透過(guò)學(xué)術(shù)不端行為反思高校的科研考核評(píng)價(jià)體系

劉 豐

(上海海洋大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院,上海 201306)

透過(guò)學(xué)術(shù)不端行為反思高校的科研考核評(píng)價(jià)體系

劉 豐

(上海海洋大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院,上海 201306)

近年來(lái),國(guó)內(nèi)多所高校不斷傳出學(xué)術(shù)丑聞。高校緣何學(xué)術(shù)風(fēng)氣日益浮躁,學(xué)術(shù)不端行為激增?有專家分析后指出,其根源在于當(dāng)前高校過(guò)于量化的科研評(píng)價(jià)體系與管理機(jī)制,以及在實(shí)施過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如何改進(jìn)這種科研考核評(píng)價(jià)機(jī)制已成為高校管理工作者亟待解決的問(wèn)題。

高校;學(xué)術(shù)不端;科研考核

2009年 3月 19日,教育部發(fā)出關(guān)于嚴(yán)肅處理高等學(xué)校學(xué)術(shù)不端行為的通知,明確指出:高校對(duì)本校有關(guān)機(jī)構(gòu)或者個(gè)人的學(xué)術(shù)不端行為的查處負(fù)有直接責(zé)任,并且應(yīng)建立健全處理學(xué)術(shù)不端行為的工作機(jī)構(gòu)。通知中進(jìn)一步明確了學(xué)術(shù)不端行為的幾種具體表現(xiàn)形式,要求高校將學(xué)術(shù)道德和學(xué)風(fēng)建設(shè)作為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的重要內(nèi)容,廣泛開展學(xué)風(fēng)建設(shè)的專題討論,切實(shí)提高廣大師生的學(xué)術(shù)自律意識(shí)。要把學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范作為教師培訓(xùn)、尤其是新教師崗前培訓(xùn)的必修內(nèi)容,把學(xué)風(fēng)表現(xiàn)作為教師考評(píng)的重要內(nèi)容,把學(xué)風(fēng)建設(shè)績(jī)效作為高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要方面,形成學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范教育的長(zhǎng)效機(jī)制。

近年來(lái),國(guó)內(nèi)多所高校不斷傳出學(xué)術(shù)丑聞,高校緣何學(xué)術(shù)風(fēng)氣日益浮躁,學(xué)術(shù)不端行為激增,有專家分析后指出,問(wèn)題的根源在于當(dāng)前高校過(guò)于量化的科研評(píng)價(jià)體系與管理機(jī)制[1]。這種評(píng)價(jià)體系最大的弊端在于重量不重質(zhì),科研績(jī)效考核被簡(jiǎn)單量化為科研項(xiàng)目的數(shù)量和經(jīng)費(fèi)、論文發(fā)表的數(shù)量及被引用的次數(shù)等。由此引發(fā)了一系列問(wèn)題:許多高校教師為了應(yīng)付年底的科研考核,尋找“加分”因素,追求量化分?jǐn)?shù)最大化,根本不把精力放在搞科研上,反而挖空心思地琢磨如何更多地發(fā)表文章。每天為完成考核任務(wù)東拼西湊寫文章、編書,制造大量“知識(shí)垃圾”,粗制濫造的科研成果還要走關(guān)系、托門路發(fā)表。由于很多高校將“在核心刊物發(fā)表一定數(shù)量的論文”作為對(duì)教師年終考核和職務(wù)晉升的重要指標(biāo),而核心刊物近年來(lái)卻最受學(xué)者詬病。在現(xiàn)實(shí)中,圍繞核心刊物形成的浮躁和腐敗現(xiàn)象也最受關(guān)注。更令人不安的是,大量排隊(duì)積壓的論文,使得在很多期刊、尤其是核心期刊發(fā)表文章演變成為一種具有壟斷性的權(quán)力,出現(xiàn)了尋租現(xiàn)象,為迎合教師急于發(fā)表文章的心理而大肆索要“版面費(fèi)”的現(xiàn)象也成為學(xué)術(shù)界公開的秘密。

