管理者如何使措施立竿見影

張占武

（浙江美保龍生物工程有限公司，浙江 金華 321017）

企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展已步入向管理要效益和通過管理創(chuàng)新來獲取支撐的發(fā)展階段，企業(yè)的領導誰先意識管理的重要性，誰先實踐了管理創(chuàng)新，誰就可能是下一輪經(jīng)濟增長的弄潮兒。豬場作為一個企業(yè)也是如此?？勺屫i場管理者感到困惑的是：在豬場管理中發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并針對這一問題提出了具體措施，以為能很快收到預期效果，說得嘴都要快磨破，可一段時間下來費了很大人力物力卻發(fā)現(xiàn)并沒有多大改觀。員工開始抱怨。自己也在懷疑這個措施的正確性，甚至對自己的能力也產(chǎn)生質疑。于是靜下心來再一次仔細推敲還是認為明明沒問題，可這是為什么呢？為什么我們的員工不能更積極些？為什么他們總是犯同樣的錯誤？為什么他們不去考慮如何把工作做的更好？為什么沒人為解決問題出些主意？為什么人們嘴上說打算去做某事，實際卻并不兌現(xiàn)？為什么他們不在工作中付出更多努力？為什么我們不僅承擔了自己的工作，還要承擔他人的工作?……

針對這一問題，筆者就多年來豬場管理心得與諸位分享，供商榷。

1 方向不對努力白費

首先要確保措施的正確性、及時性和針對性，企業(yè)管理才能更加順暢。

1.1 確保溝通渠道暢通

靈感永遠來自基層一線。管理者在制定措施時一定要慎重，不要靠拍腦門定決策、下結論。往往首先發(fā)現(xiàn)問題同時有良好對策的不是管理者，而是基層員工。

1.2 先民主后集中

多聽取各方面意見，這樣做的好處，一方面盡可能做到全面了解，另一方面在員工參與過程中加強認識。同時有針對性的找個別老員工了解情況或談心。

1.3 對于重大決策要先作試點

2 明確的力量是無窮的

俗話說“人心齊、泰山移”。通過加強培訓、學習討論、統(tǒng)一思想、提高認識，讓執(zhí)行者明白重要性。

2.1 內部人員宣講

包括：管理者講為什么要這樣做，如精細化養(yǎng)豬的重要性；中層執(zhí)行者講執(zhí)行中要注意的問題，如精細化養(yǎng)豬關鍵是要到位；基層員工講這樣做的好處，如精細化養(yǎng)豬能給大家?guī)矶啻髮嵒荨?/p>

2.2 外部人員培訓

俗話說：外來和尚好念經(jīng)。提前溝通，請疫苗、獸藥、飼料、添加劑等生產(chǎn)廠家有針對性地針對這一問題作專題培訓。

2.3 明確措施

要把措施明確寫下來，而且讓每個人都能敘說甚至背下來。同時把這些措施貼在工作間最明顯的地方，一抬頭就能看到。

3 過程好結果自然好

具體方法：教練＋跟蹤＋溝通反饋

3.1 教練

旨在幫助管理者實現(xiàn)從“管理”到“教練”的角色轉變，從而最大限度地激發(fā)員工潛能，改善組織。企業(yè)的管理能力并不體現(xiàn)在策略上，而體現(xiàn)在人的行為上。提高人的行為能力的最有效方法是管理者自上而下的言傳身教和現(xiàn)場指導。提升企業(yè)管理能力沒有速效藥，最可靠的方法是：培訓+教練指導。培訓可以請進來，但是培訓公司走了，管理者若是沒有教練能力，培訓內容還是扎不下根。因此，沒有大量善于指導下屬的“培訓教練”，企業(yè)的管理水平不可能真正提高。中基層經(jīng)理普遍缺乏教練能力是提升管理水平的明顯瓶頸。

3.2 跟蹤

就象師傅帶徒弟那樣，要教3 年、帶3 年還要看3 年。好的效果＝培訓＋過程的控制。要設立進度表，及時跟蹤進一步指導。因為聽了不一定明白，明白不一定會做，做了不一定到位。如果你沒有及時跟蹤，就會浪費很多很好的機會。另外，教練水平再高，也不可能代替隊員上場踢球，他只是對球員進行理念引導、技術指導、紀律訓導，成績要靠隊員取得。這種新型的管理方法重在開發(fā)管理對象的潛能，發(fā)展和提升員工的能力，實行教練式的伙伴輔導關系。

3.3 溝通反饋

一方面讓員工在溝通中占據(jù)主動地位，從而更愿意主動參與到反饋過程中來；另一方面能讓反饋的重點集中在管理者與員工的認識和理解存在分歧的地方，使反饋和雙方的溝通更具效率。

溝通反饋的目的并不是要對員工的業(yè)績表現(xiàn)進行“蓋棺定論”，而是為了能夠更好地幫助和指導員工改進和提升績效。管理者一旦意識到員工的表現(xiàn)存在不足，不能只是簡單化地把員工存在的問題提出來，而應該與其共同研究造成問題的原因，通過責任共擔、信任表態(tài)等做法減輕員工的心理壓力，以真誠的態(tài)度商討改進和提升的意見和建議，幫助他們制定改進計劃，并敦促他們立即糾正；反之，發(fā)現(xiàn)員工有優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)，就應該及時肯定和贊揚，積極強化員工的類似行為。

