初探石油銷售企業(yè)人才短板之對策

蔡 靜

（中國石油新疆烏魯木齊銷售公司，新疆 烏魯木齊 830016）

初探石油銷售企業(yè)人才短板之對策

蔡 靜

（中國石油新疆烏魯木齊銷售公司，新疆 烏魯木齊 830016）

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，制約其發(fā)展的主要阻力在于人才，即被稱之為“短板效應(yīng)”。那么，尋找短板、解析短板、補(bǔ)齊短板就成為推進(jìn)并加強(qiáng)企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。特別是石油銷售行業(yè)，在信息化進(jìn)程日新月異的今天，硬件的投入靠的是資金技術(shù)的支持，而軟件的投入，則需要把培訓(xùn)引導(dǎo)作為主旨。以此，實(shí)現(xiàn)由愿望到現(xiàn)實(shí)的有效銜接與過渡，使作為終端窗口的銷售行業(yè)，在凸顯中國石油經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)從賣商品、賣服務(wù)到賣品牌、賣文化的轉(zhuǎn)變。

銷售企業(yè)；人才短板；對策

現(xiàn)代企業(yè)管理中常把制約發(fā)展的問題稱之為“短板效應(yīng)”或“木桶原理”，亦即制約企業(yè)發(fā)展水平猶如一只水桶，究竟能盛多少水，不取決于最長的那塊板，而取決于最短的那塊板。那么，如何將企業(yè)發(fā)展的阻力變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動(dòng)力抑或是活力，尋找“短板”、解析“短板”并補(bǔ)齊“短板”，就成為推進(jìn)并加強(qiáng)企業(yè)管理的首選。

一、尋找“短板”

仔細(xì)想來“短板”無處不在，上至外部環(huán)境，諸如地域“短板”、環(huán)境“短板”,下至內(nèi)部管理，諸如制度“短板”、業(yè)務(wù)“短板”、服務(wù)“短板”、文化“短板”等不一而足。從深層次的意義上來說，內(nèi)部管理方面的短板就是人才短板的表觀反映和延伸。因此，“人才短板”實(shí)乃制約企業(yè)發(fā)展的最大桎梏（如圖所示）。

過去常聽人說人才奇缺。當(dāng)筆者置身于上級機(jī)關(guān)，進(jìn)行所謂宏觀調(diào)控時(shí)，渾然不覺落實(shí)執(zhí)行的阻力究竟源于何處。待到基層工作后，才有了切身的體會(huì)和感悟。矛盾與困惑，不解與茫然，層次與水準(zhǔn)，由點(diǎn)及線再到面，壓力似乎難以擺脫且無法有效釋放。很多人在止足與前行中掙扎，疲于奔命般地應(yīng)對紛繁復(fù)雜的事務(wù)，時(shí)常感到并無太多的成效，更無創(chuàng)新可言。

一次次鮮活卻又無情的事例印證著這樣一個(gè)不爭的現(xiàn)實(shí)：“企業(yè)之間的競爭，最終體現(xiàn)為人才的競爭。”人才缺失可謂企業(yè)發(fā)展的最大一塊“短板”。特別是處在西北邊陲的新疆石油銷售企業(yè)，這種矛盾沖突尤為突出。譬如：近幾年來，新疆銷售公司領(lǐng)導(dǎo)自上而下為基層信息化建設(shè)傾注了大量的心力，特別是在硬件投入上作出了很大努力。如對OA辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、加油站液位儀自動(dòng)計(jì)量系統(tǒng)、ERP管理系統(tǒng)、資金管控系統(tǒng)以及即將運(yùn)行的加油站零管系統(tǒng)等。但是，良好的愿望未必就一定能得到預(yù)期的收效,究其緣由，癥結(jié)恰恰就在于操作層面人員素質(zhì)的參差不齊上。人才短缺已成為制約企業(yè)實(shí)現(xiàn)美好藍(lán)圖的那塊“最短的板子”，制約著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，使原本欲借助高度集成與信息化管理大幅提高工效、減少工時(shí)的硬件投入大打折扣。在實(shí)際操作過程中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)“曲高和寡”的尷尬境況。這種投入的結(jié)果是，不僅沒有改變以往低效的工作狀態(tài)，反而徒增了不少工作量，加之受網(wǎng)絡(luò)速率的限制，導(dǎo)致數(shù)據(jù)傳輸?shù)臏?，抱怨聲、叫苦聲不絕于耳。

二、解析“短板”

