本投資收益的涵義

第一，企業(yè)人力資本投資收益及相關概念?！叭肆Y源”和“人力資本”的管理觀念都是美國的經濟學、管理學成果?！叭肆Y源”是一個存量的概念，它將人作為財富的源泉，主要體現的是人的自然機體所具有的經濟價值，具體是指在一定的時間和空間里勞動力所具有的體力、智力和技能的總和?！叭肆Y本”概念則兼有存量和流量的概念，不僅表現為勞動者知識、技能和經驗等的總和，還包括其在不斷增加和使用中的損耗。“人力資本”概念明確揭示了人所承載的知識、技能等能力是投資形成的，只有通過投資才能形成這種使價值增值的特殊資本，隱喻著“人力”的身份轉化可以使企業(yè)這種“外部性”經濟行為相應地轉變?yōu)椤皟炔啃浴钡慕洕袨椤！缎屡翣柛窭追蚪洕鷮W大辭典》將投資定義為“投資就是資本形成—獲得或創(chuàng)造適用于生產的資源?！币簿褪钦f，通過資金或資源的投入獲得未來收益的活動。投資作為資本積累的過程，其目的是在于增加將來的產出，這就引出投資收益的概念:在預期的回收期內所得到的與投資有關的資金回流的總和與投入成本的差額，其增加的部分即投資收益。企業(yè)投資是企業(yè)作為投資主體而進行的“實際資本的形成”活動，企業(yè)投資收益是指在一定的會計期間對外投資所取得的回報，是對外投資取得的收益減去發(fā)生的投資損失的凈額。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定投入，提高企業(yè)員工的各種技能水平，從而增加組織效能的一種投資活動?？梢钥闯?，企業(yè)人力資本投資活動不是盲目的，這種投資行為應該是與企業(yè)經營目標相一致，其最終目的是企業(yè)利益和社會效益最大化。而企業(yè)進行人力資本投資所產生的收益是指企業(yè)由于人力資本投資而增加的有關收入，是企業(yè)通過各種途徑提高勞動力資源的質量，并經過使用取得的一定的經濟效益，在數量上等于企業(yè)對人力資本投資后的總體收益減去企業(yè)人力資本投資成本之后所獲得的余額。

第二，企業(yè)人力資本投資特征。與人力資本的個體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資相比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個方面的特點:首先，投資的連續(xù)性。不論企業(yè)、社會還是個人對人力資本的投資都具有具有階段上的相繼性特點。這里所說的連續(xù)性的含義不僅是指各個階段都需要進行人力資本投資，而且也包含了后期投入必須以前期投入為基礎的這層含義。也就是說，人力資本在形成過程中，各種投資形式和投資主體都對人力資本的最終形成具有決定意義。企業(yè)也是如此，一個沒有掌握專業(yè)基礎知識的人員，即使通過企業(yè)專業(yè)培訓也不可能勝任技術性很強的工作;而前期知識儲備較好的人，經過較短的培訓就能勝任工作要求;對于一經具備專業(yè)知識的人員，企業(yè)也須對他們進一步投入。這是因為，人力資本并非一成不變的，在現在知識變革如此迅速的時代，如果沒有企業(yè)連續(xù)的投入，人力資本也會貶值。其次，投資形式的多樣性。人力資本投資的形式，比物質資本的形式要寬泛得多。筆者認為，由于人力資本的所具有的不同表現形式，使得企業(yè)人力資本投資形式具有多樣性。這些形式主要包括對人的學習能力、知識技能以及工作效率提高等方面的投資，還包括對人的身體健康和心理健康方面保健投資等。具體可以分為:人員招聘、在職培訓(脫產培訓、干中學和自學等)、衛(wèi)生保健、企業(yè)文化建設、人力資源管理(人員考核、調配、提升、薪酬)等多種形式。最后，投資主體的多元性。企業(yè)人力資本投資主體不是孤立的，不僅包括企業(yè)投資者，還應包括個人(或家庭)和政府這兩個投資主體。這是由人力資本投資的連續(xù)性所造成的，也就是說，企業(yè)所取得的人力資本是個人和政府對其先期投資的結果。在人力資本形成過程中，各主體對人力資本投資的目的不盡相同:個人(或家庭)為了提高自己和家人的生活質量，政府為了全體國民素質的提升，而企業(yè)則為了企業(yè)利潤的最大化。但是，這三個投資主體都為人力資本的存量和質量的增加作出了貢獻，因此，都應成為人力資本的投資主體。

