目前我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意識(shí)還相當(dāng)薄弱，政府部門尚無系統(tǒng)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理。雖然目前我國(guó)政府部門對(duì)公務(wù)員的晉升資格及崗位任職條件有明確的規(guī)定，但還談不上對(duì)公務(wù)員的職業(yè)生涯進(jìn)行管理?？梢哉f，公務(wù)員職業(yè)生涯管理基本上處于起步階段。
　　對(duì)于公務(wù)員職業(yè)生涯管理的研究大多還是局部的、具體的問題，如通路設(shè)計(jì)、支持體系等研究，而缺乏具有戰(zhàn)略高度、全局性、整體性、系統(tǒng)性的研究。
　　為了彌補(bǔ)這方面的研究空白和實(shí)踐欠缺，就需要以復(fù)合視角為研究角度，建立一種公共部門戰(zhàn)略視野下的整合性的職業(yè)生涯管理體系，為公務(wù)員職業(yè)生涯管理實(shí)踐提供一種全新思路。
　　公務(wù)員職業(yè)生涯管理的復(fù)合視角，是以公務(wù)員職業(yè)生涯管理為研究對(duì)象的宏觀的、全面的、系統(tǒng)的、多層次的視角體系。它提出了職業(yè)生涯管理研究的四個(gè)獨(dú)特視角，這基本涵蓋了職業(yè)生涯管理研究的各個(gè)方面(見表1)。
　　
　　戰(zhàn)略視角：SWOT分析下的公務(wù)員職涯管理體系
　　
　　對(duì)職業(yè)生涯管理進(jìn)行sWOT分析是戰(zhàn)略思維的具體體現(xiàn)。SWOT分析是戰(zhàn)略制定的一種常用方法，其中S代表優(yōu)勢(shì)，W代表劣勢(shì)，O代表機(jī)遇，T代表威脅。通過外部(機(jī)遇與威脅)與內(nèi)部(優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì))的兩兩匹配，可以得出四種不同的戰(zhàn)略組合，即機(jī)遇一優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、機(jī)遇一劣勢(shì)戰(zhàn)略、威脅一優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略以及威脅一劣勢(shì)戰(zhàn)略。職業(yè)生涯管理必須建立在對(duì)外部環(huán)境以及自身?xiàng)l件的正確判斷基礎(chǔ)之上，利用機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)，制定符合組織戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理指導(dǎo)方針。
　　
　　
　　S－優(yōu)勢(shì)分析
　　首先，由于公共部門的特殊地位，其成員群體具有較強(qiáng)的同質(zhì)性，公務(wù)員之間的思維方式、行為方式、價(jià)值判斷等方向基本趨于一致，公務(wù)員認(rèn)同組織的發(fā)展目標(biāo)、組織文化，容易形成較強(qiáng)的組織忠誠(chéng)度。其次，由于公務(wù)員職業(yè)群體具有受人尊敬的社會(huì)地位，工作相對(duì)穩(wěn)定，并且享受健全的福利和保障體系，所以公務(wù)員隊(duì)伍的流失率較低，穩(wěn)定性較強(qiáng)，從而使公務(wù)員的職業(yè)生涯管理建立在相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上。
　　
　　W－劣勢(shì)分析
　　第一，在我國(guó)政府人事行政的歷史積淀的影響下，傳統(tǒng)人事行政制度及其運(yùn)作體系仍然表現(xiàn)出定的慣性，所以導(dǎo)致管理理念落后、法制意識(shí)淡泊、人文關(guān)懷缺失等問題。
　　第二，在管理實(shí)踐中，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯管理的理念只是松散地體現(xiàn)在公務(wù)員相關(guān)法律規(guī)定和管理制度之中，并未得到廣泛關(guān)注與重視，尚缺乏明確有力的法律與制度支持，從而導(dǎo)致了公務(wù)員職業(yè)生涯管理的先天不足。
　　
　　第三，受傳統(tǒng)人事管理的影響，政府機(jī)關(guān)普遍存在不重視目標(biāo)激勵(lì)的現(xiàn)象，只是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)絕對(duì)高于個(gè)人目標(biāo)，不提倡個(gè)人設(shè)立自我目標(biāo)。
　　第四，公務(wù)員職業(yè)生涯管理追求的目標(biāo)之一，就是最大限度地滿足公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的合理需求，但傳統(tǒng)的干部人事管理制度由于受以上因素影響，很難對(duì)公務(wù)員的自我實(shí)現(xiàn)需求予以滿足。
　　第五，由于我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，工作壓力相對(duì)較小，長(zhǎng)期以來促使部分公務(wù)員產(chǎn)生安逸感，從而對(duì)自身職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理的自覺性不強(qiáng)。
　　
　　O－機(jī)遇分析
　　第一，關(guān)于公務(wù)員職業(yè)生涯管理的學(xué)術(shù)交叉領(lǐng)域，行政管理學(xué)、公共管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展與成熟，為開展公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究與實(shí)踐，打下了良好的理論和學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。
　　第二，公務(wù)員法的頒布實(shí)施為公務(wù)員職業(yè)生涯管理提供了廣闊的制度空間。公務(wù)員法實(shí)行了多元化的晉升制度，不同于以往職務(wù)晉升的單一渠道，開辟了職務(wù)晉升和級(jí)別晉升的“雙軌制”晉升渠道。
　　
　　T－威脅分析
　　第一，公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系具有復(fù)雜性。公共部門是一個(gè)橫向部門分化、縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大組織體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上，就形成了一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來公務(wù)員職業(yè)生涯管理的復(fù)雜性。