4 成功一定有方法

操作模式：建立樣板＋擴大效果

4.1 事實勝于雄辯

就像“商殃變法”一樣要人為地、刻意地設立標桿建立樣板。因為榜樣的力量是無窮的。人是環(huán)境動物，習慣都是由刺激形成的，讓員工看到自己的未來，讓榜樣引導員工的價值取向。這就要求管理者一定要不管是從思想上還是行動上都要優(yōu)先考慮，設置專人負責、資源優(yōu)先。

4.2 擴大效果

成功最快速的方法就是復制。通過建設樣板市場，再以樣板市場為標準進行推廣復制，讓每個員工都能看到希望和未來，讓他們切身感受到措施帶來的好處，這樣才會充分調動員工的主觀能動性。

5 失敗一定有原因

成功的奧秘在于執(zhí)行。制定一個可行的措施固然重要，但是真正付諸實施才是真正的成功，否則就是白紙一張。這是全球受贊賞的公司共同之處。

執(zhí)行力不佳的8 個原因：①管理者沒有長抓不懈，虎頭蛇尾。沒有幾個人認真抓，雷聲大、雨點小。②管理者出臺的管理制度不嚴謹，朝令夕改。很多企業(yè)都有獎金分紅制度，到年底時就痛苦了，老板找各種理由不發(fā)錢，老板這么一搞，公司就沒有向心力了。如果管理者沒有那個把握和準備，就不要說，說了就要做到。③制度本身不合理，缺乏針對性、可行性。應該大膽的拿出來進行修改，否則是執(zhí)行不下去的。④執(zhí)行的過程過于煩瑣。⑤缺少良好的方法，不會將工作分解和匯總。⑥缺少科學的監(jiān)督考核機制，沒有人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。如果沒有監(jiān)督的話，什么5S 或者6 西格瑪肯定是一個口號。⑦只有形式上的培訓沒有用，忘了改造人的思想與心態(tài)。難怪毛主席說人的思想最難改造，人的思想和心態(tài)沒有改造，做事情只有形式上的培訓是做不像的。⑧缺少大家認同的企業(yè)文化，沒有形成凝聚力。

圖1 目標管理的步驟圖

6 沒有規(guī)距不成方圓——保障手段

6.1 獎懲制度

每項措施實行以前，都要進行廣泛的宣傳，眾所周知，這樣即使制度的執(zhí)行伴隨著懲罰措施，也能夠為員工所接受，兵法上說的“兵有先聲而后實者也”，就是這個道理。你是否賞罰分明，讓人們?yōu)楣咀龀龈蟮呢暙I或只造成很小的損害？諸葛亮的《出師表》還記得嗎？一個公司的管理做到最后只有2件事：賞、罰，讓一個公司很有士氣，有功從下面開始，有過從上面開始。原則：多獎少罰。

6.2 目標管理

是比較科學和有效的管理方法，往往會帶來良好的績效，起到立竿見影的效果。自我控制的能力是“成熟”員工的最好標志，而作為管理者，一個重要工作就是培養(yǎng)這樣的“成熟”員工。

目標管理主要有3 個步驟：①為每個層級制定明確的措施目標，主要是將措施總目標分解并落實到每個層次每一步；②管理者與其下屬一起商定下屬的目標，主要是通過目標執(zhí)行者的參與設定，同時目標也較切合實際；③管理者與其下屬一起定期檢查下屬目標實現(xiàn)情況。并且將薪水增加和職務提升與目標設定掛鉤，獎勵完成目標者，達到激勵效果。

樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序。你是否集中精力在幾個重點目標上？目標不要講多了，否則一個都做不到?，F(xiàn)實的目標是可以做到的，而且馬上會立竿見影。

7 檢討才是成功之母——管理者必須要做的事

管理者就是要管好自己。我們光是要求人家執(zhí)行，最重要是自己要執(zhí)行。上面有執(zhí)行型的領導，下面才會有執(zhí)行型的員工。

你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？一個管理者上班的時候，不要一天到晚很忙，就像杰克·韋爾奇說的一樣，每天上班花一半的時間跟員工溝通，注意員工的心理變化。

你是否問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案。要追究問題真正隱藏的核心。豬養(yǎng)不好是什么原因？

你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？一天到晚說執(zhí)行力，但是真正有執(zhí)行力的員工你提拔了嗎？

你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給員工，來提高員工的能力和素質嗎？

你是否把與下屬的會面看成是一次指導他們的機會？那么溝通了什么問題呢？使他們懂得了什么呢？

你是否容忍與自己相左的觀點？人家給你提意見時，你應該不要發(fā)脾氣，不要臉色難看。

你是否不夠強勢？姑息表現(xiàn)很差的員工？你自己要像個樣子，否則上梁不正下梁一定是歪的。

總之：贏多贏少看市場、收多收少看管理；豬場的管理者把人管好了豬場自然好，有人就有豬、有豬就有市。管理者要想使措施立竿見影，一定要從切身實際出發(fā)，有的放矢，方法對路，才能取得良好的效果。從而真正體驗到向管理要效益的真諦，在豬病危機四伏、豬價變幻莫測的市場中立于不敗之地，成為下一輪豬價波動的弄潮兒。