人力資源管理的倫理道德、實(shí)踐框架與倫理實(shí)現(xiàn)

侯亞丁

(東南大學(xué) 哲學(xué)與科學(xué)系,江蘇 南京 210008)

●人力資源

人力資源管理的倫理道德、實(shí)踐框架與倫理實(shí)現(xiàn)

侯亞丁

(東南大學(xué) 哲學(xué)與科學(xué)系,江蘇 南京 210008)

HRM倫理的道德框架,首先應(yīng)明確 HRM過(guò)程中所涉及的倫理因素,在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確 HRM倫理原則與倫理導(dǎo)向,從而尋求組織公正的產(chǎn)生與組織員工普遍認(rèn)同,促使組織成員個(gè)體倫理行為的產(chǎn)生。HRM倫理的實(shí)踐框架,是在 HRM倫理的道德框架基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)具體管理實(shí)踐中 HRM倫理結(jié)構(gòu)的分析,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)HRM倫理沖突的原由及表現(xiàn)形式,以及由此產(chǎn)生的 HRM倫理困境的狀態(tài),并由此尋找 HRM倫理實(shí)踐的方法,用以克服組織倫理沖突及困境,最終向倫理型組織發(fā)展。個(gè)體行為與組織形態(tài)的倫理化,也即為 HRM倫理的最終實(shí)現(xiàn)。

HRM倫理;道德框架;實(shí)踐框架;倫理實(shí)現(xiàn)

人力資源管理 (HRM)倫理是組織實(shí)踐過(guò)程中所應(yīng)遵守的普遍價(jià)值原則與倫理導(dǎo)向,以及在此基礎(chǔ)上從組織管理角度所展開(kāi)的 HRM倫理實(shí)踐方法。因此,可以從價(jià)值層面和實(shí)踐層面分解為 HRM道德框架與實(shí)踐框架,以及由于二者作用而完成的 HRM倫理實(shí)現(xiàn)。

一、HRM倫理的道德框架

HRM倫理的道德框架,是 HRM實(shí)踐過(guò)程中所應(yīng)遵守的普遍價(jià)值原則與倫理導(dǎo)向,是 HRM實(shí)踐的價(jià)值基礎(chǔ)。這一框架的研究,首先應(yīng)明確 HRM過(guò)程中所涉及的倫理因素,主要包括招聘、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬等工作過(guò)程中所內(nèi)含的倫理元素。在此基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確 HRM倫理原則與倫理導(dǎo)向,通過(guò)正確的倫理原則與導(dǎo)向,尋求組織公正的產(chǎn)生與組織員工普遍認(rèn)同,從而促使組織成員個(gè)體倫理行為的產(chǎn)生(圖1)。

(一)HR系統(tǒng)中的倫理因素

1.招聘。招聘是 HR系統(tǒng)招聘是 HR系統(tǒng)的起始環(huán)節(jié),是保證企業(yè)員工符合企業(yè)倫理價(jià)值要求的最初保證。

圖1 HRM倫理道德框架

2.培訓(xùn)。傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)注重員工對(duì)于規(guī)章制度、工作程序等的認(rèn)知和遵守,而 HR倫理管理則要求企業(yè)在傳統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上,增加新的內(nèi)容。員工對(duì)企業(yè)認(rèn)知和接受不再僅停留于器物或制度層面,更多的是對(duì)企業(yè)倫理價(jià)值的認(rèn)知和企業(yè)倫理行為規(guī)范的接受,包括基本倫理價(jià)值理念、企業(yè)與員工的共同愿景、企業(yè)具體倫理行為要求等。

3.評(píng)價(jià)。HRM倫理管理在傳統(tǒng)企業(yè)管理員工評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,同時(shí)重點(diǎn)考察員工對(duì)于企業(yè)倫理價(jià)值理念的認(rèn)同,以及對(duì)企業(yè)倫理行為規(guī)范的遵守程度。對(duì)于員工工作成效的確定,不再單純?cè)u(píng)價(jià)其所完成的工作業(yè)績(jī),而是同時(shí)考察其在完成工作過(guò)程中,是否符合企業(yè)對(duì)于工作途徑的倫理價(jià)值要求,是否有損于企業(yè)的倫理價(jià)值利益。