學(xué)術(shù)腐敗的愈演愈烈,教師科研水平的日益下滑讓我們不得不重新審視目前高?？蒲锌己嗽u(píng)價(jià)體系的合理性,思考高校人事制度考核的意義及設(shè)定該制度的初衷。

一、高校人事考核制度設(shè)定的目的和量化考核方式

考核是一種正式員工的評(píng)價(jià)制度,是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作效果。高校的人事制度考核通常包括教學(xué)工作量、科研工作量和社會(huì)工作量的考核三大塊。其中前兩塊是考核內(nèi)容重中之重。占到考核總量的 90%以上。而在前兩者中,教師聘期內(nèi)的科研考核既是高校學(xué)科建設(shè)管理工作的一部分,又是高校加強(qiáng)教師隊(duì)伍的重要環(huán)節(jié),為教師聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼發(fā)放等提供重要依據(jù),同時(shí)更為教師今后的科研工作提供了指導(dǎo)方向。正因?yàn)槿绱?它也成為目前高校人事制度改革的核心工作?？蒲锌己说哪康氖菫榱送ㄟ^(guò)科研考核標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行,檢驗(yàn)教師是否如期完成既定的科研工作量,為職務(wù)聘任、工資晉升、工作獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn),還可從一定程度上激勵(lì)教師以更積極的態(tài)度投入到未來(lái)的科研工作中。我國(guó)高校教師的考核曾經(jīng)一度主要集中在定性考核上,即考核結(jié)果 =“教師自我鑒定 +領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)定”[2]。這種結(jié)果無(wú)疑缺乏具體考核標(biāo)準(zhǔn),主觀隨意性大,考核結(jié)構(gòu)有失公平、公正,聘期屆滿忽視總結(jié),導(dǎo)致最終的考核失去了應(yīng)有的作用,因此,要使考核結(jié)果客觀真實(shí),必須實(shí)行量化考核,建立一個(gè)合理、適用的教師聘期考核制度,真正打破高校過(guò)去長(zhǎng)期吃“大鍋飯”的現(xiàn)象,達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。

確定了考核的目的和方式,那么采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核,就成了高校人事管理層亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。即科研工作如何量化,如何確定分值和比例,這是考核工作的重點(diǎn),也是難點(diǎn)。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn),“指標(biāo)化”考核高校教師一定程度上激發(fā)了教師的科研積極性,但近年來(lái)其負(fù)面影響更為凸顯。

二、現(xiàn)行的高校科研考核量化指標(biāo)評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

1.缺乏分類指導(dǎo)的科學(xué)考核制度指標(biāo)體系。大多數(shù)高?？?jī)效考核是站在管理者的角度去設(shè)計(jì)和操作一套教師評(píng)價(jià)的過(guò)程,是一種控制性和選拔性的教師評(píng)價(jià)。在考核工作中,管理層往往用劃一的標(biāo)準(zhǔn)去考核不同崗位、不同職務(wù)、不同年齡、不同學(xué)歷層次的對(duì)象,沒(méi)有考慮教師作為個(gè)體相互之間存在的較大差異性,以及不同專業(yè)學(xué)科、不同年齡層次的各自特點(diǎn)。由于這種評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是高度統(tǒng)一,評(píng)價(jià)又是自上而下,沒(méi)有充分尊重教師的個(gè)性特點(diǎn),忽視了教師較高層次的心理需要,缺乏對(duì)其應(yīng)有的尊重和信任,導(dǎo)致孤立地研究教師的個(gè)體行為,常常只能引起少數(shù)教師的共鳴與呼應(yīng),絕大多數(shù)教師在心理上排斥這種評(píng)價(jià)活動(dòng),行動(dòng)上也不愿意積極配合。這樣勢(shì)必會(huì)由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的不夠科學(xué)、規(guī)范和缺乏針對(duì)性,導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)結(jié)果失真,從而影響教師工作的積極性,也失去了考核的真正意義。

