于全勇

（魯東大學心理與教育學院，山東 煙臺 264000）

萊陽衛(wèi)校教師隊伍建設現(xiàn)狀及對策研究

于全勇

（魯東大學心理與教育學院，山東 煙臺 264000）

目的 對萊陽衛(wèi)校2008年教師隊伍結(jié)構(gòu)及建設現(xiàn)狀進行調(diào)查、分析，為學校教師隊伍的建設與發(fā)展提供科學依據(jù)。方法 采用問卷調(diào)查法和訪談法，使用Microsoft Excel對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。結(jié)果 目前萊陽衛(wèi)校有在職專任教師136人，其中專職教師94人，兼職教師30人，實驗教師12人；在專任教師中高級講師77人，講師（實驗師）27人；研究生學歷4人，本科學歷120人，?？茖W歷7人，中專學歷5人；9人具有碩士學位，75人具有學士學位，52人無學位；在校學生3 855人，生師比為28.3∶1；29歲及以下19人，30～39歲31人，40～49歲49人，50歲及以上37人；任職前畢業(yè)于師范院校39人，其余97人則畢業(yè)于不同類型、不同層次的非師范類院校。存在問題：教師缺乏系統(tǒng)的教育學科知識，教師隊伍呈現(xiàn)老齡化趨勢，教師的職業(yè)危機感多停留在認識水平上，教師培訓缺乏總體規(guī)劃和針對性。結(jié)論 應建立健全教師培訓制度、教師激勵機制，搞好教師梯隊建設，建立有效保障機制。

教師隊伍；培訓制度；激勵機制

20世紀90年代以后，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，加之職業(yè)教育生源萎縮，高等醫(yī)學教育規(guī)模急劇擴大，中等衛(wèi)生職業(yè)教育的畢業(yè)生面臨越來越大的就業(yè)壓力，已完全由“供給驅(qū)動”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶枨篁?qū)動”[1]。在這種情況下，中等衛(wèi)生學校教師，能不能盡快轉(zhuǎn)變教育思想，更新教育理念，實現(xiàn)由經(jīng)驗型教師向研究型教師的轉(zhuǎn)變，是能否培養(yǎng)出留得住、用得上的合格衛(wèi)生技術(shù)人才的關(guān)鍵。因此，需建立穩(wěn)定、合格的中等衛(wèi)生學校教師隊伍。

本文通過對萊陽衛(wèi)校教師隊伍建設現(xiàn)狀的調(diào)查、分析，了解制約該校教師專業(yè)發(fā)展的因素，并對如何促進教師健康成長提出建設性的意見和建議。

1 對象與方法

1.1 對象

萊陽衛(wèi)校在職專任教師。

1.2 方法

1.2.1 問卷調(diào)查法 首先以專任教師（包括專職和兼職教師）的工作狀況、職業(yè)態(tài)度、參加培訓情況、培訓制度、培訓形式與內(nèi)容編制調(diào)查問卷，然后以教研室為單位發(fā)放問卷并說明填寫要求，填寫后統(tǒng)一收回。本研究共發(fā)放問卷136份，收回有效問卷113 份，有效回收率 83.1%。

1.2.2 訪談法 在問卷調(diào)查的基礎上，從對學校教師隊伍整體評價、教師隊伍建設制度及教師隊伍建設措施3個層面編制訪談提綱，然后按初級、中級和副高級職稱3個等級從專任教師中選擇14名教師進行訪談，以獲取更多的信息，補充問卷調(diào)查結(jié)果的不足。

1.2.3 統(tǒng)計法 對收集的資料采用Microsoft Excel進行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 教師隊伍基本情況

2.1.1 專任教師職稱結(jié)構(gòu) 目前，該校有在職專任教師136人，其中專職教師94人，兼職教師30人，實驗教師12人。專任教師中高級講師77人，講師（實驗師）27人。在校生3 855人，生師比為 28.3∶1。

2.1.2 專任教師年齡結(jié)構(gòu)（見表1）

表1 專任教師年齡結(jié)構(gòu)