4.報(bào)酬。HR倫理管理則提出“倫理報(bào)酬”的概念,即通過(guò)一定的報(bào)酬形式,鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)倫理價(jià)值的認(rèn)識(shí)以及倫理規(guī)范的遵從,同時(shí)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)倫理價(jià)值的內(nèi)化水平。

(二)HRM倫理原則

HRM倫理原則包括功利原則、權(quán)利原則、公正原則、關(guān)懷原則等。功利原則是用來(lái)檢測(cè)外部行為對(duì)受其影響者,是否能產(chǎn)生盡可可能大的利益和盡可能小的損害[1]。權(quán)利原則是指行為者能夠獲得足夠的道德許可,或者說(shuō)道德權(quán)利,去從事某些特定的行為,并且不會(huì)侵犯他人權(quán)利[2]。公正原則是指外部行為結(jié)果所產(chǎn)生的影響,包括利益與損害,對(duì)被影響者來(lái)說(shuō),結(jié)果是公正的[3]。關(guān)懷原則是指行為者應(yīng)優(yōu)先考慮與其行為結(jié)果關(guān)系較為密切,或者說(shuō)受其行為影響更為直接、顯著者的境況。

(三)HRM倫理導(dǎo)向

1.控制導(dǎo)向。HRM倫理程序能夠通過(guò)制度強(qiáng)化,在行為監(jiān)控與約束的基礎(chǔ)上,利用對(duì)于是否遵守制度的獎(jiǎng)罰機(jī)制,形成一個(gè)組織控制框架[4]。

2.價(jià)值導(dǎo)向。價(jià)值導(dǎo)向的倫理程序目標(biāo)不是外部約束組織成員行為,而是促進(jìn)共享的、有意義的組織倫理價(jià)值的發(fā)展,鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我倫理行為決策,提供組織倫理決議與支持,尋求員工行為與組織倫理價(jià)值目標(biāo)的一致性。

3.整合導(dǎo)向。HRM倫理程序與組織一般管理程序的良好結(jié)合,如決策制定、領(lǐng)導(dǎo)行為、表現(xiàn)評(píng)價(jià)、報(bào)酬系統(tǒng)等,能夠較大程序提高組織工作效率[5]。

(四)HRM倫理目標(biāo):組織公正

1.程序公正。程序公正是指組織成員能夠在影響其自身利益的相關(guān)組織決策中發(fā)出自己的聲音和發(fā)揮應(yīng)有的影響能力。程序公正的特點(diǎn)包括對(duì)待不同組織成員、居于不同時(shí)段均能保持良好的一致性,充分考慮組織成員的利益,以及對(duì)于組織偏見(jiàn)、敏感性信息、錯(cuò)誤程序糾正等所具備的處理能力[6]。

2.分配公正。分配公正問(wèn)題主要聚焦于組織資源的公正配置,如組織資源的支出、對(duì)組織成員的資源使用約束等,因此組織成員對(duì)組織分配公正的認(rèn)同感是與其對(duì)組織補(bǔ)償機(jī)制以及組織行為結(jié)果的滿意程度相關(guān)聯(lián)的[7]。

3.互動(dòng)公正。個(gè)體在決定如何對(duì)權(quán)威形象做反應(yīng)時(shí)依靠的是互動(dòng)公正,在決定如何對(duì)整個(gè)組織做反應(yīng)時(shí)依靠的是程序公正[8]。互動(dòng)公正預(yù)測(cè)與上司有關(guān)的后果,程序公正預(yù)測(cè)與組織有關(guān)的后果,互動(dòng)公正對(duì)以代理人為參照的后果比對(duì)以系統(tǒng)為參照的后果有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力[9]。