面對上述無奈的局面，逼迫著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不得不靜下心來作出認(rèn)真的剖析。美好的愿望需要通過人的努力去實(shí)現(xiàn)，這是一個(gè)簡單的常識。作為上級管理機(jī)構(gòu)，為加強(qiáng)宏觀調(diào)控力度，通過競聘機(jī)制，搭就人才引入平臺，將品學(xué)兼優(yōu)、勤勉敬業(yè)的人員從全疆基層抽調(diào)至上級機(jī)關(guān)，充實(shí)機(jī)關(guān)處室管理力量，形成了具有堅(jiān)強(qiáng)戰(zhàn)斗力的核心，這種做法原本無可厚非，然而我們對此做法所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)卻不能不做個(gè)深究和思考。

上級抽調(diào)基層人才充實(shí)到機(jī)關(guān)的同時(shí)，留給基層的是一時(shí)無法彌補(bǔ)的空洞。被抽調(diào)走的人才，無疑是基層的業(yè)務(wù)中堅(jiān)或一方支柱，發(fā)揮著“以一當(dāng)十”的作用。由于基層單位后備人才短缺匱乏，對有才華肯上進(jìn)的年輕人，往往在基層被賦予更多的職責(zé)與權(quán)力，同時(shí)這些人也有更多的機(jī)會(huì)接受到更多的培訓(xùn)與鍛煉。這部分人群在基層核心部門或業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)揮著舉足輕重的作用。他們的驟然離去，致使基層難以迅即補(bǔ)充后備力量，從而導(dǎo)致工作走向了下坡路。面臨企業(yè)日益精細(xì)化管理的趨勢，各項(xiàng)工作都以業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行著量化考核，面對下滑的指標(biāo)，基層領(lǐng)導(dǎo)著急卻很無奈，上級領(lǐng)導(dǎo)著急又無將可選。這恰恰暴露出了我們“三支隊(duì)伍”培養(yǎng)中的軟肋。因此，我們要善于發(fā)現(xiàn)人才，善于使用人才。古人講，五步之內(nèi)，必有芳草。其實(shí)，放對位置的人就是人才。同時(shí),要抓緊培養(yǎng)和造就一大批人才隊(duì)伍,以適應(yīng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的形勢需要。

無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人員，大凡都喜歡起用具有責(zé)任心、敬業(yè)精神的業(yè)務(wù)骨干，也愿意為他們的成長提供多渠道的磨煉機(jī)會(huì)，使愿意付出的年輕人錦上添花，為他們創(chuàng)造擔(dān)當(dāng)重任的職業(yè)生涯條件,規(guī)劃未來。同時(shí)，這些高學(xué)歷、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，絕大多數(shù)也能夠把握時(shí)機(jī)大展宏圖，在激烈的崗位競爭中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人生奮斗的價(jià)值，并為自己在企業(yè)贏得一席之地。

然而，在我們能夠預(yù)料到人才青黃不接窘境即將出現(xiàn)的同時(shí)，卻沒有及時(shí)采取積極有效的防范舉措，這不能不說是我們管理上的一大遺憾。以烏魯木齊銷售公司為例，優(yōu)秀人才短缺率機(jī)關(guān)管理人員占40%、加油站經(jīng)理占30%、加油站核算員占20%、加油站計(jì)量員占10%。

三、補(bǔ)齊“短板”

如何迅速補(bǔ)齊人才這塊“短板”，歸根結(jié)底是要靠制度去解決。即要以變革促轉(zhuǎn)型，化腐朽為神奇,置險(xiǎn)境而圖新生。信息化高速發(fā)展的今天，加劇了對操作人員執(zhí)業(yè)技能與水平的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。信息化網(wǎng)絡(luò)發(fā)展猶如一面鏡子，可反觀推廣方的認(rèn)知度；如同晴雨表，可反映基層基礎(chǔ)建設(shè)的虛實(shí)；如同加速器，可敦促基層不敢有絲毫懈??；如同高速路，可匯集、綜合四面八方的信息，大大提升管理的水平與效果。

在信息化快速發(fā)展的要求面前，各級領(lǐng)導(dǎo)干部在把各項(xiàng)管理工作“曬”給上級和下級看的同時(shí)，也應(yīng)具有更好的心理素質(zhì)和應(yīng)對危機(jī)的能力，面對推廣與應(yīng)用的現(xiàn)狀要做到處變不驚，虛心接受來自上下級的意見和建議，做到虛懷若谷，聞過則喜，用平和的心態(tài)去面對可能聽到的反對聲或質(zhì)疑聲。

〔責(zé)任編輯：陳 海〕

F270

A

1002-2341(2010)04-0072-02

2010-05-18

蔡靜（1966-），女，福建泉州人，黨委書記、紀(jì)委書記、副經(jīng)理、經(jīng)濟(jì)師，從事黨務(wù)、紀(jì)檢及企業(yè)文化研究。