2.1.3 專任教師職前教育類型 在136名專任教師中，畢業(yè)于師范院校39人，其余97人則畢業(yè)于不同類型、不同層次的非師范類院校。

2.1.4 專任教師學歷結(jié)構(gòu)（見表2）

表2 專任教師學歷結(jié)構(gòu)

2.1.5 專任教師學位結(jié)構(gòu)（見表3）

表3 專任教師學位結(jié)構(gòu)

2.1.6 專任教師資格證書獲取情況 在136名專任教師中，已獲得教師（實驗教師）資格證書的有129人，有7名教師目前無教師（實驗教師）資格證書。

2.2 目前教師工作量

目前，教師平均教學工作量為13.5學時/周，如果除去兼職教師，專職教師的平均教學工作量為15.8學時/周。在被調(diào)查的教師中，認為自己的工作量飽和或超負荷的占62.6%，認為自己的工作量為標準工作量的占28.0%，認為自己的工作量不足或嚴重不足的占9.4%。

2.3 教師對目前工作的滿意度

為了解教師對目前工作的滿意度，筆者設計了4個問題，前3個問題的調(diào)查結(jié)果見表4。

表4 教師對目前工作的滿意度

當被問及目前在工作方面遇到的主要困難時，在13個選項中，要求每人最多選3項，并且將選項按1、2、3進行排序，分別以3分、2分、1分進行累計，結(jié)果列在前3項的分別是：學生難教難管（130分）、缺少培訓進修機會（119分）和工作任務重（110分）。其次是職稱晉升難度大（43分）和發(fā)表論著、學術(shù)論文難（40分）。

2.4 教師參加培訓情況

本次問卷調(diào)查從教師是否參加過培訓、培訓的方式、內(nèi)容、效果等方面進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有93.2%的教師參加過不同方式的培訓，6.8%的教師沒有參加過任何培訓；培訓的方式主要是校本培訓（17.9%）、外派教師參加學術(shù)會議（16.0%）、教育技術(shù)培訓（11.3%）、舉辦研究生課程班（11.3%）、選送教師攻讀更高學位（8.9%）、開展以老帶新活動（8.9%）等；培訓的內(nèi)容主要涉及專業(yè)理論、專業(yè)技能、教育教學技巧等。在被問及參加培訓的效果時，19.7%的教師認為開闊了視野，17.9%的教師認為更新了知識結(jié)構(gòu)，17.6%的教師認為提高了教學能力，15.6%的教師認為通過培訓掌握了新技術(shù)、新方法，12.6%的教師認為提高了實踐能力。教師對目前學校開展的教師培訓工作的評價見表5。

表5 教師對目前學校開展的教師培訓工作的評價

2.5 影響教師隊伍建設的因素

本次調(diào)查問卷涉及影響教師隊伍建設的因素有10個問題，調(diào)查顯示，該校教師隊伍比較穩(wěn)定，而維系這種穩(wěn)定性的首要條件是經(jīng)濟待遇，個人發(fā)展位列第二，這一結(jié)果符合馬斯洛的需要層次理論[2]。在教師的安全需要方面，調(diào)查結(jié)果顯示：對學校專業(yè)技術(shù)職務評聘工作滿意和非常滿意的占43.5%，基本滿意的占33.3%，一般和不滿意占23.2%，不滿意的原因在8個選項中前4項依次是論資排輩（31.6%），人際關(guān)系（30.5%），崗位職數(shù)少（22.5%），重科研輕教學（15.4%）。另外，教師有較強的職業(yè)危機感（73.1%），并且大多數(shù)教師認為造成這種危機感的原因主要是“不努力將被淘汰，不出成績會影響同事、領導對自己的評價?！钡诒粏柤敖處熤g的競爭程度時，卻有68.2%的教師認為教師間的競爭程度在一般化以下，即使存在競爭，也集中在需要晉升職稱的教師中。而對已晉升為高級講師的教師群體則有2種情況，一是有競爭意識，為了實現(xiàn)個人發(fā)展目標而自我加壓；二是沒有競爭意識，主要是應付日常工作。這似乎與教師對職業(yè)危機感的認識相悖。對教師這一職業(yè)的態(tài)度，多數(shù)教師（58.1%）非常樂意從事這一職業(yè)，認為教師職業(yè)很有意義。認為做教師這一職業(yè)還可以、比一般職業(yè)強者占32.4%，只有極少數(shù)教師不喜歡這一職業(yè)。調(diào)查還顯示，多數(shù)教師對本學科前沿知識（40.5%）、教育教學技巧（30.0%）有較強的需求。

