《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)大幅提高，勞動(dòng)爭議發(fā)生率逐年攀升，實(shí)踐中由于勞動(dòng)合同不規(guī)范、不合理導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量不在少數(shù)?！秳趧?dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理提出了書面化的要求，調(diào)崗、調(diào)薪、變更勞動(dòng)合同等均要求采用書面形式并與勞動(dòng)者協(xié)商一致，一旦勞動(dòng)合同約定不清或者條款設(shè)計(jì)不合理，將給企業(yè)帶來無盡的麻煩，那么如何設(shè)計(jì)一份完備的勞動(dòng)合同文本及管理制度，從勞動(dòng)關(guān)系建立之初就有效預(yù)防勞動(dòng)爭議呢?
　　
　　確保合同條款的合法性
　　
　　在實(shí)踐中，設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同文本時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮國家和地方性法律法規(guī)的規(guī)定，確保勞動(dòng)合同條款的合法性，如果勞動(dòng)合同內(nèi)容與有關(guān)法律、行政法規(guī)相抵觸，該合同將被視為無效合同。特別需要注意的是勞動(dòng)合同中，工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等約定不得違反法律法規(guī)最低限的規(guī)定，否則一旦按照違法條款執(zhí)行，將會(huì)給企業(yè)帶來各種各樣的麻煩。對于無效的勞動(dòng)合同，由于勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性，勞動(dòng)者已付出的勞動(dòng)不可能返還，企業(yè)需參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定支付勞動(dòng)報(bào)酬，而參照確定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)比勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)要高，無形中會(huì)增加企業(yè)的用工成本。
　　
　　巧妙約定合同的必備條款
　　
　　《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了八大勞動(dòng)合同必備條款。其中，勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)是勞動(dòng)爭議的多發(fā)地帶，如何巧妙約定這些條款，保證企業(yè)用工靈活性的同時(shí)，又能有效預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生，是很多企業(yè)人力資源工作者十分關(guān)心的問題。
　　
　　●合理拆分工資結(jié)構(gòu)，約定薪隨崗變
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，調(diào)薪必須與員工協(xié)商一致，不得單方調(diào)薪，故而設(shè)置一個(gè)合理的勞動(dòng)報(bào)酬條款對企業(yè)管理的靈活性至關(guān)重要。勞動(dòng)報(bào)酬條款不宜為固定的工資數(shù)額，比如某公司與員工在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)報(bào)酬為5000元，那么不管該員工表現(xiàn)優(yōu)秀與否，其每個(gè)月工資都是一個(gè)固定的數(shù)字，即使其表現(xiàn)非常差，只要員工不同意，公司就無權(quán)單方降薪，這樣公司就很難通過薪酬制度來達(dá)到有效管理員工的目的，對公司有弊無利。
　　建議在勞動(dòng)合同中，將工資拆分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，其中浮動(dòng)工資多少根據(jù)用人單位的績效考核等制度來確定，這樣通過浮動(dòng)工資的升降，不僅使用人單位達(dá)到有效調(diào)薪的目的，還調(diào)動(dòng)了員工工作積極性，而且這種操作方法完全合法，不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，還可以根據(jù)地方性規(guī)定約定加班費(fèi)等計(jì)算基數(shù)，控制企業(yè)工資成本。比如在上海就可以在拆分工資的同時(shí)，將固定工資作為加班工資、假期工資的計(jì)算基數(shù)，這樣就可以在一定程度上降低企業(yè)的用工成本。
　　實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)，員工的崗位調(diào)整了但工資卻無法隨之調(diào)整，結(jié)果只能按原來崗位的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。其實(shí)要解決這個(gè)問題，只要在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在文本中設(shè)計(jì)一個(gè)“薪隨崗變”的條款即可，這樣一來，給員工調(diào)崗后，薪水隨之相應(yīng)調(diào)整就有了勞動(dòng)合同的約定作為依據(jù)。
　　
　　●合理約定工作地點(diǎn)、工作時(shí)間
　　一些企業(yè)HR經(jīng)常在想：工作地點(diǎn)約定能不能無限大，比如約定工作地點(diǎn)為中國是否有效?他們之所以有這種想法，是出于自主安排工作的需求，希望能夠靈活地調(diào)配員工的工作。但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，變更工作地點(diǎn)屬于變更勞動(dòng)合同，須與員工協(xié)商一致方可執(zhí)行。雖然《勞動(dòng)合同法》對工作地點(diǎn)范圍沒有提及，但并不意味著企業(yè)可以無限大地設(shè)置工作地點(diǎn)范圍，否則可能會(huì)因被認(rèn)為免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利而無效。像這種約定工作地點(diǎn)為中國境內(nèi)的，如果企業(yè)沒有特殊理由，一般是無效的。