二、HRM倫理的實(shí)踐框架

HRM倫理的實(shí)踐框架,是在之前 HRM倫理的道德框架研究的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)具體管理實(shí)踐中 HRM倫理結(jié)構(gòu)的分析,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn) HRM倫理沖突的原由及表現(xiàn)形式,以及由此產(chǎn)生的 HRM倫理困境的狀態(tài),并由此尋找 HRM倫理實(shí)踐的方法,用以克服組織倫理沖突及困境,最終向倫理型組織發(fā)展 (圖 2)。

圖2 HRM倫理實(shí)踐框架

(一)HRM倫理結(jié)構(gòu)

1.職業(yè)倫理。包括職業(yè)目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范等幾個(gè)方面。職業(yè)目標(biāo)是從業(yè)者及其組織對(duì)于所從事工作行為的目的的認(rèn)識(shí),按不同層次可分為個(gè)人目標(biāo)、工作對(duì)象目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)等。職業(yè)關(guān)系是從業(yè)者與其所從事工作相關(guān)人際因素間的互動(dòng)狀況,包括從業(yè)者與工作對(duì)象、所在組織以及社會(huì)間的工作關(guān)系。職業(yè)規(guī)范是從業(yè)人員所應(yīng)該遵循的相關(guān)法律及組織規(guī)章、制度、行為要求等。

2.組織倫理。包括倫理法則、溝通機(jī)制、報(bào)酬系統(tǒng)、組織監(jiān)管、倫理培訓(xùn)等幾個(gè)方面。倫理法則是組織基本道德觀念和希望其成員遵守的道德規(guī)則的正式文件,描述了組織對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任或者對(duì)員工行為的期望,明確了公司所持的道德觀念、追求的道德目標(biāo)以及能夠負(fù)責(zé)的內(nèi)容[10]。溝通機(jī)制是組織倫理控制的重要因素,包括溝通機(jī)構(gòu)、溝通方式、溝通程序等幾個(gè)方面的內(nèi)容。報(bào)酬系統(tǒng)是組織收入分配方案的重要組成部分,是組織成員獲取勞動(dòng)報(bào)酬或其它報(bào)酬的參照標(biāo)準(zhǔn)和獲取途徑,倫理作用體現(xiàn)在報(bào)酬定位和報(bào)酬公平性兩個(gè)方面。組織監(jiān)管是組織建立的基于股東利益和成員考察的監(jiān)管系統(tǒng),定期檢查組織倫理程序的執(zhí)行狀況[11]。倫理培訓(xùn)是組織通過(guò)規(guī)則學(xué)習(xí)、倫理討論、角色扮演等培訓(xùn)過(guò)程,強(qiáng)化個(gè)人組織倫理意識(shí),明確組織倫理要求,提高組織成員的倫理識(shí)別能力、敏感程度和決策技巧,統(tǒng)一員工倫理行為,協(xié)調(diào)內(nèi)外部倫理矛盾,從而有效控制組織倫理的形成和發(fā)展方向。

3.個(gè)人倫理。包括個(gè)人價(jià)值觀、道德發(fā)展階段、道德獲準(zhǔn)等幾個(gè)方面。倫理決策的最初影響來(lái)自決策者的個(gè)人價(jià)值觀,這些價(jià)值觀是人在一生的經(jīng)驗(yàn)中形成和改變的[12],其形成受到個(gè)人自我實(shí)力、個(gè)人對(duì)環(huán)境的依賴性、個(gè)人對(duì)命運(yùn)的理解方法等所影響?？茽柌?(Kohlberg)將個(gè)人道德發(fā)展分為三個(gè)層次,每個(gè)層次又分為兩個(gè)階段[13]。這一理論為正確的道德行為提供了新的理論基礎(chǔ),即從以自我為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)體為中心,進(jìn)而發(fā)展為原則中心主義。個(gè)人道德獲準(zhǔn)是“……避免受到道德反對(duì)的愿望”[14]。戴維 J.弗里切認(rèn)為,道德獲準(zhǔn)理論的基礎(chǔ)是行為的四個(gè)組織部分:后果大小 、罪惡確信、合謀程度和受強(qiáng)迫程度[15]。

