當(dāng)富士康迫于社會(huì)壓力，為甩掉“血汗工廠(chǎng)”的惡名而宣布大幅加薪時(shí)，或許鮮有人會(huì)想到帶來(lái)的后果會(huì)如此“嚴(yán)重”。一些大型制造企業(yè)隨后出現(xiàn)了員工要求加薪的呼聲，在呼聲得不到回應(yīng)的情況下，一直“單打獨(dú)斗”的勞動(dòng)者們，終于開(kāi)始團(tuán)結(jié)起來(lái)集體維權(quán)，要求加薪。這些事件使不少企業(yè)開(kāi)始擔(dān)心，尤其是那些代加工型企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)。HR們也在討論，該如何避免這類(lèi)事件發(fā)生，如何應(yīng)對(duì)這類(lèi)事件。甚至有人開(kāi)始思考，我們是不是已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)過(guò)激維權(quán)的時(shí)代。
　　
　　當(dāng)漲薪成為必然
　　
　　仔細(xì)分析起來(lái)，這些停工事件的起因，直接原因可能是受到了富士康的大幅漲薪的影響，但深入挖掘不難發(fā)現(xiàn)還有其他原因：
　　第一，改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展主要是依靠勞動(dòng)密集型的制造型企業(yè)，其中占多數(shù)的又是不具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的代加工企業(yè)。在國(guó)際市場(chǎng)上，國(guó)內(nèi)產(chǎn)品向來(lái)以低廉的勞動(dòng)力成本作為最主要的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，為了確保在國(guó)際市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，眾多企業(yè)千方百計(jì)壓低用工成本，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的“物美價(jià)廉”。但是，用工成本降低后，就使得制造型企業(yè)的職工工資非常低，甚至低于當(dāng)?shù)氐纳缙焦べY，這就會(huì)造成員工心理失衡。久而久之，產(chǎn)生過(guò)激維權(quán)行為就不難解釋了。
　　第二，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展持續(xù)多年，而員工工資增長(zhǎng)卻明顯滯后，這就使得低收入員工的生活質(zhì)量一直無(wú)法得到有效的提高，代工企業(yè)的員工拿著一兩千元的工資在廣東、江蘇等地很難生存。生活上的壓力對(duì)員工的心理影響是很大的，一旦碰到機(jī)會(huì)，借機(jī)發(fā)泄內(nèi)心的不滿(mǎn)，還能獲得工資的提升，任何員工都會(huì)很樂(lè)意的。
　　第三，2008-2009年，受金融危機(jī)的影響，很多單位壓縮員工成本，降低員工工資，再加上開(kāi)工不足，很多一線(xiàn)工人的收入非常少。好不容易2010年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)出現(xiàn)了好轉(zhuǎn)，工資卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性增長(zhǎng)，這對(duì)員工來(lái)講是很難接受的。再加上其他單位上調(diào)工資，更加劇了這些員工的心理不平衡，最終走向過(guò)激維權(quán)的道路。
　　第四，自從2010年開(kāi)始，90后開(kāi)始全面進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域，尤其是在制造型企業(yè)中的操作工崗位。他們不僅要求有工作，還會(huì)追求高質(zhì)量的生活。而高質(zhì)量的生活就要求較高的工資、良好的福利待遇。作為新一代員工，他們不像前輩們那樣默默無(wú)聞，他們有很強(qiáng)的自我意識(shí)。于是，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工資很低時(shí)，會(huì)主動(dòng)向用人單位提出加薪。
　　作為企業(yè)的管理者，需要從這些原因出發(fā)，深入思考企業(yè)的管理，從而預(yù)防此類(lèi)事件的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的麻煩，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展。
　　
　　漲薪博弈中的工會(huì)定位
　　
　　對(duì)于此次員工要求“漲薪”的浪潮，我們可以把它理解為員工集體進(jìn)行工資協(xié)商的一種初級(jí)階段。同時(shí)，隨著《企業(yè)工資條例》立法步伐的加快，一些地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始了試點(diǎn)工資集體協(xié)商的方式。因此，企業(yè)要做的是主動(dòng)引導(dǎo)員工，合理主張自己權(quán)利，在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的前提下，進(jìn)行集體工資協(xié)商。這樣，既可以避免過(guò)激行為的出現(xiàn)，也可以提前適應(yīng)工資集體協(xié)商的新形勢(shì)。
　　這里，就需要強(qiáng)調(diào)一下工會(huì)的定位問(wèn)題。工會(huì)，是代表員工集體利益的，因此，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的權(quán)益狀況，主動(dòng)引導(dǎo)員工維護(hù)自己的合法權(quán)益。在出現(xiàn)大批員工主張自己權(quán)益的情況下，可以先安撫員工，然后出面與單位溝通，代表員工進(jìn)行協(xié)商，以求和緩解決相應(yīng)問(wèn)題，避免出現(xiàn)過(guò)激的集體糾紛。而且，在處理協(xié)調(diào)過(guò)程中，工會(huì)應(yīng)當(dāng)從員工整體利益角度出發(fā)來(lái)協(xié)調(diào)雙方利益，既不能不作為，也不能只看眼前利益而忽視員工整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，更不能偏袒單位。工會(huì)做好自身定位，對(duì)于合法、合理、高效解決此類(lèi)事件至關(guān)重要。
