□文/陳靜

我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究

□文/陳靜

隨著企業(yè)組織的發(fā)展和市場競爭的加劇，薪酬戰(zhàn)略對吸引、留住和激勵人才起到越來越重要的作用。薪酬戰(zhàn)略作為人力資源管理的一個核心組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與否的重要影響因素，而薪酬戰(zhàn)略又是改革的重點和難點。本文對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行論述，對我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀研究，進(jìn)而進(jìn)行戰(zhàn)略對策分析，提出未來可能的研究方向。

薪酬戰(zhàn)略；薪酬；戰(zhàn)略

一、我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)在我國得到了前所未有的發(fā)展，同時也給我國企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的血液。他們帶來了新的薪酬戰(zhàn)略管理理念、管理模式、管理方法和激勵機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國，給我國企業(yè)的薪酬改革提出了前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)開始探索如何通過薪酬戰(zhàn)略的制定，在日趨激烈的市場競爭中獲得并保持競爭優(yōu)勢。

由于我國企業(yè)受歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個人等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略具有以下特征：

1、政府調(diào)控。在傳統(tǒng)工資制度實行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家的監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后實行“工效掛鉤”，政府仍對其進(jìn)行了一定程度的控制。

2、激勵機(jī)制形式化。獎金和獎勵的提供與企業(yè)的效益、個人的業(yè)績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實質(zhì)性的激勵作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實際操作中，企業(yè)的獎勵機(jī)制仍不完善。

3、激勵機(jī)制缺乏層次性。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計上，沒有將員工的工作責(zé)任、知識技能、勞動強(qiáng)度及工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求，工資制定上激勵效果不明顯。

二、我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中的問題

我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略在內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)，企業(yè)的分配主體地位也基本確立。但針對企業(yè)薪酬制度的激勵作用不到位、約束作用不明顯、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。但受傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的影響，我國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略仍存在以下問題：

1、工資實行“一刀切”管理模式?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距。不同崗位的工資基本相同，使得能力比較強(qiáng)的員工工作積極性受挫。

2、激勵不夠具體。通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和積極性是最有效、最常用的方法。然而，目前企業(yè)采用相同的工資結(jié)構(gòu)、工資制度，且工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各個層次員工需要。

3、工作相同工資待遇卻不同?，F(xiàn)有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了員工對公司的歸屬感，也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)，我國絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上不夠合理。由于固定工資的比例偏高，員工收入差距拉不開；浮動薪酬長期不動，水平過低；對薪酬形式只關(guān)注外在薪酬而忽視內(nèi)在薪酬等方面。

5、薪酬制度的制定存在短視行為。薪酬制度作為企業(yè)的一項基本制度，就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，穩(wěn)定地、切實有效地加以執(zhí)行，而我國一些企業(yè)的薪酬制度朝令夕改，讓員工感覺自己的利益得不到保障，影響到員工的工作態(tài)度和工作效率。而且我國企業(yè)薪酬體系的設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或者都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效的發(fā)揮。

三、我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對策分析

（一）企業(yè)要想得到快速發(fā)展，必須在保證自己優(yōu)勢的同時，積極地改進(jìn)自身存在的不足，完善組織結(jié)構(gòu)，積極開拓市場。企業(yè)自身應(yīng)具有適應(yīng)不同環(huán)境變化的能力，避免在未來的發(fā)展規(guī)劃上過多地依賴于某個創(chuàng)業(yè)人員或者企業(yè)家，應(yīng)積極地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的普通員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，所以在制定本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中應(yīng)充分考慮到普通員工的切身利益，關(guān)注長期的戰(zhàn)略制定，避免出現(xiàn)短視行為。

（二）根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段制定與其相匹配的薪酬戰(zhàn)略。我國企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略時，不但要依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略，還需要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略：一是企業(yè)成長階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵性；二是企業(yè)成熟階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主；三是企業(yè)衰退階段，要以注重成本控制為主。