(二)HRM倫理沖突

HRM倫理沖突起源于職業(yè)倫理、組織倫理與個(gè)人倫理間的矛盾與沖突。其中職業(yè)倫理與個(gè)人倫理間的沖突導(dǎo)致角色異化;職業(yè)倫理與組織倫理間的沖突導(dǎo)致角色模糊;而組織倫理與個(gè)人倫理間的沖突導(dǎo)致角色多元 (圖 3)。

圖3 HRM倫理沖突

1.角色異化。個(gè)人價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀無(wú)法匹配,從業(yè)者在保持個(gè)人價(jià)值觀和遵照職業(yè)價(jià)值觀之間產(chǎn)生兩難沖突,無(wú)法放棄既有的個(gè)人價(jià)值觀而又不得不努力尋求職業(yè)價(jià)值以完成自我價(jià)值確證。

2.角色模糊。由于職業(yè)倫理與組織倫理間存在較大的價(jià)值分歧或沖突,導(dǎo)致從業(yè)者在具體工作中,特別是面臨倫理困境時(shí),無(wú)法進(jìn)行清晰的價(jià)值選擇。

3.角色多元。組織成員由于面臨個(gè)體價(jià)值觀念與組織價(jià)值要求之間的矛盾沖突,壓力之下被迫扮演“多面人”角色,根據(jù)組織的不同要求調(diào)整個(gè)體行為。

(三)HRM倫理困境

1.背景失真。HRM人員因個(gè)人價(jià)值觀念、職業(yè)利益等原因虛報(bào)、隱瞞相關(guān)資料。

2.數(shù)據(jù)歧異。在 HR信息系統(tǒng)或是在 HRM實(shí)踐中歪曲、刪除或隱瞞有關(guān)數(shù)據(jù),或是未經(jīng)當(dāng)事人同意獲取有關(guān)個(gè)人數(shù)據(jù)信息從而侵犯、剝奪個(gè)人權(quán)力和隱私。

3.意愿強(qiáng)迫。在 HR角色、實(shí)踐或程序中要求完全服從組織需求,從而強(qiáng)制剝奪組織成員的價(jià)值觀念和個(gè)人意愿。

4.目標(biāo)沖突。在面臨組織與員工間在工作價(jià)值、工作目標(biāo)等方面的沖突時(shí),蓄意模糊以偏頗一方。

5.能力限制。缺乏必要的 HRM專業(yè)知識(shí)與技能,因此更無(wú)法面對(duì)復(fù)雜的 HRM倫理問(wèn)題。

(四)HRM倫理實(shí)踐

1.核心價(jià)值。組織核心價(jià)值是組織成員以及組織自身一切工作行為的倫理價(jià)值準(zhǔn)則,用以進(jìn)行最根本的生產(chǎn)、市場(chǎng)、管理、運(yùn)營(yíng)等各類組織工作的價(jià)值取向選擇和面對(duì)具體倫理價(jià)值矛盾時(shí)的基本倫理決策。

2.透明決策。組織決策信息僅在受到法律限制或出于個(gè)人隱秘保護(hù)的前提下,才不會(huì)向全體組織成員公開(kāi)[16]。透明的組織決策、共享的組織信息能夠真正讓組織成員理解組織倫理價(jià)值目標(biāo),分享組織倫理發(fā)展路徑,同時(shí)最大程度獲得組織成員信任,提升組織凝聚力。

3.執(zhí)行訓(xùn)練。組織專門(mén)設(shè)計(jì),針對(duì)員工行為過(guò)程的訓(xùn)練計(jì)劃,包括對(duì)工作實(shí)踐和目標(biāo)定位的單獨(dú)學(xué)習(xí)以及行為改變過(guò)程[17],目的是提高個(gè)人行為表現(xiàn)和工作滿意程度,并以此提高組織效率[18]。