3 存在的問題及原因

3.1 教師缺乏系統(tǒng)的教育學科知識

目前，在136名專任教師中，畢業(yè)于師范院校的僅39人，其余97人則畢業(yè)于不同類型、不同層次的非師范類院校。近幾年的新教師幾乎都來自非師范類院校。他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的教育學科知識，更沒有進行過教學實習，因此教學經(jīng)驗十分匱乏，只能在任職后通過接受新教師的培訓來彌補，而教育學科知識的獲得主要是在教學實踐中通過傳、幫、帶及自己領悟的方式獲取，沒有接受過系統(tǒng)培訓。目前，專任教師中仍有7名教師未獲得教師資格證書。出現(xiàn)這種狀況的原因主要有2個方面：一是認識不足，措施不到位；二是缺乏教育學科方面的專家。

3.2 教師隊伍呈現(xiàn)老齡化趨勢

專任教師中，40歲以上的教師有86人，占專任教師總數(shù)的63.2%。說明我校教師隊伍呈現(xiàn)老齡化趨勢，教師梯隊層次不明顯，有的教研室明顯斷檔。

3.3 教師的職業(yè)危機感多停留在認識水平上

問卷調(diào)查顯示，有73.1%的教師職業(yè)危機感較強，其原因集中在“不努力將被淘汰，不出成績會影響同事、領導對自己的評價”。但這種危機感目前仍停留在認識水平上。另外，68.2%的教師認為教師間的競爭程度在一般化以下，只有31.8%的教師認為競爭較激烈或非常激烈。但競爭主要發(fā)生在需要職稱晉升的教師中，一旦職稱晉升結(jié)束，這種競爭意識就會逐漸消失。究其原因，主要有以下幾方面：（1）學校激勵機制不健全，導致工作好壞無差別；（2）職稱評聘工作有論資排輩、憑人際關(guān)系的傾向；（3）有高級講師職稱的教師缺乏繼續(xù)發(fā)展的需求。我校具有高級講師職稱人數(shù)占專任教師總數(shù)的56.6%，若加上實驗師（實驗教師的職稱中級為最高），此比率高達76.5%，如此龐大的教師群體如無繼續(xù)發(fā)展的需求，那么盡快實現(xiàn)由經(jīng)驗型教師向研究型教師的轉(zhuǎn)變只能成為空洞的口號。

3.4 教師培訓缺乏總體規(guī)劃

目前，學校在教師培訓工作中，對新手型教師有一套有效的措施，也取得了一定成效，但對熟手型教師和專家型教師的培訓則沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和配套措施，導致培訓工作存在較大的隨意性和盲目性。這對專家型教師的培養(yǎng)極為不利。

3.5 教師培訓缺乏針對性

教師處在不同的專業(yè)發(fā)展階段，所面臨的困難和需求不同。如新手型教師面臨的困難主要是角色轉(zhuǎn)變帶來的諸多不適應，表現(xiàn)在對學校環(huán)境的不適應、對教學現(xiàn)實的不適應，往往導致教學理想與日常課堂教學出現(xiàn)極大反差，加上繁重的教學工作，使得他們難以顧及專業(yè)知識的更新和能力的發(fā)展。而熟手型教師對教育的認識較穩(wěn)定，具備熟練的教學技能，但是容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，造成教學積極性降低。專家型教師教學動機最高而職業(yè)倦怠最低，他們把教學工作作為一種樂趣、一項事業(yè)來對待，把教學工作看成是發(fā)展自我、實現(xiàn)人生價值的載體，所以，他們需要不斷改進教學方法，以提高教學質(zhì)量。即使處在同一發(fā)展階段的教師，也會因職前培養(yǎng)和職后培訓的經(jīng)歷不同及個體特點而面臨不同的困難、產(chǎn)生不同的需求。如非師范類院校畢業(yè)的新手型教師，對教育學、心理學等知識的需求較強，而師范院校畢業(yè)的新手型教師則對專業(yè)理論與技能的需求較強?；谝陨显?，職后培訓應根據(jù)教師發(fā)展的階段性特點并結(jié)合教師個人需求來制訂培養(yǎng)計劃。