第三，企業(yè)人力資本投資收益特征。與物力投資一樣，企業(yè)人力資本投資成本產生在當前，但收益卻發(fā)生在將來，即企業(yè)人力資本投資收益出在著“滯后性”。除此之外，企業(yè)人力資本投資收益還具有以下幾個特征:首先，收益的間接性。企業(yè)對人力資本投資不是直接從生產過程中得到補償，而是通過勞動者素質提高來實現的，即通過投資使企業(yè)人力資本存量和質量得到增長和提高。企業(yè)通過人力資本有效投資，促進企業(yè)員工各方面素質的提高，從而改善企業(yè)績效。企業(yè)對人力資本投資收益的間接性還表現在，投資收益并不是完全表現在經濟方面，也有相當一部分的非經濟成分，例如，通過人力資本投資，可以增強員工的責任心和企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工在精神文化等方面獲得滿足等。其次，受益對象的多樣性。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)人力資本投資可以提高其人力資本存量并獲得較高的工資報酬，并且可以提高個人的社會地位和競爭力。對企業(yè)來說，不僅能提高勞動生產率，增加企業(yè)產品和服務質量，以期獲得較高的貨幣收益，還能增加企業(yè)知名度和美譽度以及企業(yè)凝聚力。另外，企業(yè)人力資本投資也體現了一定的社會效益，企業(yè)整體水平的提高，對國民經濟和社會發(fā)展也會起到促進作用。最后，收益的不確定性。企業(yè)物質資本投資收益的重要影響因素是企業(yè)的經營管理水平，企業(yè)人力資本投資的收益卻受到許多其他因素制約。企業(yè)人力資本投資主要是對企業(yè)員工的投資，由于投資的滯后性和間接性，使其投資具有許多風險和不確定性。主要表現在，企業(yè)的“人才外流”造成的損失;由于人力資本投資對象選擇不當，能力欠缺而造成的損失;由于獎懲制度不科學，帶來人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調動起來而造成的損失等。另外，由于外部環(huán)境和政策變化的不確定性也導致的企業(yè)人力資本的“不可預知風險”。

(二)企業(yè)人力資本投資形式分析

企業(yè)人力資本投資形式，包括一切為形成和增加企業(yè)內部人力資本存量而進行的預期支付活動。根據此定義，企業(yè)對人力資本的投資可以劃分為外部投資和內部投資這兩種形式。企業(yè)人力資本外部投資是指通過招聘、選拔或人力資本交流等方式，將企業(yè)外部人員安置到適合崗位上的過程(或對企業(yè)外部人力資本的直接利用)，該投資方式主要包括員工招募和外部人力資本交流兩種形式。企業(yè)內部投資主要是對企業(yè)現有人力資本知識、技能等方面的開發(fā)以及人力資本維護等方面的投入，該投資方式可以分為人力資本開發(fā)以及人力資本維護兩種形式，對企業(yè)人力資本開發(fā)方面的投入主要表現為對企業(yè)內部人力資本培訓、內部員工考核、調配、員工激勵以及企業(yè)道德、信譽等方面的人力資本的投資。對人力資本維護方面的投入是維持人力資本日常使用的投資，如醫(yī)療保健、薪酬福利所進行的投資。投資形式的不同也使企業(yè)所取得的人力資本具有不同的特征。企業(yè)對外部的人力資本投資主要獲得的是通用性人力資本，所謂通用性人力資本是指那些具有跨企業(yè)甚至跨行業(yè)的普遍適用性的科學知識與技能的人力資本，通用性人力資本很容易實現不同業(yè)務部門和不同企業(yè)之間的調動，因此具有極高的流動性。企業(yè)對內部人力資本投資主要獲得的是專用性人力資本，這種形式的人力資本的特點在于它的專用性，更強調的是針對本行業(yè)以及本公司特殊知識和技能的培養(yǎng)，體現了對特定企業(yè)具有獨特意義的員工價值，這樣形成的人力資本由于其獨特性和不可轉移性，在形成企業(yè)價值的同時也造成這種人力資本的難以流通。