　　那么工作地點(diǎn)是不是定要約定具體到某市某區(qū)才可以呢?其實(shí)，沒必要太具體，約定過細(xì)的話反而會(huì)不利于公司正常的人員調(diào)配，造成不必要的麻煩。一般來說，工作地點(diǎn)約定具體到市級(jí)就可以了。
　　目前圍繞工作時(shí)間爭議較多的是，午餐時(shí)間屬工作時(shí)間還是休息時(shí)間，算不算在8小時(shí)時(shí)間內(nèi)。實(shí)踐中訂立勞動(dòng)合同時(shí)，工作時(shí)間往往約定的是9：00-18：00，未將中午休息時(shí)間剔除。有的員工就認(rèn)為日工作時(shí)間為9個(gè)小時(shí)，超過了8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，故向公司索要加班費(fèi)，雖然仲裁結(jié)果有勝有敗，作為企業(yè)出于最大程度預(yù)防勞動(dòng)爭議考慮，建議明確并區(qū)分工作時(shí)間與休息時(shí)間，比如在勞動(dòng)合同中明確約定工作時(shí)間為9：00-12：00，13：00-18：00，這樣就不會(huì)有問題了。另外，可根據(jù)不同崗位適用不同的工時(shí)制度。對于管理級(jí)別的員工，可在勞動(dòng)合同中約定采取不定時(shí)工時(shí)制，對于一些特殊崗位，約定適用綜合計(jì)算工時(shí)制，當(dāng)然這樣做的前提是公司對上述崗位已向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門申請下來不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制。
　　
　　●明確合同期限，量化“完成工作之日”
　　勞動(dòng)合同的期限分為三種類型：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限。對于前兩種類型，期限約定沒什么問題，這里主要提一下“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同期限的約定，這類勞動(dòng)合同期限一般的約定方式為自某年某月某日始至完成工作任務(wù)之日起為止。根據(jù)這種約定，勞動(dòng)合同終止日為完成工作之日，那么如何定性工作完成之日呢，可能公司與員工會(huì)有不同理解進(jìn)而引發(fā)爭議。比如某公司與員工約定勞動(dòng)合同自建設(shè)工程完成之日止，對于建設(shè)工程完成之日，有的認(rèn)為竣工之日即為完成之日，有的認(rèn)為驗(yàn)收合格之日為完成之日，這種理解上的誤差會(huì)引發(fā)爭議。故而，建議在這類勞動(dòng)合同中量化定性“完成工作任務(wù)之日”，避免爭議的發(fā)生。
　　
　　注意合同細(xì)節(jié)化事宜
　　
　　為了預(yù)防勞動(dòng)爭議，對于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中有可能導(dǎo)致爭議的細(xì)枝末梢問題也應(yīng)予以重視，避免因小失大。
　　
　　●明確約定文書送達(dá)地址
　　實(shí)踐中，處罰通知書、解除、終止勞動(dòng)合同通知書等等文書均須員工簽收，而有時(shí)候由于各種原因可能找不到該員工，若通知書不能及時(shí)送達(dá)員工手中，用人單位將陷于被動(dòng)。建議在勞動(dòng)合同中明確約定文書的送達(dá)地址，并同時(shí)約定，若送達(dá)地址變更，員工有義務(wù)于幾日內(nèi)告知用人單位，否則一切后果由員工本人承擔(dān)。這么約定后，若發(fā)生找不到員工的情形，用人單位也不必承擔(dān)主要責(zé)任。
　　
　　●勞動(dòng)合同須由員工本人簽字
　　勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位和員工雙方簽字或蓋章后生效，實(shí)踐中經(jīng)常有員工主張勞動(dòng)合同不是其本人簽字而無效，以抗辯公司請求。筆者曾受理過這樣一案例，HR找員工續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，員工覺得需要考慮一下，遂將勞動(dòng)合同文本帶回家里，隔天簽好交到公司，結(jié)果一年后該員工突然去仲裁，主張勞動(dòng)合同是公司代簽的，其本人并不知悉，要求公司支付雙倍工資，公司申請鑒定，鑒定下來果真不是其本人簽字，公司有苦說不出。從這個(gè)案例我們可以看出在勞動(dòng)合同書面化的法律背景下，任何個(gè)環(huán)節(jié)出錯(cuò)，都有可能造成用工風(fēng)險(xiǎn)，用人單位必須謹(jǐn)慎操作，才能掌握管理的主動(dòng)權(quán)。這方面，用人單位需要明確勞動(dòng)合同簽訂責(zé)任人、簽署地點(diǎn)，最好要有公司HR在場的情況下簽署勞動(dòng)合同，以保證員工本人簽字的真實(shí)性。
　　
　　特殊勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同管理
　　
　　最近人事經(jīng)理利用職位之便不自覺簽署勞動(dòng)合同，向企業(yè)索要雙倍工資的案例時(shí)有發(fā)生，而實(shí)踐中司法操作不一，有的以人事經(jīng)理自己過錯(cuò)為由不予支持雙倍工資訴請，有的以企業(yè)負(fù)有簽訂書面勞動(dòng)合同的完全義務(wù)為據(jù)支持雙倍工資訴求。
　　在現(xiàn)有司法操作實(shí)踐不一的背景下，筆者建議企業(yè)務(wù)必規(guī)范人事經(jīng)理勞動(dòng)合同的簽訂制度，將此風(fēng)險(xiǎn)降為零，具體來說人事經(jīng)理由上級(jí)部門聘請或委任的，與聘請(委任)部門簽署書面勞動(dòng)合同即