4 對策與建議

4.1 建立健全教師培訓制度

教師隊伍建設應以制度作保障，不僅要有總體規(guī)劃，還要根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的階段性特點及其成長規(guī)律制定不同階段的培訓制度，制度應包括組織機構(gòu)，培訓方式、方法、途徑、要達到的目的及培訓效果評價等，使培訓工作制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。

4.1.1 新手型教師培訓 新手型教師一般是指大學畢業(yè)后從事教師職業(yè)不超過3年的青年教師。對新手型教師的培訓主要有2種方式，一是校本培訓，二是社會培訓。筆者認為對新手型教師培訓應以校本培訓為主，社會培訓為輔。校本培訓可采取以下方式：（1）崗前培訓。該培訓是對剛?cè)温毜男率中徒處熢谌温毲暗囊环N特定職業(yè)培訓，是新手型教師進入教師角色的第一步，也是教師職后培訓的第一步。有效的崗前培訓將為教師隊伍建設奠定良好基礎。崗前培訓的內(nèi)容應包括中職教育法律法規(guī)、學校有關(guān)制度、專業(yè)思想、教學常規(guī)及教學文件的編制、教學技能培訓等。根據(jù)新手型教師的來源不同，其培訓內(nèi)容應有所側(cè)重，以滿足新手型教師的不同需求。（2）導師輔導制。這是培養(yǎng)新手型教師的一種常見、也是被認為最有效的方式[3]。導師是一個教師團體，或稱為教學協(xié)助指導小組，由教研會、教研室主任及專家型教師、骨干教師組成。要使這種導師輔導制真正發(fā)揮作用，必須建立責、權(quán)、利明確的配套制度，統(tǒng)籌規(guī)劃、分工負責、各司其職，這樣不僅能增強導師的責任意識，提高其工作的積極性、主動性，提高培訓效果，而且對新手型教師也能起到較好的制約作用，提高導師輔導制培訓的實際效果。

4.1.2 熟手型教師培訓 與新手型教師相比，熟手型教師能夠根據(jù)課堂情景和學生的反應及時調(diào)整教學計劃，注重與學生的溝通和交流，能夠根據(jù)學生需求不斷改進教學方法，但他們?nèi)狈Ψ此迹菀仔纬伤季S定勢。因此對熟手型教師可通過以下途徑進行培訓：（1）加強教學實踐反思；（2）參加學術(shù)會、上級培訓機構(gòu)組織的骨干教師培訓，提高理論教學水平；（3）參與新手型教師培訓；（4）為新手型教師開展示范課；（5）參與或組織課題研究。

4.1.3 專家型教師培訓 因為熟手型教師發(fā)展成為專家型教師需要不斷反思，所以專家型教師具有較強的反思能力。他們通過課后不斷反思，調(diào)整課前、課中的教學策略，從而提高總體教學水平。熟手型教師的發(fā)展軌跡并非一致，由于各種原因，一部分熟手型教師在專業(yè)發(fā)展上會停滯不前，出現(xiàn)所謂的“高原現(xiàn)象”[4]，最終只能是一名經(jīng)驗型教師，只有一部分熟手型教師通過努力發(fā)展成為專家型教師。應采取以下措施對專家型教師進行培訓：（1）建立健全專家型教師的培訓、考核制度；（2）為專家型教師開展教育教學研究提供寬松環(huán)境和條件；（3）組織專家型教師參加國內(nèi)重要的學術(shù)會議；（4）由專家型教師作為帶頭人負責本學科團隊建設、同行間的合作教學；（5）由專家型教師組織、引領課題研究。

