□游富相

高職酒店管理專業(yè)人才的供需錯位與規(guī)避路徑

□游富相

由于酒店行業(yè)人才需求的特性，要求高職院校不能按照既有模式來培養(yǎng)酒店管理專業(yè)人才。否則，人才供需錯位現(xiàn)象在所難免。分析了造成高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位現(xiàn)象的根本原因，提出了企業(yè)全程參與下的高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，即企業(yè)全程參與高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標設定、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)制度制定及培養(yǎng)評價。

人才培養(yǎng)模式；酒店管理；高職；高職教育

一、問題的提出

高職酒店管理專業(yè)學生作為我國人力資源中的一個優(yōu)秀群體，其合理、及時而充分的就業(yè)對旅游業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定都有著重要的意義。相對國家傳統(tǒng)教育體系下的本專科大學生而言，高職酒店管理專業(yè)學生因其更注重實際操作能力而廣受用人單位青睞。然而，在我國旅游業(yè)飛速發(fā)展、社會對高職酒店管理專業(yè)人才需求日趨增長的大好形勢下，卻出現(xiàn)高職酒店管理專業(yè)人才與旅游企業(yè)供需兩旺，但成交不高的錯位現(xiàn)象。如果無法解決高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中的供需困境，很可能導致推行中的高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作失效。由于酒店行業(yè)人才需求的特殊性，要求高職院校不能按照既有模式來培養(yǎng)酒店管理專業(yè)人才。否則，人才供需錯位現(xiàn)象則在所在免。因此，針對造成高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生供需錯位現(xiàn)象的根本原因，提出相應的人才培養(yǎng)模式則成為擺在當前高職院校和高職教育工作者面前的一項重要課題。

二、研究綜述

就國外而言，由于國外職業(yè)技術教育發(fā)展較成熟，國外學者圍繞酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行了廣泛的研究并積累了大量的文獻和著作，形成了諸如以能力培養(yǎng)為中心的CBE、MES、雙元制等人才培養(yǎng)模式。在酒店管理專業(yè)教育上，瑞士的洛桑模式與澳大利亞的培訓包開發(fā)模式由于關注于行業(yè)特點與要求、與企業(yè)進行實質而深度的產(chǎn)學合作并為此構建了專業(yè)理論與應用理論相結合的課程體系、采取校內校外并舉方式構建實踐教學基地、招聘教師注重行業(yè)經(jīng)驗而有效地規(guī)避了酒店管理專業(yè)供需借位矛盾，值得國內高職院校借鑒。

與國外相比較，國內學者對高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的研究散見于一些期刊中。代表性的有：李麗等（2004）對酒店管理專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)模式進行了探索；朱巧芳（2005）提出了高職酒店管理專業(yè)技能型管理人才培養(yǎng)模式；楊強等（2006）對以就業(yè)為導向的旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行了研究；曲波（2007）對酒店管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)模式進行了分析；董國順（2008）從工學結合角度，對高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行了研究；艾琳梅（2009）在總結以往成果的基礎上，提出了“雙證式”高職酒店專業(yè)人才培養(yǎng)模式。

縱觀國內研究狀況，雖然隨著高職教育的發(fā)展，國內學者對高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的實踐與研究取得一定的成果，提出了一些有價值的觀點，開始重視構建高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的概念體系和操作體系。但就其進展而言，仍然處于探索階段，缺乏成熟的理論構建和可行的操作模式，高職酒店管理專業(yè)供需錯位現(xiàn)象仍然未能得到有效克服?；诖?，有必要提出新的高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，以期有效地規(guī)避高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位矛盾，推動其研究范式和操作體系的成熟。

三、高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位根本原因

不可否認，造成高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位的因素是多方面的，既有宏觀的社會經(jīng)濟等因素，亦有微觀的學校、企業(yè)、學生和家庭等社會主體因素，但就其根本原因而言，當前學者與高職院校已經(jīng)充分認識到造成高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位的根本原因在于學校自身，即人才培養(yǎng)模式的缺位。