(三)企業(yè)人力資本投資、企業(yè)收益和企業(yè)績效的關系

企業(yè)之所以是企業(yè)，而不會混同于黨政機關、公立學校等事業(yè)單位，原因就在于它是進行獨立核算并且追求利潤的經濟組織。傳統(tǒng)的企業(yè)收益概念是指企業(yè)在經營活動中所取得的能產生效益的超出其投入的經濟利益，而本文所指的企業(yè)收益并不僅限于企業(yè)的人力資本的貨幣收益，而且還包含著一定的非貨幣收益的特點。與企業(yè)收益相近的另一個概念是企業(yè)績效，企業(yè)績效反映了組織目標的實現程度，是一個綜合指標，是企業(yè)人力資本在競爭環(huán)境中運用企業(yè)的物力資本在產權激勵、治理機制等制度的綜合作用下創(chuàng)造的。企業(yè)收益和企業(yè)績效之間有著必然的聯系，企業(yè)績效的改善會促進企業(yè)收益的增加。人力資本投資活動對企業(yè)績效有著或多或少的影響，這種影響不僅表現在企業(yè)的財務業(yè)績上，還體現在對企業(yè)戰(zhàn)略的實施與戰(zhàn)略目標的實現等方面。關于企業(yè)人力資本投資對企業(yè)績效的影響，一些學者對其進行過相關研究。徐芳認為企業(yè)人力資本投資會提高員工的工作滿意度，導致員工任務績效與周邊績效得以提高，從而帶來企業(yè)績效的最終改善，而企業(yè)績效的改善又會驅動企業(yè)增加對人力資本的投資。

三、企業(yè)人力資本投資風險分析

(一)企業(yè)人力資本投資風險及其類型

由風險的定義可知，風險的存在是客觀的、確定的，而風險的發(fā)生是不確定的;風險的大小，可體現為不利事件預期結果與實際結果之間的差異，即風險是某一事件的預期結果與實際結果的變動程度，亦即某一事件收益的不確定性或損失發(fā)生的可能性。

第一，企業(yè)人力資本投資風險界定。企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)在人力資本各類投資(如形成投資、配置投資、維持使用投資、激勵與約束投資、情感投資等)中由于對人力資本特性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控制的外界環(huán)境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現為實際收益低于預期收益的可能;投資損失發(fā)生的可能性則表現為實際收益低于投資成本的可能。投資收益的不確定性是到期收不到理想收益或預期收益的風險;而投資損失發(fā)生的可能性則是到期收不回投資成本的風險;前者的風險程度較輕，而后者的風險程度較重。無疑，企業(yè)人力資本形成、配置、維持使用、激勵與約束、情感因素等投資中，如果存在到期收不到理想收益或到期收不回成本現象時，就表明企業(yè)人力資本投資存在著形成風險、配置風險、維持使用風險、激勵與約束風險、情感等因素風險。

第二，企業(yè)人力資本投資風險類型。由于人力資本具有社會性，而這一特性決定著企業(yè)不可能完全認識和預料人力資本投資的外界環(huán)境因素和人力資本投資的外界環(huán)境因素的變化和作用，因此，人力資本投資必然面臨著環(huán)境風險，這種風險超出了企業(yè)的控制范疇，并同時會影響到市場上的所有企業(yè)，這種風險亦稱不可分散風險。又由于人力資本還具有其它特性，而對這些特性認識不足、利用和引導不合理會使人力資本面臨一種管理風險，這種風險是由于特定的企業(yè)自身經營管理，如經營不善、激勵不當等問題帶來的，這類風險亦稱可分散風險。(1)不可分散風險。包括:宏觀政治、經濟形式變化和法律、法規(guī)、政策調整所致風險、產業(yè)政策調整所致風險、市場變化風險、科技進步所致風險、行業(yè)前景及其競爭性所致風險。(2)可分散風險?？煞稚L險是由于企業(yè)自身的管理帶來的問題，是企業(yè)在人力資本投資中對人力資本的特性認識不透、管理不當所導致的收益不確定性和損失的可能性。這類風險在不同的企業(yè)有不同的表現形式。包括;管理者行為風險、被管理者反應行為風險。