2.考核結(jié)果缺乏與考核對(duì)象之間的反饋與溝通。目前高校的考核結(jié)果往往不對(duì)外公布,即使公布也是遮遮掩掩,使得很多教師在績(jī)效考核后不知道自己的教學(xué)和科研工作到底處于什么水平。有時(shí)甚至在績(jī)效考核不合格的情況下,教師本人還不知道自己究竟在哪方面存在問(wèn)題,更不知如何改進(jìn)和提高績(jī)效。這樣就使得績(jī)效考核完全成為職務(wù)晉升和獎(jiǎng)懲的工具,而其最重要的功能——對(duì)高校教師今后教學(xué)和科研的指導(dǎo)——往往被忽略,從而使績(jī)效考核結(jié)果最終流于形式。

3.過(guò)度的量化指標(biāo)一定程度上導(dǎo)致了學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象滋生,這也成為目前的高校科研考核評(píng)價(jià)體系所引發(fā)的一個(gè)最為嚴(yán)重的問(wèn)題。清華大學(xué)的一位教授曾在公開場(chǎng)合提到,經(jīng)過(guò)近年來(lái)的實(shí)踐,在高等教育界,人們已經(jīng)達(dá)成非常清晰的共識(shí):目前的量化考核評(píng)價(jià)制度,已經(jīng)嚴(yán)重妨礙了中國(guó)高等教育和學(xué)術(shù)研究的健康發(fā)展[3]。

自 20世紀(jì) 80年代末開始,以發(fā)表論文、獲批科研項(xiàng)目數(shù)量等量化指標(biāo)為要素的學(xué)術(shù)成果考核評(píng)價(jià)體系,就已經(jīng)在內(nèi)地各高等院校廣泛推行。由于改變了此前高校教學(xué)、科研管理隨意松散的狀態(tài),考核曾被視為高校大膽改革的先鋒之舉。但目前,在全國(guó)的眾多高校,各種以數(shù)字指標(biāo)為核心的考核體系已經(jīng)成為行政部門人事管理的重要基礎(chǔ)。這種考核與每一個(gè)人的利益直接“掛鉤”:對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō),直接涉及獎(jiǎng)懲評(píng)優(yōu)、職稱晉升;對(duì)單位和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言,則意味著工作政績(jī)和職務(wù)升遷。這些量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要包括,在核心刊物上發(fā)表過(guò)多少文章;出版過(guò)多少著作;獲得多少、什么級(jí)別的學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì);承擔(dān)了多少、什么級(jí)別的研究項(xiàng)目,獲得的科研經(jīng)費(fèi)數(shù)額等等。這種功利主義的導(dǎo)向使得高校內(nèi)部學(xué)術(shù)風(fēng)氣日益浮躁,并滋生了大量腐敗現(xiàn)象:網(wǎng)上隨處可見(jiàn)代寫論文、代發(fā)表論文的網(wǎng)站。在年終的科研考核體系中,發(fā)表一篇論文多少分、爭(zhēng)取到一個(gè)課題多少分、獲得何種獎(jiǎng)勵(lì)多少分,累計(jì)總分成為本人評(píng)職稱、領(lǐng)津貼的重要依據(jù)。這種方式造成許多教師疲于“掙分”、應(yīng)付考核,在科研工作中沒(méi)有了創(chuàng)新思維,也逐漸喪失了工作熱情。從近年來(lái)的高校學(xué)術(shù)科研成果來(lái)看,項(xiàng)目跟蹤的多、文章原創(chuàng)的少,論文數(shù)量在急劇攀升的同時(shí),論文質(zhì)量卻處于整體下滑的態(tài)勢(shì),被國(guó)際學(xué)術(shù)界引用的更是寥寥無(wú)幾[4]。教師們?cè)诩惫枷氲耐苿?dòng)下,科研成果還沒(méi)成熟就申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì),獲獎(jiǎng)后就放到一邊,不再深挖,很多更為寶貴的科研創(chuàng)新可能就這樣流失了。此外,追名逐利的心理使得一些基礎(chǔ)理論及重大工程研究也沒(méi)有人愿意投入精力去做了,這勢(shì)必將阻礙我國(guó)科技創(chuàng)新能力的整體提升。

三、如何完善現(xiàn)行的高?？蒲锌己嗽u(píng)價(jià)體系和管理機(jī)制

針對(duì)上述情況,筆者認(rèn)為在現(xiàn)行的高校科研評(píng)價(jià)體系和管理機(jī)制下,要想逐步完善,需要做到以下幾點(diǎn):