高職院校人才培養(yǎng)模式是一個頗有爭議的問題，盡管提法眾多，但學者基本上認為高職院校人才培養(yǎng)模式主要包括培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)制度和培養(yǎng)評價四個要素［1］?；诖?，我們認為，高職酒店管理專業(yè)人才與企業(yè)需求脫節(jié)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才培養(yǎng)目標不適應企業(yè)需求

培養(yǎng)目標一般包括人才根本特征、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)規(guī)格、業(yè)務培養(yǎng)要求等內容，表述為培養(yǎng)社會發(fā)展需要的、具有某些素質的全面發(fā)展的人才［2］。

高職院校和企業(yè)成為自主辦學、自主經(jīng)營的主體。其主體行為除受國家法規(guī)約束外，在一般情況下都受到利益的調控。從現(xiàn)實情況看，多數(shù)高職院校從學校利益（諸如招生等方面）出發(fā)，將酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位于能勝任現(xiàn)代酒店業(yè)及餐飲業(yè)各類崗位需要的，具有創(chuàng)新精神和較強實踐能力的高素質技能型專門人才。眾所周知，酒店業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，近幾年，星級酒店管理者深知酒店工作強度大、薪酬水平低、管理制度嚴格，很難從高職院校錄用到酒店管理專業(yè)畢業(yè)生，即使錄用，流失率也相當高［3］。因此，星級酒店管理者不得不調整其人力資源策略，將酒店管理崗位面向高職酒店管理專業(yè)。然而，遺憾的是目前多數(shù)高職院校仍未洞察到酒店業(yè)這一需求變化。

（二）人才培養(yǎng)過程與企業(yè)需要脫節(jié)

培養(yǎng)過程是為實現(xiàn)培養(yǎng)目標，依據(jù)人才培養(yǎng)制度的規(guī)定，運用教材、實驗實訓設施設備等載體，以一定方式從事教學活動的過程，它包括課程體系、培養(yǎng)途徑和培養(yǎng)師資等要素。就目前來看，許多高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程與企業(yè)需求相脫節(jié)，具體表現(xiàn)在許多高職酒店管理專業(yè)設置缺乏適應性、課程體系缺乏職業(yè)性、實訓基地缺乏先進性和師資隊伍缺乏實踐性等方面［4］。

（三）人才培養(yǎng)制度不健全

培養(yǎng)制度是指有關人才培養(yǎng)的重要規(guī)定、程序及其實施體系，是人才得以按規(guī)定實施的重要保障與基本前提，也是培養(yǎng)模式中最為活躍的一項內容［5］。近幾年來，高職院校酒店管理專業(yè)在人才培養(yǎng)上，還存在不少影響人才培養(yǎng)的制度性因素。主要表現(xiàn)在高職院校內部剛性的教學管理制度與柔性的校園文化制度與企業(yè)制度脫節(jié)。

（四）人才培養(yǎng)評價不科學

培養(yǎng)評價是指依據(jù)一定的標準對培養(yǎng)過程及所培養(yǎng)人才的質量與效益作出客觀衡量和科學判斷的一種方式，它對培養(yǎng)目標、過程、制度進行監(jiān)控，并及時進行反饋與調節(jié)。在我國，酒店管理專業(yè)在高職院校開設時間較短，與之相對應的理論研究和實踐探索還比較匱乏。在許多高職院校，人才培養(yǎng)評價基本上還是以本科院校該專業(yè)的人才培養(yǎng)評價為參考依據(jù)，評價主體和方法比較單一，評價指標也未能兼顧酒店行業(yè)需求。

四、破解路徑

如上所述，從根本上來說，造成高職酒店管理專業(yè)人才供需失衡，學校自身負有不可推卸的責任。如果高職酒店管理專業(yè)自身人才培養(yǎng)模式與酒店業(yè)需求不適應，即使再好的宏觀經(jīng)濟社會環(huán)境和再佳的酒店用才環(huán)境，也無法從根本上解決高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位困境。因此，我們認為，解決高職酒店管理專業(yè)人才供需錯位這一問題，根本路徑在于走產(chǎn)學合作，構建起企業(yè)全程參與下的高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，其構成要素如圖1。