(二)企業(yè)人力資本投資風險產生的原因

第一，職業(yè)道德風險。首先，職業(yè)道德風險產生的根源。職業(yè)道德風險產生的根源是基于一種委托一代理關系，也稱“契約關系”，即委托人對代理人的自利性認識不足，利用、引導不到位所致。此外，契約不完全、信息不對稱、環(huán)境不確定等外在條件也可能導致職業(yè)道德風險的發(fā)生。由此也將這類風險稱為代理風險。委托代理關系是隨著交易范圍的擴大及資本的不斷積累、企業(yè)規(guī)模的擴大而出現的。在這種契約下，委托人授權代理人代表他們來從事某些活動。就企業(yè)而言，委托代理關系主要有三個層次:一是企業(yè)的投資者(股東)通過董事會，委托總經理作為他們的代理人，行使企業(yè)法人財產的經營權;二是企業(yè)的高層管理者委托其下級管理者作為其代理人，并授予一定的權利，管理企業(yè)內部各部門的工作;三是下層管理者對員工的授權。這些委托代理關系的確立，意味著相應對等權利和責任關系的形成。職業(yè)道德風險即代理風險就是委托代理關系中由道德風險所表現出來的諸如敗德行為和逆向選擇行為的不確定性所導致的企業(yè)人力資本投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。換一種說法，代理風險就是指在委托代理關系中，代理人對委托人激勵約束行為不滿而最大限度的增進自身效用時作出不利于委托人的行為的可能性。作為委托方所有者以自己擁有的財產權，有權選擇代理人并授權其代為經營，有權要求并監(jiān)督其對自己委托的資產保值增值，直至取得預期的資本收益。代理人有能力接受委托，有義務通過自己的努力為所有者實現其預期目標。代理人在自己經營的權限內，自主經營、自負盈虧，并從經營中獲得直接或間接報酬，一旦他認為所獲得的報酬小于自己付出的努力，且又別無選擇只能繼續(xù)這種委托代理關系時，他便會犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是職業(yè)道德風險即代理風險發(fā)生。其次，基于委托代理模型的職業(yè)道德風險分析。委托代理理論主要是研究企業(yè)中委托人與代理人之間的委托代理關系。在委托代理關系中，委托人和代理人都是為了實現各自的效用目標。委托人要實現自己的目標，同時必須讓代理人在代理過程中實現他的目標。要使代理人加大自身的投入水平或努力程度，就必須從報酬、外界市場變化和監(jiān)督約束方面想辦法。如果委托人不能滿足代理人的預期報酬，政府不能依靠市場、委托人不能依靠監(jiān)督約束代理人加大自身的努力程度，那么就必然會發(fā)生代理風險即職業(yè)道德風險。報酬的缺口越大，市場完善和有效程度越差，監(jiān)督約束越不力，代理風險即職業(yè)道德風險就越大。

第二，人力資本激勵和約束風險。首先，人力資本激勵與約束風險產生的原因。人力資本價值的發(fā)揮取決于員工本身，企業(yè)可以通過有效的激勵手段，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)通過激勵員工發(fā)掘了企業(yè)人力資本的內在潛能的同時，也刺激了作為“經濟人”個人效用的潛在需求;當企業(yè)的激勵機制出現問題，即激勵不當，員工的自利化行為與企業(yè)的最大化目標不一致，就不能為企業(yè)創(chuàng)造應有的價值，甚至產生嚴重的負面影響。為了使員工全身心投入企業(yè)工作，企業(yè)不僅應限制那些對人力資本使用不利的行為，還應建立相應的約束機制。如果約束機制不合理，各種約束因素的力度不是很強，那么員工的自利化行為不能得到限制，必然出現與企業(yè)最大化目標不一致的現象;如果約束因素的力度非常強，又會在一定程度上阻礙人力資本發(fā)揮其潛能的積極性。因此，人力資本激勵與約束不當都會產生一定的風險。其次，基于個人行為與組織目標關系理論的人力資本激勵與約束風險分析。當員工行為或努力方向與企業(yè)目標完全一致時，員工潛在能力得到最大限度的運用，激勵與約束效果最好。這就是說，員工努力方向與企業(yè)目標完全一致的激勵和約束方式是企業(yè)對員工激勵和約束最有效的方式，也是激勵與約束風險控制的最有效的方式。最后，人力資本流失風險。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的、不同于其它生產要素的一些基本屬性。自利性決定著他們都追求個人效用最大化;個人產權屬性和能動性決定他們有權這樣追求，并且能夠能動的控制自身的追求;時效性決定著人力資本趨向于流向那些及時量才用人，發(fā)揮人的潛能，并能連續(xù)對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補償和增值的單位;社會性使得那些既具有較好經濟、社會、政治、科教環(huán)境，又具有良好生活、工作、領導和人際關系條件的單位成為人力資本的首選;綜合匹配性必然決定著人力資本趨于流向物質資本雄厚、生產要素先進能、文化沉淀豐厚、人才有群體優(yōu)勢、資源配置合理、運作高效、能為自身特有的人力資本存量提供更為優(yōu)良的綜合匹配條件的企業(yè)。人力資本流失勢必會給企業(yè)帶來許多危害，這些危害主要有離職員工成本和應有效益的損失、接替員工會發(fā)生大額重置成本、無形資產流失等。