　　前段時(shí)間，我們碰到一個(gè)案例，一家中德合資的制造型企業(yè)，其前身是一家國(guó)有企業(yè)，所以企業(yè)工會(huì)組織一直很健全。在今年全國(guó)各地紛紛上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)之際，這家企業(yè)的工會(huì)主席就找到企業(yè)人力資源經(jīng)理，提出“國(guó)家有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)也該有自己的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的觀點(diǎn)。這讓人力資源經(jīng)理感到很驚訝，因?yàn)橐郧皬臎](méi)碰到過(guò)這樣的情況。在了解到《企業(yè)工資條例》的立法情況，以及工會(huì)的法定權(quán)利、義務(wù)以后，該人力資源經(jīng)理向企業(yè)管理層反饋了工會(huì)的觀點(diǎn)，并提出了自己的意見(jiàn)。后來(lái)，經(jīng)過(guò)企業(yè)與工會(huì)的協(xié)商，雙方簽訂了有關(guān)專(zhuān)項(xiàng)集體協(xié)議。協(xié)議簽訂不久，富士康漲薪、本田停工事件接連發(fā)生，同樣是制造型企業(yè)，這家中德合資企業(yè)卻沒(méi)受到任何影響。
　　可見(jiàn)，工會(huì)正確定位，并依法、公平、合理從中協(xié)調(diào)，是營(yíng)造企業(yè)和諧員工關(guān)系的關(guān)鍵所在。
　　
　　掌握員工心態(tài)，及時(shí)避免糾紛
　　
　　在這股漲薪浪潮中，要想避免被卷入其中，企業(yè)就必須采取積極主動(dòng)的態(tài)度，仔細(xì)分析本單位的員工情況，及時(shí)掌握員工的心理動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性地采取一些措施，積極主動(dòng)地去化解矛盾，將矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。
　　當(dāng)富士康員工墜樓事件發(fā)生后，我們接觸到的很多客戶(hù)單位，都非常關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，其中有好幾家制造型企業(yè)，采取了相應(yīng)的措施，并有不少單位積極主動(dòng)聯(lián)系心理專(zhuān)家，為單位的員工進(jìn)行“心理體檢”。恰在此時(shí)，富士康宣布大幅漲薪，這幾家企業(yè)在給員工進(jìn)行“心理體檢”的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了矛盾發(fā)生的可能，于是企業(yè)主動(dòng)采取行動(dòng)，或者跟員工溝通，增加員工福利，主動(dòng)幫助員工解決困難，或者干脆直接主動(dòng)漲薪。這種積極主動(dòng)的做法，有效避免了出現(xiàn)類(lèi)似本田停工的情況。
　　可見(jiàn)，積極主動(dòng)地對(duì)員工進(jìn)行心理干預(yù)，及時(shí)掌握員工心理動(dòng)態(tài)，是避免糾紛發(fā)生的有效方法。如果已經(jīng)碰到集體維權(quán)事件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)跟職工代表溝通，由工會(huì)牽頭，做好協(xié)商溝通工作。在協(xié)商的過(guò)程中，要充分把握員工不同的心理和性格上的差異，分別采取不同的談判手段，使得群體性事件變?yōu)閭€(gè)體事件，處理起來(lái)也就容易多了。
　　其實(shí)，掌握員工的心理，進(jìn)行有針對(duì)性的工作是目前企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。各企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好充分的思想準(zhǔn)備，否則將會(huì)面臨非常難處理的被動(dòng)局面。
　　
　　擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)
　　
　　從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)講，一個(gè)制造型企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品的科技含量、自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)等方面下工夫，靠壓低用工成本，并非長(zhǎng)久之計(jì)。隨著計(jì)劃生育政策的推進(jìn)，勞動(dòng)力的減少是一個(gè)必然的趨勢(shì)，在這種趨勢(shì)下，由勞動(dòng)密集型企業(yè)向科技密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變，也是一個(gè)必然。因此，各大制造型企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢(shì)，及時(shí)調(diào)整策略，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。
　　各企業(yè)管理者既要考慮如何解決眼前的問(wèn)題，同時(shí)還要考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是社會(huì)發(fā)展的根源，企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，同樣需要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。因此，大家有必要看清當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景，及時(shí)做好調(diào)整工作，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型。
　　企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)人的發(fā)展。人才，是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，構(gòu)建符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮的員工關(guān)系管理體系，是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮中占據(jù)有利地位的主要方法和策略。當(dāng)各地“漲”聲紛紛響起，再次提醒各個(gè)用人單位21世紀(jì)最貴的確實(shí)是人才。高質(zhì)量的工作條件，才能激勵(lì)高質(zhì)量人才的動(dòng)力，也才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)