（一）企業(yè)全程參與培養(yǎng)目標制定

從國外酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位來看，洛桑酒店管理學院以及澳大利亞培訓包開發(fā)的培養(yǎng)目標值得供鑒［6］。它們首先關注的是行業(yè)特點和要求，它們成功做法就是與企業(yè)深度合作，進行產(chǎn)學結合，使學校教育適應酒店行業(yè)的需求。把學校的學科型教育轉變?yōu)檫m應酒店的技術應用型教育，培養(yǎng)有理論、懂業(yè)務，既會實際操作又有管理才能的人才。從我國目前酒店業(yè)人才需求結構來看，星級酒店行業(yè)由于受到自身環(huán)境限制，已很難從高職酒店管理專業(yè)錄用到大量畢業(yè)生［7］。為此，星級酒店不得不調整人力資源策略，實行產(chǎn)學合作，希望全程參與高職院校人才培養(yǎng)工作，以期錄用到符合酒店需要的初中級管理人才。在此背景下，高職院校與酒店行業(yè)進行論證，及時調整人才培養(yǎng)目標，將高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標定位為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的、掌握酒店管理專業(yè)理論知識、服務技能和較強經(jīng)營管理實踐能力、能勝任酒店企業(yè)中基層管理崗位、具有良好職業(yè)道德和職業(yè)能力、富有創(chuàng)新精神的酒店職業(yè)經(jīng)理人，顯得尤為適時。

酒店職業(yè)經(jīng)理人就是以經(jīng)營管理酒店企業(yè)為職業(yè)，運用現(xiàn)代酒店管理知識和管理經(jīng)驗，獨立對一個酒店企業(yè)或一個部門開展經(jīng)營管理，并且取得工作績效的管理者。將培養(yǎng)酒店職業(yè)經(jīng)理人作為高等職業(yè)教育下酒店管理專業(yè)的目標，不僅體現(xiàn)了旅游高等職業(yè)教育的特色，而且密切了校企之間的聯(lián)系。因為要培養(yǎng)酒店職業(yè)經(jīng)理人，就必須讓學生在學校期間，通過諸多實踐環(huán)節(jié)深入到酒店企業(yè)中去，在培養(yǎng)意識、提高技能的同時，提前熟悉企業(yè)管理環(huán)境，積累企業(yè)管理經(jīng)驗，更加注重學生職業(yè)意識的養(yǎng)成、創(chuàng)業(yè)能力的訓練和綜合素質的打造。同時，從學生就業(yè)角度而言，將培養(yǎng)酒店職業(yè)經(jīng)理人作為旅游高等職業(yè)教育的目標，不僅拓寬了學生的就業(yè)面，增加了學生的就業(yè)機會，而且也解決了用人單位和學生對于就業(yè)崗位期望值上的矛盾。

(二)企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)過程

高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程涉及到多個要素，主要包括課程體系、師資隊伍和實訓基地三個方面。企業(yè)全程參與酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)，要求做到以下三方面：

1.全程參與設計課程體系。圍繞職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)目標，高職院校需要與企業(yè)深度合作。首先，實現(xiàn)課程開發(fā)主體的多元化。邀請酒店行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人擔任專業(yè)指導委員會成員，并與其共同制定職業(yè)經(jīng)理人才培養(yǎng)方案；同時，與企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人共同開發(fā)相關核心課程。其次，實現(xiàn)課程內容崗位化。與專業(yè)指導委員會成員一起，分析行業(yè)發(fā)展趨勢和職業(yè)崗位任務，把職業(yè)要求的知識、技能、態(tài)度、素質與受教育者的認識、習得過程有機結合起來，組織、篩選相關教學內容。再次，與專業(yè)指導委員會成員，共同設計課程結構，實現(xiàn)課程結構的模塊化［8］。其基本設計思路是：對某一專門職業(yè)能力進行分解，將其中的基本知識、技能和態(tài)度確定為各個具體工作崗位的技能，確定為選擇性崗位技能，設計就業(yè)方向性課程。多個核心課程模塊和就業(yè)方向性課程模塊的組合，構成一個專業(yè)及專門化方向的課程體系。最后，實現(xiàn)課程評價的多元化。邀請專業(yè)指導委員會成員，對課程評價方式進行改革，將現(xiàn)場操作、作品制作、情景測驗等方式作為考核方法，打破單憑一張考卷考核學生的水平的傳統(tǒng)考核方式。