(三)企業(yè)人力資本投資風險控制與防范措施

每個企業(yè)在投資過程中都可能面臨多種風險，這些風險可能會導致企業(yè)投資失敗，但如果積極面對，采取有效的防范措施，不僅可以減少投資風險，還可以把握新的機會，取得更大的發(fā)展。通過以上分析，能夠得知可分散風險影響的只是特定企業(yè)，但不可分散風險影響著每一個企業(yè)，因此企業(yè)可以通過改善自身的投資規(guī)劃、投資決策、管理機制等方法來減少可分散風險，通過提高預測分析能力來規(guī)避不可分散風險。主要措施有:首先，做好投資規(guī)劃和可行性分析，保證投資收益率。人力資本投資是一項戰(zhàn)略性、長期、持續(xù)的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環(huán)境、技術、市場和人員等多種因素的變化，因此需要對企業(yè)的內外部環(huán)境進行分析，結合企業(yè)戰(zhàn)略進行中長期投資規(guī)劃。對外要分析市場環(huán)境、競爭格局、宏觀政策，對內要做好人力資源規(guī)劃。在執(zhí)行過程中，還要及時對投資效果進行有效性評估，以便調整投資規(guī)劃和投資項目。其次，完善激勵機制。為了使在職人員充分的發(fā)揮出工作的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)應加大激勵力度，采取有效手段激發(fā)員工的積極性。將企業(yè)人力資本的激勵因素歸結為物質因素與精神因素，物質激勵因素主要包括:基本薪金、變動報酬、股權期權、職位消費、養(yǎng)老計劃等。精神激勵主要包括:企業(yè)的控制權、職位晉升、個人榮譽、事業(yè)的成就感、政治地位、社會責任意識等方面的激勵。從企業(yè)追求經濟效益和利潤，以及經濟人的追求自利化行為來說，物質激勵無疑是企業(yè)最為基礎的激勵方式。精神激勵可以營造出團結協作、爭優(yōu)創(chuàng)先的工作氛圍。激勵機制的獨立作用，使得企業(yè)人力資本的潛能隨著時間的推移會得到不斷的發(fā)揮，而且人力資本的存量也會隨著激勵因素的持續(xù)作用而得到進一步的發(fā)揮。再次，建立規(guī)范的約束機制。企業(yè)應建立規(guī)范的約束機制，從制度約束(建立科學的決策機制，加強監(jiān)事會的監(jiān)督力度，加強審計和監(jiān)督工作，勞動人事制度，勞動合同等)、法律約束、社會約束(外部勞動力市場約束，資本市場約束，媒體約束，社會團體約束等)和自我約束(傳統(tǒng)道德約束，公民道德約束，職業(yè)道德約束)機制等方面著手，利用完善的約束機制來減少人員流失和職業(yè)道德風險的發(fā)生。最后，加強企業(yè)文化建設，增強員工對組織的忠誠度。加強企業(yè)文化建設是由于投資客體的不確定性決定的。人力資本投資的客體是人，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異，這時，從投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿。所以企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設，通過文化建設使得員工與企業(yè)的目標價值觀和企業(yè)精神相一致，盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益最大化。通過企業(yè)文化建設，可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資本投資的風險。