4.2 建立健全教師激勵機制

赫茨伯格雙因素理論認為，能夠使人們在工作中產(chǎn)生滿意感的因素如成就、承認、晉升、成長等因素稱為激勵因素，不能使人產(chǎn)生滿意感的因素如工作條件、福利、工資等為保健因素。如果影響教師的激勵因素得不到滿足或者容易引起教師不滿的因素得不到有效處理，就會引起教師不滿，原有的激勵措施也將起不到應有的作用。激勵機制可從2方面考慮：一是顯性激勵，即對教師外在報酬的滿足，如福利待遇、受到尊重、獲得領導賞識等；二是隱性激勵，即對教師內(nèi)在報酬的滿足，如責任、自尊、榮譽、愉快等。為此，在建立激勵機制時，應處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系：物質(zhì)激勵是精神激勵的基礎，沒有物質(zhì)激勵，精神激勵就失去了依靠，但如果沒有精神激勵來調(diào)控，教師的物質(zhì)需求就會出現(xiàn)畸形發(fā)展[5]。問卷調(diào)查顯示，在教師希望的激勵措施中，進一步提高薪酬、福利待遇位居第一，其次是為教師提供成長、發(fā)展的空間和公平競爭的環(huán)境。另外，還可以通過采取目標激勵、強化激勵、情感激勵等措施來實現(xiàn)對教師激勵的有效調(diào)控。

4.3 搞好教師梯隊建設

目前，該校教師老齡化現(xiàn)象比較嚴重，難以形成合理的人才梯隊，產(chǎn)生這種狀況與過分強調(diào)學校經(jīng)濟效益、忽視教師隊伍建設有關(guān)。因此，應根據(jù)教師隊伍現(xiàn)狀進行合理、長遠規(guī)劃，以優(yōu)化教師資源配置。

4.4 建立有效保障機制

應建立保障機制，促使教師獲得專業(yè)發(fā)展。首先，保證教師有能夠自主利用的時間。建議對新手型教師第一年不要為其安排班主任工作及過重的教學任務，給他們留出學習、適應的時間。在臨床教師和部分專業(yè)課、基礎課教師中，時間緊、工作任務繁重的現(xiàn)象也較為突出，制約了他們的專業(yè)發(fā)展。按國家教委、勞動人事部頒發(fā)的《全日制普通中等專業(yè)學校人員編制標準（試行）》（教職字[1985]008 號）文件規(guī)定，生師比為 9.5∶1，而目前該校生師比為28.3∶1。因此，應根據(jù)政策規(guī)定，結(jié)合學校專業(yè)發(fā)展方向，有計劃地增加專任教師。其次，在經(jīng)費上應予以保障。目前，學校的教師培訓經(jīng)費仍顯不足，如因經(jīng)費原因教師參加學術(shù)會議的機會不多，教師發(fā)表論文的獎勵難以彌補版面費等。筆者建議設立教師職后培訓專項經(jīng)費，以此保障不同層次教師培訓工作的一貫性。

總之，教師隊伍建設是提高教育教學質(zhì)量的基礎和保證，有計劃、有目的、有措施地加大教師培訓力度是學校生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

[1]楊黎明.實現(xiàn)職業(yè)教育“供給驅(qū)動”向“需求驅(qū)動”的轉(zhuǎn)變——萬通教育[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2004，（28）：16～17.

[2]吳志宏.新編教育管理學[M].上海：華東師范大學出版社，2003.

[3]顧勇革.促進新教師成長發(fā)展的幾點策略[J].青島職業(yè)技術(shù)學院學報，2006，19（1）：21～23.

[4]萬海梅.職業(yè)學校教師發(fā)展的現(xiàn)狀探究[D].山東師范大學碩士論文，2008.

[5]韓向麗.中等職業(yè)學校教師隊伍建設的現(xiàn)狀及對策研究[D].天津大學碩士論文集，2003.

G451.2

B

1671-1246（2010）05-0032-03