2.全程參與建立校內外實訓基地。從酒店行業(yè)的角度來看，酒店業(yè)是我國對外開放與國際接軌最早的行為，與其他行業(yè)相比，酒店行業(yè)重實踐、重積累、重酒店氣氛中培養(yǎng)出來的獨特的文化?？梢?，實訓教學是高職學生的必修課，也是高職院校職業(yè)教育的重要組成部分［9］。目前，高職院校酒店管理專業(yè)強化實訓教學關鍵是要抓好校內實訓中心和校外實訓基地建設。建設過程中，高職院校需要與酒店行業(yè)密切合作，讓其全程參與，使校內實訓中心體現(xiàn)環(huán)境逼真、技術含量高、能向社會開放、適用的特征。校外實習實訓基地建設應本著互利雙贏的原則，充分利用專業(yè)指導委員會成員資源，與其簽訂實習基地協(xié)議書，明確雙方的權利和義務，形成運行良好、關系穩(wěn)定的實習基地。同時，為確保實習效果，雙方還應共同制定詳細的實習實訓計劃，成立實習領導小組，聘請企業(yè)專家和技術骨干為實習指導教師，與學校教師聯(lián)合指導學生的校外實習，并做出鑒定意見以保證不斷提高校外專業(yè)實踐的質量與水平。

3.全程參與“雙師型”師資隊伍建設。師資是落實高技能人才培養(yǎng)的關鍵,是提高高職院校教學質量的關鍵,也是區(qū)別于普通高等教育的一個重要標志［10］。酒店行業(yè)全程參與高職院校師資隊伍建設，最有效的實現(xiàn)方式是“內培外引，專兼結合”?！皟扰唷?即對于校內專任教師，針對其授課方向，與本地區(qū)管理水平和服務質量最優(yōu)的酒店企業(yè)合作，讓其每年安排他們到酒店現(xiàn)場鍛煉，并對他們進行相應的酒店職業(yè)技能培訓與鑒定，考核達到良好以后方能返回學校任教；“外引”即從酒店企業(yè)直接引進具有很強實踐能力的職業(yè)經(jīng)理人，通過師資培訓后充實到教學一線；“專兼結合”即專職教師與兼職教師相結合，長年或短期從企業(yè)中聘請酒店職業(yè)經(jīng)理人作為學校的兼職教師，通過他們將最新的管理與服務技術帶到課堂，指導學生實踐活動，使課堂更貼近社會和行業(yè)，從而激活課堂教學機制，促進學生實踐和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

（三）企業(yè)全程參與培養(yǎng)制度設計

治理理論為高職院校內部管理體制改革提供了依據(jù)。治理理論認為，治理是各種公共的或私人的個人和機構管理其共同事務的諸多方式的總和，并且采取聯(lián)合行動的持續(xù)的過程。國家將把部分原先由它獨自承擔的責任和權限轉移給公民社會，變政府獨家管理為公民社會廣泛參與的多頭管理。在治理視野下，政府要充分尊重私人部門和公民自愿團體的權力，發(fā)揮它們在公事務管理中的積極作用[11]。按照這一理論，高職院校作為非營利的社會公共組織，完全可以自主進行制度改革嘗試，讓企業(yè)全程參與，革除不利于酒店職業(yè)經(jīng)理人人才培養(yǎng)的體制和機制。就目前而言，主要應從剛性的學校教學管理制度與柔性的校園文化制度兩個方面入手。具體如下：第一，改變傳統(tǒng)的考評制度，注重在實際工作情境中評價學生的實際操作能力;不限于學校教師對學生進行評價，還要有職業(yè)崗位一線行政與管理人員對學生的評價。第二，與專業(yè)指導委員會成員共同制定有效的教學管理制度，保證酒店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)過程的實施。第三，大力推行完全學分制。通過推行完全學分制給學生更大的發(fā)展空間，為學生自主學習，發(fā)展特長提供更多的選擇機會，變剛性管理為彈性管理，給學生選擇學習進程的主動權。第四，按照企業(yè)員工的標準要求學生，構建與企業(yè)相一致的校園文化環(huán)境和精神氛圍，營造個性得以充分發(fā)展的氛圍。