四、人力資本投資的政策建議

中國在邁進21世紀的時候，既面臨著知識經濟浪潮的挑戰(zhàn)，又受制于人力資源素質低下的困擾。因此，有效地實施人力資本開發(fā)從而努力優(yōu)化人力資源應當成為國家具有頭等重要性的戰(zhàn)略任務。

(一)對我國人力資本市場發(fā)展的建議

要徹底改變我國人力資本積累水平低、人力資本投資發(fā)展落后的局面，充分發(fā)揮人力資本在我國經濟持續(xù)、健康發(fā)展中的重要作用，我們必須解決好以下幾個方面的問題:

第一，建立和健全人力資本市場。建立和發(fā)展全國性的人力資本市場是實現我國人力資源優(yōu)化配置、充分發(fā)揮人力資本生產效能的關鍵。自改革開放以來，特別是80年代，我國勞動力市場獲得了迅速發(fā)展，在調節(jié)我國勞動力的供求關系、提供就業(yè)信息和服務方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，距離完善的勞動力市場條件仍有很大的差距，甚至可以說目前我國還沒有形成真正的勞動力市場。加入WTO后，我們面臨的是整個國際市場上的人才競爭，所以建立和健全我國的人力資本市場成為日益緊迫的任務。近年來各大城市興起的“獵頭公司”充分地顯示了這種人力資本爭奪的緊迫。就人力資本市場而言，它與普通勞動力市場相比既有相同之處，又有其自身的特點。而我國的人力資本市場的發(fā)育程度還遠遠不及普通勞動力市場。發(fā)展人力資本市場的關鍵是建立人力資本供給與需求關系的市場調節(jié)機制、合理的人力資本市場價格、通暢的人力資本流通渠道、促進人力資本效能充分發(fā)揮的經濟和社會條件，以及加強人力資本市場與人力資本投資市場的內在聯系。從市場經濟本身的要求和改革的方向來看，建立符合我國社會和經濟發(fā)展實際需要的人力資本市場的關鍵是要創(chuàng)造以下幾個方面的條件:人力資本的市場價格應該反映人力資本的真實價值。這是建立一個健康的人力資本市場的首要條件。我國人力資本收入的絕對水平和相對水平偏低是我國長期存在的一個基本事實，雖然自改革開放以來，這種局面有所改善，但是基本格局并沒有得到徹底的改變。這種收入分配格局造成了兩種背離:一是人力資本投資收益與人力資本投資成本的背離;二是人力資本價格與人力資本實際價值相背離。這兩種背離情況如果繼續(xù)存在下去，將極不利于我國人力資源的開發(fā)和經濟的健康和持續(xù)發(fā)展。根據盧卡斯的模型，人力資本有從窮國流向富國的傾向，目前我國一些名牌大學的優(yōu)秀畢業(yè)生大量流向國外的現象一再向我們警示著這種危機。打破城鄉(xiāng)、地區(qū)、行業(yè)、所有制等方面的界限，建立全國統(tǒng)一的人力資本市場。人力資本市場價格的地區(qū)差別和行業(yè)差別的存在和繼續(xù)擴大，是我國人力資本市場建立過程中必須要著重解決的問題。由于國家經濟發(fā)展政策的地區(qū)差別和行業(yè)差別所致，我國不同地區(qū)之間和不同行業(yè)之間的個人收入差別出現了迅速擴大的趨勢。同一類、同一等級的人力資本的收入在不同的地區(qū)之間和行業(yè)之間卻存在著明顯的差別。一個國家如果地區(qū)之間和行業(yè)之間的個人收入差別明顯存在，實際上反映出這個國家的市場經濟還沒有真正地建立起來，或者說市場經濟還處于不發(fā)達階段。人力資本的市場價格的這種差別直接導致了兩個嚴重的后果:一是人力資本市場價格偏低的地區(qū)和行業(yè)的人才嚴重流失;二是人力資本市場價格偏低的地區(qū)和行業(yè)的人才難以真正發(fā)揮其才智。這兩種后果又會進一步引起一系列不利于經濟增長和發(fā)展的因素，進而使人力資本價格的地區(qū)差別和行業(yè)差別進一步擴大，形成一種正反饋式的惡性循環(huán)。要從政治、社會和經濟上消除一切阻礙人力資本合理流動的障礙。人力資本的流動具體是通過人力資本承載者的流動實現的，因此人力資本流動實際上是人才的流動問題。改革開放以來，我國的人才流動不僅是一種新的社會和經濟現象，而且己經成為我國經濟發(fā)展的必要條件。例如深圳、浦東等經濟特區(qū)和許多開發(fā)區(qū)的發(fā)展無一不是以引入大批人才為先決條件的。但是從全國范圍來看，我國還沒有真正形成一個合理的人才流動機制，同時也缺乏相應的經濟和社會條件，不同的所有制形式經濟之間、地區(qū)之間的人才流動障礙還相當嚴重。