4.管理指導(dǎo)。包括正式指導(dǎo)過(guò)程和非正式指導(dǎo)過(guò)程。正式的管理指導(dǎo)由組織正規(guī)設(shè)計(jì)、維持和監(jiān)督[19],一般是為低級(jí)管理人員配備一名無(wú)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的高級(jí)管理人員作為指導(dǎo),有時(shí)候也會(huì)配合同級(jí)工作人員或是外部專業(yè)咨詢?nèi)藛T;非正式管理指導(dǎo)不是由正規(guī)組織產(chǎn)生和進(jìn)行管理,而是HRM工作員獲得機(jī)會(huì)觀察、了解高層管理人員的工作過(guò)程,與之發(fā)生相互影響,從而助于發(fā)展其關(guān)于組織系統(tǒng)更為全面和更富戰(zhàn)略性的理解。

5.情境學(xué)習(xí)。可以被描述為一個(gè)連續(xù)的學(xué)習(xí)和反思過(guò)程,這一過(guò)程受到工作同事的支持,強(qiáng)調(diào)對(duì)于實(shí)際工作情境的相應(yīng)思考和理解[20]。

三、HRM倫理實(shí)現(xiàn):個(gè)人與組織

HRM倫理的道德框架與實(shí)踐框架,目的是通過(guò)組織公正和 HRM倫理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)個(gè)體倫理行為與倫理型組織,而個(gè)體行為與組織形態(tài)的倫理化,也即為 HRM倫理的最終實(shí)現(xiàn)(圖4)。

圖4 HRM倫理實(shí)現(xiàn):個(gè)人與組織

(一)HRM倫理的個(gè)人實(shí)現(xiàn):個(gè)體倫理行為

HRM倫理的個(gè)人實(shí)現(xiàn),代表著組織成員個(gè)體倫理意識(shí)的成熟和倫理行為的自覺(jué),主要表現(xiàn)為認(rèn)同倫理目標(biāo)、遵守倫理程序、正確反饋問(wèn)題和倫理公民行為等幾個(gè)方面。

1.認(rèn)同倫理目標(biāo)。個(gè)體倫理行為首先來(lái)自于對(duì)組織倫理目標(biāo)的認(rèn)同,而組織公正是組織成員認(rèn)同組織倫理目標(biāo)的前提。當(dāng)組織成員懷疑或否定組織公正時(shí),其行為更傾向于消極反應(yīng),包括憤怒、不平、困惑、混亂等[21];當(dāng)組織成員對(duì)組織公正較為認(rèn)可時(shí),則更傾向于接受組織倫理目標(biāo),遵守組織倫理行為要求。因此,HRM倫理的道德框架對(duì)保證組織公正,激發(fā)組織成員個(gè)體倫理行為具有重要意義。

2.遵守倫理程序。在認(rèn)同組織公正的前提下,組織成員能夠自覺(jué)以組織倫理目標(biāo)為指導(dǎo),按照給定的組織倫理程序進(jìn)行價(jià)值判斷、選擇倫理行為,尋求個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值的平衡點(diǎn),并盡可能按組織倫理要求開(kāi)展工作。

3.正確反饋問(wèn)題。清晰的 HRM倫理原則與倫理導(dǎo)向,能夠向組織成員明示組織對(duì)于內(nèi)外部利益及問(wèn)題的態(tài)度與處理方式,彰顯組織公正,從而鼓勵(lì)組織成員減少顧慮,及時(shí)正確地發(fā)現(xiàn)、反饋組織問(wèn)題,并在組織倫理框架內(nèi)積極尋找適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。

4.倫理公民行為。組織公正能夠促進(jìn)組織員工產(chǎn)生倫理歸屬感,承認(rèn)組織的整體地位和個(gè)體的組織歸屬關(guān)系,自覺(jué)以組織倫理公民身份參與工作實(shí)踐,認(rèn)同組織倫理目標(biāo)與倫理程序,合理理解組織決策和同事間關(guān)系。在面臨倫理問(wèn)題或矛盾時(shí),能夠較為清晰的進(jìn)行倫理思考與分析,自覺(jué)與組織整體進(jìn)行倫理協(xié)調(diào),從而成為合格的組織倫理公民。