（四）培養(yǎng)評價與酒店人才需求相適應

人才培養(yǎng)評價是一個系統(tǒng)，在整個系統(tǒng)中，評估主體是核心。根據(jù)利益相關者理論，由于利益要求不同，不同利益相關者對同一評估對象會產(chǎn)生不同的關注焦點，進而得出不同的結論。利益相關者理論為我們理順高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)行為、效果與不同利益相關主體之間關系提供分析框架，為企業(yè)全程參與高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)評價提供了理論支持。由于高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)內容上的多樣化和目標上的復雜性，決定了其評價主體應該是一個多元的結構（見圖2）。

圖2 多元化高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)評價機制

需要指出的是，運用多元化評價機制時，應注意以下幾個方面：

1.企業(yè)全程參與。作為主要利益體，企業(yè)理應全程學校人才培養(yǎng)評價工作。

2.確保匿名性。對此，可以通過對評價群體編碼來確保評價的匿名性，如政府為A，學校自身為B，學生為C，用人單位為D。評估時評估表上只有評估對象的類別編碼，計分時用每類評估主體的平均評分乘以各類評估主體的權重。

3.恰當?shù)脑u價者權重。由于不同的評價者對被評價者的情況了解不同，以及評價的重要性不同，因此應對不同的評價者賦予不同的權重。相對而言，企業(yè)的權重最大，學生、政府、學校權重依次遞減。

在評價指標設計上，目前學術界日益關注平衡計分卡的運用。平衡計分卡是從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)及其內部各部門的任務和決策轉化為多樣的、相互聯(lián)系的目標，然后再把目標分解成由財務狀況、顧客服務、內部經(jīng)營過程、學習和成長在內的多項指標組成的多元績效評估系統(tǒng)。平衡計分卡克服了傳統(tǒng)的單純基于財務指標評估體系的缺陷。事實證明，平衡計分卡在企業(yè)績效評估中取得了很大的成功。當然，平衡計分卡不是企業(yè)的專利，它還可以應用于企業(yè)組織以外的各種組織的戰(zhàn)略管理和績效評估。運用平衡計分卡構建高職院校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系的可行性是由平衡計分卡自身的特點決定的（見圖3）。首先，平衡計分卡基于平衡理念，強調高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)績效的高低和優(yōu)勢并不直接表現(xiàn)為并取決于高職酒店管理專業(yè)的“財務狀況”，而應更加注重高職酒店管理專業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展的能力和潛在價值創(chuàng)造能力。其次，平衡計分卡系統(tǒng)把發(fā)展置于中心地位，將高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標轉換成評價指標，然后通過具體的制度設計將學校及其學生的行為與這些目標聯(lián)系起來，而實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。最后，平衡計分卡為高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)質量評價提供了定性分析與定量分析兩種不同的途徑。平衡計分卡從具體技術層面彰顯了它在評價高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)質量時進行定量分析的優(yōu)勢。

圖3 高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)績效平穩(wěn)計分卡

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責任編輯 謝榮國

本文系浙江省教育廳2009年度新世紀高等教育教學改革項目（編號：YB09127）。

游富相（1976-），男，義烏工商職業(yè)技術學院講師，管理學碩士，中級旅游經(jīng)濟師，研究方向為高職旅游教育。

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1001-7518（2010）08-0050－03