第二，建立和完善人力資本投資市場。人力資本投資作為一種經濟行為，在市場經濟條件下必然要受到市場規(guī)律的支配和調節(jié)，因而人力資本投資市場也就應該成為我國人力資本投資行為所必需的經濟環(huán)境。目前，我國還沒有一個合理的市場機制把社會資源導入人力資本投資，或者說我國還沒有建立人力資本投資市場;而根本原因是我國現行的具有強烈計劃經濟色彩的教育制度和政策阻礙了社會、家庭和個人的人力資本投資。我國高等教育供給難以滿足需求的根本原因，并非是資源性供給短缺，而是一種制度性供給短缺，即人力資本投資需求和人力資本投資供給之間的聯系被不合理的教育體制和政策切斷了。構建人力資本市場和人力資本投資市場還需要創(chuàng)造必要的制度和政策環(huán)境。在我國，人力資本投資與人力資本收益之間的矛盾所引起的種種現實問題不斷地擺在我們的面前，而這種矛盾及問題產生的深層次原因是人力資本的產權關系。特別是隨著我國社會經濟的迅速發(fā)展和經濟體制改革的不斷深入，由人力資源的開發(fā)、利用、配置、流動乃至保障等方面所面臨的一系列問題，均要求有關制度的變革和政策的創(chuàng)新。例如，人才的使用、管理與流動制度、收入與分配制度、福利與保障制度、教育制度等方面的改革是我國經濟體制改革的重要方面，而這些方面的改革無一不是與人力資本的產權關系直接相關。另一方面，由于人力資本形成及其作用的發(fā)揮是一個長期的過程，而我國不同時代的人的人力資本又是在不同的社會和經濟環(huán)境中形成的，這就造成了我國人力資本產權關系的復雜性。這種復雜性又導致了有關制度改革與政策調整方面的困難。因此，我國人力資本產權關系的制度和政策意義在現階段己經變得尤其重要。人力資本在我國社會經濟發(fā)展中具有特殊的意義，人力資本產權關系作為一種重要的經濟關系現在己經逐漸納入我國的經濟體制改革和法律體系建立的視野之中。從人力資本投資中獲取經濟收益是人力資本產權關系實現的最基本形式。因此，一個國家的個人收入分配制度應該體現人力資本的產權關系。完善收入分配制度是我國經濟發(fā)展和經濟體制改革面臨的一項重要任務。我國的收入分配制度，一方面要從人力資本投資成本與收益角度，考慮不同存量或等級的人力資本(如腦力勞動者與體力勞動者)之間的收入差別;另一方面還要從人力資本產權關系角度考慮這種差別的合理程度。因此，我國收入分配制度的改革必須將人力資本及其產權關系納入政策視野，從而保證制度和政策的合理性和有效性，并促進我國的人力資本投資及其經濟與社會效益的充分實現。

(二)人力資本投資的收益分配與激勵機制

人力資本參與收入分配具有重大的現實意義。個人人力資本參與收益分配有利于調動勞動者創(chuàng)新、發(fā)明的積極性，有利于激勵個人不斷追加人力資本投資、提高人力資本存量以獲得更多的收益。在市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭實際上是企業(yè)家經營能力的競爭、企業(yè)間人力資本的競爭。我國國有企業(yè)所占比重大，由于長期以來國有企業(yè)經營者的動力不足，人力資本無法參與分配，企業(yè)經營好壞對企業(yè)經營者的收入影響并不太大，企業(yè)內人力資本利用不合理，導致經營者努力程度不夠，經營能力不能有效發(fā)掘。如果人力資本參與收益分配，不僅可以極大地調動經營者的積極性，而且也可以通過市場競爭淘汰不具備企業(yè)家才能的經營者。另外，由于長期忽視人力資本的作用，企業(yè)的技術創(chuàng)新能力受到很大的影響，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展后勁。