1.設(shè)定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。誠(chéng)然,考核為教師的職務(wù)晉升、工資晉升提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),反映教師的個(gè)人信息。但毋庸置疑的是,考核本身是手段,不是目的?？己吮仨氈贫ㄒ粋€(gè)客觀、公正、操作性強(qiáng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以高校自身的實(shí)際情況出發(fā),不能生搬硬套別人的標(biāo)準(zhǔn),要結(jié)合自身的現(xiàn)狀與未來(lái)的發(fā)展,定位要準(zhǔn)確:既要考慮個(gè)別群體與成員的特殊性,更要體現(xiàn)對(duì)廣大教師的公正性;既要考慮完成目前學(xué)校的任務(wù),更要給教師一個(gè)導(dǎo)向性,從而推動(dòng)學(xué)校向一個(gè)新的工作目標(biāo)邁進(jìn)。這就要求目標(biāo)的設(shè)定既要具有實(shí)際可操作性,又要具有一定的前瞻性。需要強(qiáng)調(diào)的是,科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)的,絕對(duì)合理的標(biāo)準(zhǔn)是不存在的,即它僅是對(duì)大多數(shù)教師相對(duì)合理的“經(jīng)驗(yàn)公式”,而不是對(duì)所有人都適應(yīng)的“定律”。所以決不能因?yàn)樗木窒扌远穸ㄆ鋸V泛的合理性,更不能因此而全盤否定量化考核的做法。相反,我們應(yīng)該不斷修訂考核標(biāo)準(zhǔn)、完善考核機(jī)制。要結(jié)合我國(guó)目前的國(guó)情、民情及校情,對(duì)考核工作加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督,要有嚴(yán)格的制度保障,保證考核過(guò)程和考核結(jié)果的公平合理,避免弄虛作假或“走過(guò)場(chǎng)”。

2.實(shí)行逐層劃分,分類管理,學(xué)術(shù)研究不能一刀切。眾所周知,科研精品不一定能年年按計(jì)劃產(chǎn)出,教師的創(chuàng)作思路也是在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐和摸索中逐漸形成的。因此對(duì)科研成果的追求不能操之過(guò)急,否則就會(huì)變得急功近利。在這種情況下,探索新的高校教師考核模式刻不容緩,即對(duì)教師進(jìn)行分層、分類管理:比如可以適當(dāng)考慮對(duì)青年教師設(shè)立一定的量化指標(biāo),幫助他們盡快走上科學(xué)研究的軌道;而對(duì)一些擁有學(xué)術(shù)潛力、經(jīng)驗(yàn)豐富的教師則可以拉長(zhǎng)考核年限,或免除一定的考核壓力,鼓勵(lì)他們沉下心來(lái),使他們能更集中精力投入研究,力求在一些科研領(lǐng)域取得重大突破。

3.對(duì)教師進(jìn)行相應(yīng)的科研培訓(xùn),使他們盡快走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)。應(yīng)該承認(rèn),在現(xiàn)階段,相當(dāng)一部分教師對(duì)“科研創(chuàng)作”工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。這其中包括:什么是研究項(xiàng)目,縱向項(xiàng)目和橫向項(xiàng)目的區(qū)別,項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和使用方式,立項(xiàng)和結(jié)題的概念;學(xué)術(shù)研究的目的、意義和內(nèi)容,怎樣將個(gè)人的學(xué)術(shù)研究轉(zhuǎn)化為科研成果;社會(huì)實(shí)踐服務(wù)怎樣轉(zhuǎn)化為研究成果形式等等,而這些誤區(qū)會(huì)妨礙廣大教師認(rèn)識(shí)和理解科研工作量化考核制度的內(nèi)容,對(duì)這一制度的執(zhí)行形成負(fù)面影響。因此,應(yīng)該對(duì)教師進(jìn)行科研方面的相應(yīng)培訓(xùn),促使其盡快走出認(rèn)識(shí)誤區(qū),爭(zhēng)取創(chuàng)造出更有價(jià)值的科研成果。

