林姍姍

隨著醫(yī)院人事改革制度的不斷深入進(jìn)行，合同護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中所占的比例越來越大，流動量也明顯上升。護(hù)理隊(duì)伍中的這種流動性、不穩(wěn)定性極不利于護(hù)理人才的培養(yǎng)和護(hù)理工作的開展，直接影響著醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和正規(guī)化建設(shè)［1］。

提高合同護(hù)士的工作滿意度，減少合同護(hù)士的流失率需要進(jìn)一步加強(qiáng)。近年來，對在編護(hù)士與合同護(hù)士的工作滿意度調(diào)查逐步深入，而對在編護(hù)士與合同護(hù)士在同一工作環(huán)境中的工作滿意度的差異調(diào)查則較少，本文通過對合同護(hù)士和在編護(hù)士的工作滿意度進(jìn)行對比分析，不僅可以了解在編護(hù)士與合同護(hù)士的工作滿意度，而且可以明確醫(yī)院對在編護(hù)士與合同護(hù)士在管理中存在的問題，針對其不同問題采取相應(yīng)的措施，從而降低合同護(hù)士的流失率，提高工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，為患者提供更高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

1 對象與方法

1.1 對象 隨機(jī)抽取一家綜合性三級甲等醫(yī)院的在編護(hù)士和合同護(hù)士，均為女性，包括內(nèi)科、外科、婦科、產(chǎn)科、急診科、手術(shù)室、ICU。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查內(nèi)容 在編與合同護(hù)士工作滿意度，自行設(shè)計問卷，檢驗(yàn)信度和效度，問卷內(nèi)容包括專業(yè)地位、待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境、管理、專業(yè)發(fā)展六個方面。問卷由36個子條目構(gòu)成，問卷的測量尺度采用五級劃分，分別為非常同意(5分)、較同意(4分)、基本同意(3分)、較不同意(2分)、非常不同意(1分)。

1.2.2 調(diào)查方法 對所抽取的在編護(hù)士與合同護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷200份，回收186份，回收率93%，其中合格問卷共180份，合格率為96.8%，其中在編護(hù)士92名，合同護(hù)士88名。說明調(diào)查的意義，指導(dǎo)問卷的填寫，現(xiàn)場收回問卷。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 調(diào)查獲得的資料使用軟件SPSS14.0進(jìn)行統(tǒng)計和分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 在編護(hù)士與合同護(hù)士均對人際關(guān)系的滿意度最高為4.03分，差異不大，經(jīng)過統(tǒng)計學(xué)檢驗(yàn)，差異無統(tǒng)計學(xué)意義。主要包括與患者及家屬、其他醫(yī)務(wù)人員、同事和家人之間的關(guān)系。(表1)

表1 180名護(hù)士人際關(guān)系滿意度情況

2.2 在編與合同護(hù)士均對護(hù)理工作本身特征和工作環(huán)境、收入滿意度較低，得分分別為1.28分、1.73分。護(hù)理工作本身特征主要包括護(hù)理工作的強(qiáng)度、責(zé)任、壓力、危險性、工作時間和工作環(huán)境。收入主要體現(xiàn)在福利、加薪幅度和收入與付出是否平衡。兩者經(jīng)過統(tǒng)計學(xué)檢驗(yàn)，差異無統(tǒng)計學(xué)意義，P＞0.05，見表2。

表2 180名護(hù)士工作特征、收入滿意度情況

2.3 在編與合同護(hù)士專業(yè)地位和專業(yè)發(fā)展前景的滿意度存在較大差異(P＜0.05)。專業(yè)地位主要表現(xiàn)在是否樂意向別人介紹自己的工作、對護(hù)士社會地位的認(rèn)可和工作成就感的高低。專業(yè)發(fā)展前景體現(xiàn)在繼續(xù)培養(yǎng)教育的機(jī)會、晉升的機(jī)會和脫離護(hù)理崗位的可能性，合同護(hù)士脫離護(hù)理崗位的可能性大于在編護(hù)士。(表3、表4)

表3 92名在編護(hù)士專業(yè)地位、專業(yè)發(fā)展前景滿意度情況

表4 88名合同護(hù)士專業(yè)地位、專業(yè)發(fā)展前景滿意度情況

3 討論

3.1 工作滿意度是職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要的心理指標(biāo)，在編與合同護(hù)士對人際關(guān)系的滿意度最高，說明工作不僅是為了賺錢和獲得看得見的成就，還滿足了她們社會交往的需要，同時也說明了她們能正確處理工作中的各種人際關(guān)系，對其整體的工作滿意度產(chǎn)生了良好的影響［2］。維持和進(jìn)一步改善護(hù)士的人際關(guān)系，有助于護(hù)理工作質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

3.2 護(hù)理工作本身具有高強(qiáng)度、高風(fēng)險、高壓力等特征，在工作時間上，護(hù)理有“三班倒”的要求，白班與夜班交替，生物鐘需要調(diào)整，同時與家庭生活相沖突，尤其是已婚和有孩子的護(hù)士，這也是收入與付出不平衡是護(hù)士工作中最不滿意的一方面的原因之一。如護(hù)理的本身特征，護(hù)理是一項(xiàng)高風(fēng)險性職業(yè)，壓力很大，應(yīng)激性強(qiáng)，要求護(hù)士具有高度的責(zé)任心和高超的護(hù)理水平，但實(shí)際工作中護(hù)理人員的投入與付出并沒有得到相應(yīng)的回報，在編護(hù)士與合同護(hù)士對收入均不滿意。合同護(hù)士與在編護(hù)士相比，因?yàn)閮烧咄瑯邮菍κ杖氩粷M意，所以滿意度差異不大，但合同護(hù)士的低滿意度還與收入與在編護(hù)士存在一定差距有關(guān)。