第一，股票期權。股票期權是資產所有者賦予職工的一種選擇權，即以一定的當前成本獲得未來某一時間、按某一約定價格買進或賣出一定數量股票的權利。職工的股票期權是面向未來的一種人力資本市場定價機制，它具有三個特點:首先，它是一種權利而非義務，經營者買與不買享有完全的自由，公司無權干涉;其次，股票期權是公司無償贈與經營者的，實質上贈與的是股票期權的期權價(股票期權本身的價格);最后，股票不能免費取得，必須支付一定的“施權價”經營者與企業(yè)資產所有者約定的股票價格)。實行股票期權，可以解決職工的長期激勵問題，使職工的目標和企業(yè)所有者(資產所有者)的目標最大限度地保持一致。

第二，年終獎金制。年終獎金制是在本年企業(yè)剩余利潤的基礎上，根據員工的各自崗位的重要性和貢獻率，企業(yè)向職工分發(fā)的基本獎金。一般來說，年終獎金發(fā)放的金額要比股期權要少，但是風險性比股票期權要低，基本上沒有風險。對于風險規(guī)避的職工或者高新技術企業(yè)的職工，更偏好于年終獎金，因為股票期權完全實現的概率很小。因為我國股票期權的立法還沒有健全，所以年終獎金是大多數企業(yè)選擇的方式。年終獎金制讓職工的收益與企業(yè)的經濟效益掛鉤，體現了利益、責任和貢獻的一致性原則。年終獎金制主要是基于職工是風險規(guī)避型考慮，不利于具有很大潛能的風險偏好型員工的創(chuàng)新與發(fā)展。尤其是在信息不對稱情況下，無法辨別出真正為企業(yè)作出貢獻的人才，最終導致平均主義，大家一起平均使力，平均獲益。年終獎金制在尚未實施股份制的企業(yè)仍有一定的適應性，也為股份制上市公司實施股票期權激勵奠定了基礎。對于有條件的公司，可以兩種方法同時采用，企業(yè)的剩余利潤一部分以現金按年終獎金的形式支付，還有一部分以股票期權的方式發(fā)放。這種股票期權的內在價值在于期權股票轉讓時的現值。在人力資本的努力下，若公司的經營狀況良好，股票價格不斷上漲，職工就可以通過股票期權獲得高額的收益，反之，股票期權只是一堆廢紙。

第三，員工持股制。員工持股不同于股票期權，股票期權的未來收益具有很大的不確定性，而員工持股是讓員工獲得一部分企業(yè)的確定的股權，成為企業(yè)的所有者。員工不再僅是公司的雇員，也成為了公司的所有者。作為雇員，他可以取得工資獎金;作為股東，他可以參與公司的管理，為公司的發(fā)展出謀劃策。推行員工持股制激勵模式所謂員工持股制，就是公司從制度上證公司員工可以持續(xù)不斷地將自己提供勞動、資本、技術和知識等資本化而取公司股份，委托專門機構(一般是員工持股會)集中管理運作，并參與股份分紅的一種新型企業(yè)內部產權制度。人力資本特別是創(chuàng)造財富的主體人力資本擁有補償資本，才一能實現個人價值。補償和激勵，恰恰是員工持股計劃的精髓之所在。推行員工持股制有利于實現企業(yè)產權結構的多元化，有利于優(yōu)化國企治理結構，有利于生產資料全面所有的局部實現，有利于調整職工收入結構，減輕失業(yè)帶來的社會壓力，是企業(yè)獲得自有資本的較快和較有利的途徑，是對己成為問題的法定養(yǎng)老金保險的一個補充。

葉曉東(1979－)，男，漢族，吉林柳河人，中共廣東省委黨校經濟學教研部。主要研究方向:經濟學。