（三）針對員工特征制定薪酬結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)有效激勵

1、年薪制：適用于管理人員。薪酬結(jié)構(gòu)為月度基本工資+績效工資（季度/年度）＋年度效益獎金，其中月度基本工資每月固定發(fā)放，績效工資（季度/年度）由員工的績效考核成績確定發(fā)放，年度效益獎金根據(jù)員工所在分支機(jī)構(gòu)的效益確定。集團(tuán)總部員工以整個集團(tuán)的效益確定。

2、崗位績效工資制。主要分為基本工資＋績效工資＋效益獎金，基本工資每月固定發(fā)放，績效工資按月由員工個人的績效考評成績確定，集團(tuán)職能部門的效益獎金由公司整體業(yè)績完成情況確定；各分支機(jī)構(gòu)的效益獎金根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績完成情況確定。

3、崗位技能工資制。適用于研究開發(fā)序列的崗位。薪酬主要分為技能工資＋績效工資＋項目獎金+效益獎金；技能工資每月固定發(fā)放，績效工資由員工個人的績效考評成績確定，項目獎金根據(jù)項目總獎金和考核結(jié)果按周期發(fā)放，效益獎金根據(jù)公司整體的業(yè)績效益確定。

4、業(yè)績提成工資制。主要分為基本工資＋績效工資＋銷售提成獎金+效益獎金；其中，基本工資每月固定發(fā)放，績效工資由員工月度績效考評成績確定，銷售提成獎金依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定，效益獎金根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定。

5、計件（時）工資制。主要針對生產(chǎn)一線員工，計件（時）工資依據(jù)員工工作量和工時確定，對違反相關(guān)規(guī)定（如質(zhì)量、流程、工藝等）做相應(yīng)扣減。

（四）建立健全與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略。一般來說，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)將成本控制至最低點，注重生產(chǎn)效率的不斷提高和工作專業(yè)化的設(shè)計。那么，在薪酬體系設(shè)計時更應(yīng)注重考慮競爭對手的勞動力成本、強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率、重視系統(tǒng)控制和工作要求等因素。差異化戰(zhàn)略是以產(chǎn)品和創(chuàng)新及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)獎勵縮短產(chǎn)品設(shè)計到投放市場時間的新生產(chǎn)過程中的創(chuàng)新，重視風(fēng)險意識與行為。那么，在薪酬體系設(shè)計時更注重考慮獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新、基于市場的薪酬、靈活變通的工作描述等因素。專業(yè)化的經(jīng)營戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)讓顧客滿意，其薪酬戰(zhàn)略則注重回報員工在使顧客滿意上所做的工作。那么，在薪酬體系設(shè)計時更應(yīng)注重考慮獎勵讓顧客滿意的行為和表現(xiàn)以及由訂單來評價員工的工作及能力。

四、未來可能的研究方向

對薪酬戰(zhàn)略的研究確實是一個見仁見智的領(lǐng)域，企業(yè)所有者和高層領(lǐng)導(dǎo)人員之間復(fù)雜的關(guān)系以及其對企業(yè)未來運行的巨大影響，都有可能左右薪酬戰(zhàn)略的制定。對這一領(lǐng)域的深入研究，國外已遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在了前面。結(jié)合目前我國研究現(xiàn)狀，提出我們未來努力的方向：首先，從薪酬契約的微觀特征入手，結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)，探討我國目前企業(yè)績效對薪酬戰(zhàn)略的具體作用機(jī)制，總結(jié)出符合我國國情特征，并利用這些特征來指導(dǎo)實證研究；其次，結(jié)合國外的研究成果，從理論上不斷分析和完善企業(yè)所有者和高層領(lǐng)導(dǎo)人員之間這一特殊的委托代理關(guān)系，全面認(rèn)識薪酬戰(zhàn)略的決定因素及功能；最后，不僅限于對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行實證研究，還要從這些結(jié)論出發(fā)探討其形成的原因，尤其是一些與原有理論相悖的結(jié)論，使我們對現(xiàn)實有更深刻的把握。

（作者單位：河南農(nóng)業(yè)大學(xué)華豫學(xué)院）

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