3.3 合同護(hù)士在專業(yè)地位和專業(yè)發(fā)展前景的滿意度與在編護(hù)士存在較大差異。在調(diào)查結(jié)果中，合同護(hù)士不樂意向別人介紹她們的職業(yè)，這說明合同護(hù)士在潛意識中并沒有將護(hù)理工作視為她們的事業(yè)。同時，合同護(hù)士的工作成就感也低于在編護(hù)士，這與她們的工作積極性緊密相關(guān)。在專業(yè)發(fā)展前景方面，合同護(hù)士脫離護(hù)理崗位的意愿超過在編護(hù)士，這與合同護(hù)士的繼續(xù)教育機(jī)會、晉升機(jī)會密切相關(guān)，調(diào)查顯示合同護(hù)士對繼續(xù)教育和晉升的滿意度均較在編護(hù)士低，合同護(hù)士在護(hù)理工作中的發(fā)展受到限制，因此她們對護(hù)理的定位僅限于工作，而不是事業(yè)，穩(wěn)定性低，流失率也較在編護(hù)士高。

4 對策

4.1 改善護(hù)理工作環(huán)境，增加護(hù)士人數(shù)，使護(hù)士與床位比例相符合，明確護(hù)士的工作內(nèi)容，減輕護(hù)士的工作壓力。工作之余組織職工活動，進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)士與其他工作人員的溝通交流，同時緩解工作壓力。臨床上提供并充分利用減少職業(yè)暴露和職業(yè)傷害的硬件措施，增加有關(guān)醫(yī)院感染防范和處理的專題講座，定期進(jìn)行衛(wèi)生檢查和感染知識考核，提高護(hù)士的洗手依從性。

4.2 充分運(yùn)用激勵，建立合理的薪酬體制 管理者要在護(hù)理群體中創(chuàng)造一種和諧文明、積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。國外護(hù)理學(xué)專家認(rèn)為，物質(zhì)及精神的獎勵對提高一個專業(yè)從業(yè)人員的自尊心及專業(yè)自豪感具有非常重要的作用［3］。公平理論認(rèn)為，報酬多少固然影響職工的工作積極性，但是報酬分配是否公平、合理也影響著職工的工作積極性，管理者應(yīng)進(jìn)一步健全在編與合同護(hù)士的管理機(jī)制，對工作成績突出的護(hù)士，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵。同時應(yīng)逐步提高合同護(hù)士的收入，實(shí)行同工同酬，進(jìn)一步減小在編與合同護(hù)士的收入差距，尤其是對不同能力和對醫(yī)院有突出貢獻(xiàn)的合同護(hù)士，應(yīng)拉開收入差距，落實(shí)獎勵制度。

4.3 增強(qiáng)合同護(hù)士的專業(yè)地位感 合同護(hù)士作為“社會人”，要提高其工作滿意度，除提高合同護(hù)士的外在回報，還必須從社會、心理方面去努力，應(yīng)關(guān)注提高她們的內(nèi)在回報，讓合同護(hù)士認(rèn)識到自我的重要性和價值，理解其從事職業(yè)的神圣意義。管理者可以不定期舉行一些護(hù)理反饋會，肯定護(hù)士的工作成績，強(qiáng)調(diào)護(hù)理在疾病恢復(fù)中的重要作用，加強(qiáng)與媒體報刊等輿論工具的交流，正面宣傳護(hù)理人員和護(hù)理工作，提高護(hù)理人員的社會地位，呼吁全社會尊重、理解護(hù)理人員及其所從事的護(hù)理工作，提高“5·12”護(hù)士節(jié)對護(hù)士和社會的影響力。同時要尊重、理解、關(guān)懷合同護(hù)士，不斷改善她們的生活條件，提高她們的待遇，給合同護(hù)士創(chuàng)造一個充分展示自我價值，追求事業(yè)成功的平臺，讓合同護(hù)士感受到人文關(guān)懷，增強(qiáng)她們的主人翁意識，使她們安心于醫(yī)院的工作，更好的為患者提供良好的服務(wù)。

4.4 加強(qiáng)對護(hù)士的再培養(yǎng)和晉升 目前，合同護(hù)士的學(xué)歷主要是大專和中專，整體工作年齡較在編護(hù)士小，整體素質(zhì)需要加強(qiáng)［4］。為了提高?？浦R水平，科室應(yīng)采取參加危重、死亡病例討論，組織護(hù)理查房等學(xué)習(xí)方式，提高合同護(hù)士的專業(yè)水平，同時安排合同護(hù)士到各科室輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，護(hù)理部定期進(jìn)行考核并且監(jiān)督科室執(zhí)行各項(xiàng)培養(yǎng)制度的力度，執(zhí)行制度比制定制度更重要。此外，能夠積極選送合同護(hù)士外出進(jìn)行專科進(jìn)修，合同護(hù)士應(yīng)有與在編護(hù)士同等的機(jī)會參與醫(yī)院內(nèi)、外的學(xué)術(shù)交流活動。合同護(hù)士的職稱晉升需要落實(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的規(guī)章制度完善合同護(hù)士的晉升。

［1］ 梁愛瓊，張隆平，謝紅珍.聘用護(hù)士隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因分析與對策.護(hù)士進(jìn)修雜志，2003，8(18):8.

［2］ 姚艷紅，曾艷.企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查分析與建議.財經(jīng)理論與時間，2002，23(120):112.

［3］ 李小妹，劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲憊感的調(diào)查研究.中華護(hù)理雜志，2000，35(11):645.

［4］ 郝愛華，宋麗萍，仲超.合同護(hù)士管理問題與對策.護(hù)理研究，2005，19(18):1584.