4.端正教師的學(xué)術(shù)科研態(tài)度,制定相應(yīng)的科研規(guī)范制度,嚴(yán)格懲治學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)不端等行為。針對(duì)目前一些粗制濫造、抄襲成風(fēng)的現(xiàn)象,高校管理層要加強(qiáng)維護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的觀念,在學(xué)術(shù)規(guī)范上進(jìn)行具體規(guī)定,對(duì)違規(guī)者要進(jìn)行公示和嚴(yán)懲,絕不能姑息和助長(zhǎng)腐敗之風(fēng)在高校乃至整個(gè)學(xué)術(shù)界的蔓延。

5.營(yíng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境,寬容科研失敗。只要是科研活動(dòng),勢(shì)必存在風(fēng)險(xiǎn)。大學(xué)是進(jìn)行科研工作的前沿基地,各高校要努力營(yíng)造出寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境,讓學(xué)者們卸掉思想包袱,緩解心理壓力,潛心向?qū)W。要充分尊重學(xué)者的勞動(dòng)創(chuàng)造,對(duì)科研失敗采取寬容態(tài)度。越是原創(chuàng)性科研,越是要允許其失敗。只有允許科研失敗,才能迎接科研創(chuàng)新高潮的到來(lái)。高校應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一種讓老師和學(xué)者能夠全身心投入科學(xué)研究的環(huán)境,不讓其為評(píng)職稱、工作量及各種評(píng)獎(jiǎng)所累,使其能潛心于自己的專業(yè)研究及學(xué)術(shù)鉆研,以期實(shí)現(xiàn)科研突破和創(chuàng)新。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,而一切的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。新一輪人事制度改革工作已成為各高校近幾年的重點(diǎn)工作,而改革的核心在于抓人才隊(duì)伍建設(shè),即通過(guò)建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和完善管理制度,創(chuàng)造寬松而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)環(huán)境,組建好一支創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高、協(xié)作精神好的教師隊(duì)伍和一支高效、精干與服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的管理隊(duì)伍。

建立切實(shí)可行的科研考核評(píng)價(jià)體系,一定要對(duì)學(xué)校現(xiàn)有的學(xué)科建設(shè)和教師的科研情況作深入的調(diào)查和了解,制定一個(gè)真正具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)。這一調(diào)查研究的過(guò)程十分重要,由此找出具有現(xiàn)實(shí)可能性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)桿,并根據(jù)這個(gè)依據(jù),制定出完整的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

總之,建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,也是一個(gè)不斷自我完善的過(guò)程,需要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,不斷提高的過(guò)程。作為高校管理者,必須充分認(rèn)識(shí)到目前考核體系中存在的問(wèn)題,針對(duì)問(wèn)題尋找相應(yīng)的解決方案,逐步完善高?？蒲锌己说脑u(píng)價(jià)體系和管理機(jī)制。

[1]劉明.同行評(píng)議芻議[J].科學(xué)學(xué)研究,2003,(6).

[2]馮敏.普通高校科研成果評(píng)價(jià)方法的改革[J].現(xiàn)代教育科學(xué),2004,(3).

[3]吉彥波.高?？蒲谐晒u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的反思[J].中國(guó)行政管理,2003,(4).

[4]黃安年.學(xué)術(shù)評(píng)獎(jiǎng)中的非學(xué)術(shù)因素[G]∥學(xué)術(shù)權(quán)力與民主,廈門:鷺江出版社,2000.

Reflection on Scientific Research Evaluation System through Academ icM isconduct

L IU Feng
(The College of Foreign Languages,ShanghaiOcean University,Shanghai 201306,China)

In recent years,many academic scandals occurred in some universities,and academic misconduct increased sharply. Some experts point out that the cause lies in the scientific research evaluation system which lays too much emphasis on quantitative standards and the problems in implementing process.How to improve scientific research evaluation system is the most urgent problem thatwe should solve.

university;academic misconduct;scientific research

G416

A

1001-7836(2010)03-0027-03

(責(zé)任編輯:孫大力)

2009-12-10

劉豐 (1977-),女,吉林松原人,教師,碩士,助理研究員,從事法學(xué)及高教研究。