(二)HRM倫理的組織實(shí)現(xiàn):倫理型組織

HRM倫理的組織實(shí)現(xiàn),標(biāo)志著組織基本價(jià)值形態(tài)與價(jià)值管理導(dǎo)向的合倫理化,意味著經(jīng)濟(jì)型組織向倫理型組織的轉(zhuǎn)化,這一形態(tài)主要表現(xiàn)為倫理思維、制度支持、寬泛取向和員工發(fā)展等幾個(gè)方面。

1.倫理思維。倫理型組織的組織思維特征,不是純粹的經(jīng)濟(jì)思維,也不是純粹的道德思維,而是基于組織倫理規(guī)則要求,從更加宏觀、更多整體的視野,綜合平衡內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)性、合法性和道德合理性,協(xié)調(diào)組織長(zhǎng)短期和經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展目標(biāo),謀求組織在更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)與組織成員、合作伙伴以及所處外部環(huán)境間的共同發(fā)展。

2.制度支持。制度支持表現(xiàn)在組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度兩個(gè)方面。倫理型組織為實(shí)現(xiàn)其倫理價(jià)值目標(biāo),在組織機(jī)構(gòu)上常設(shè)有專業(yè)的倫理監(jiān)管部門(mén),負(fù)責(zé)日常組織運(yùn)營(yíng)中倫理規(guī)則的制定、倫理方向的把握、倫理問(wèn)題的處理以及對(duì)組織成員的倫理溝通和倫理培訓(xùn)等。組織倫理規(guī)則明確了組織倫理價(jià)值目標(biāo)和倫理行為規(guī)范,指導(dǎo)組織成員產(chǎn)生正確的、符合組織倫理要求的工作行為,而相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰制度則從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面引導(dǎo)、激勵(lì)組織成員追求共同的組織倫理目標(biāo)。

3.寬泛取向。倫理型組織所追求的經(jīng)濟(jì)合理,除一般意義上的貨幣含義外,更多的是對(duì)于組織倫理目標(biāo)自身的追求,包括各種不同的組織倫理構(gòu)成要素,如員工、顧客、社會(huì)、環(huán)境等。寬泛取向?qū)渭兘?jīng)濟(jì)取向的超越,構(gòu)成倫理型組織的基本特征,這一特征決定了倫理型組織在具體運(yùn)營(yíng)過(guò)程中基于倫理價(jià)值目標(biāo)的行為模式,也決定了其組織運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的整體性和道德合理性。

4.員工發(fā)展。倫理型組織為員工發(fā)展建立了良好的機(jī)制和途徑,包括時(shí)間、財(cái)政、工作機(jī)會(huì)上的支持和員工發(fā)展方向的正確引導(dǎo)。組織員工能夠體會(huì)出學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),包括個(gè)人和職業(yè)生涯的各個(gè)方面,從而意識(shí)到個(gè)人與組織間關(guān)系的重要性,以及組織對(duì)個(gè)人的重視程度,并因此自覺(jué)從組織整體出發(fā)規(guī)劃自身行為,努力實(shí)現(xiàn)與所處組織的共同發(fā)展。

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TheM oral and Practice Framework of HRM Ethics and its Realization

HOU Ya-ding
(Science and Philosophy Department,Southeast University,Nanjing210008,China)

HRM ethicsmoral framework,first should be clearwhat factorswould be involved in HRM process,even the ethicalprinciples and guidance based on,and thus to seek organizational justice and staff generally agreed,that to promote the ethical conductof individual members.HRM ethics practice framework,based on moral,by analysis of the HRM ethical structure,to find the originally HRM ethical conflicts and performance forms,the resulting state of HRM ethical dilemmas,and thus to get the HRM ethics practice ways to overcome the ethical conflicts and dilemmas,ult imately to the ethics-based organizational development.Individual behavior and organizational form of ethics,which also shall be the final realization of HRM ethics.

HRM ethics;moral framework;practice framework;ethics realization

F272.92

A

1007—5097(2010)11—0120—04

10.3969/j.issn.1007-5097.2010.11.028

2010—01—18

侯亞丁 (1970—),男,江蘇徐州人,博士后,研究方向:管理科學(xué)與工程。

[責(zé)任編輯:張 青 ]