　　第二，公務(wù)員職業(yè)生涯管理制度具有嚴(yán)格的法制性。國(guó)家制定專門的法律法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理行為進(jìn)行規(guī)范，這就決定了公務(wù)員職業(yè)生涯管理必須建立在現(xiàn)有的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，相對(duì)私營(yíng)部門來講，受到更多的約束。
　　
　　制度視角：公務(wù)員法框架下的漸進(jìn)改革
　　
　　1　晉升制度改革
　　我國(guó)職位分類制度與晉升制度之間存在緊密聯(lián)系，晉升制度的改革在很大程度上也有賴于職位分類制度改革。概括而言，晉升制度的未來改革方向體現(xiàn)在以下方面：
　　第一，處理好領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的關(guān)系。我國(guó)職務(wù)序列分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)受到組織規(guī)格、人員編制的限制，在數(shù)量上非常有限，但是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與更多的個(gè)人利益密切聯(lián)系，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)已成為一部分公務(wù)員衡量職業(yè)生涯價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。這種狹隘的官本位意識(shí)嚴(yán)重削弱了晉升激勵(lì)的功能。因此，弱化公共部門的官本位觀念，鼓勵(lì)晉升的多元化，應(yīng)成為公共部門行政文化重塑工作的項(xiàng)重要內(nèi)容。
　　第二，進(jìn)一步探索職務(wù)晉升與級(jí)別晉升相結(jié)合的雙軌制的級(jí)別設(shè)置。由于職務(wù)層次和數(shù)量受到法律法規(guī)的規(guī)定和組織規(guī)格的限制，因此要完善雙軌制可以遵循從級(jí)別出發(fā)的思路，利用級(jí)別的激勵(lì)作用。公務(wù)員法框架下的綜合管理類職務(wù)序列的級(jí)別數(shù)目已經(jīng)從過去的15級(jí)增加到27級(jí)，但其他兩種職位類別的具體規(guī)定還沒出臺(tái)。未來的改革方向應(yīng)該遵循，增加級(jí)別的數(shù)量；擴(kuò)大中低層次職務(wù)“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的對(duì)應(yīng)幅度；向基層傾斜，增加基層公務(wù)員的職務(wù)設(shè)置層次等原則。
　　第三，提高晉升制度的公平公正性，嚴(yán)格規(guī)范晉升程序。晉升以準(zhǔn)確的職位分析、個(gè)人勝任能力特征模型測(cè)評(píng)和績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，其程序包括制定方案、公布職位、公開報(bào)名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察、決定任命以及總結(jié)等。在每個(gè)環(huán)節(jié)都必須保證公平性和民主性，并有監(jiān)督管理。
　　
　　2 交流制度改革
　　目前公務(wù)員交流制度存在很多亟待規(guī)范的問題，如趨利交流多，趨能交流少；交流的對(duì)象、交流實(shí)踐規(guī)定模糊；交流的操作不規(guī)范，隨意性強(qiáng)等。要為公務(wù)員創(chuàng)造一個(gè)適宜的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，就必須進(jìn)一步完善公務(wù)員的交流制度。具體而言，要注意以下方面：
　　第一，以合理配置人才資源為目的，明確交流的對(duì)象。要把年輕、有培養(yǎng)前途的公務(wù)員交流到基層崗位上去，在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)；把基層崗位上有較豐富工作經(jīng)驗(yàn)、有較強(qiáng)工作能力的公務(wù)員交流到上級(jí)或重要工作崗位上去；把能力強(qiáng)、有魄力的公務(wù)員交流到困難企業(yè)的工作崗位上去，扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)落后的局面；把作風(fēng)廉潔、有自律能力的公務(wù)員交流到重點(diǎn)工作崗位，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的廉政建設(shè)。
　　第二，以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，明確交流的時(shí)間。一般工作難度大、專業(yè)技術(shù)含量高的工作崗位的交流時(shí)間間隔適當(dāng)長(zhǎng)一些：相反，工作難度小，或與人、財(cái)、物等聯(lián)系較密切的工作崗位的交流應(yīng)適當(dāng)頻繁一些。對(duì)那些涉及重要機(jī)密以及國(guó)家安全的公務(wù)員的交流應(yīng)予以特殊考慮。
　　第三，以能力開發(fā)為核心，明確交流的方式。要通過交流，使公務(wù)員素質(zhì)得到提升。為使公務(wù)員充分利用交流機(jī)會(huì)，應(yīng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)后交流，以使交流人員更好地適應(yīng)新的工作，更快地提高自身能力。
　　
　　3　培訓(xùn)制度改革
　　我國(guó)公務(wù)員的培訓(xùn)制度通過繼承干部培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)，借鑒世界各國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)的普遍做法，設(shè)立了比較完善的公務(wù)員培訓(xùn)法律體系和完備的公務(wù)員培訓(xùn)形式體系。公務(wù)員下一步培訓(xùn)制度的改革應(yīng)集中在以下方面：
　　第一，注重工作分析，建立以勝任特征模型為依據(jù)的培訓(xùn)模式。對(duì)于人事部提出的九項(xiàng)公務(wù)員通用能力，還應(yīng)根據(jù)具體崗位制定各崗位所需的關(guān)鍵能力指標(biāo)。有系統(tǒng)地界定和說明職系內(nèi)不同職級(jí)所要求的關(guān)鍵能力指標(biāo)，既要明確，又不能過于繁冗，應(yīng)切合需求，能反映部門的使命、信念和文化。
　　第二，根據(jù)公務(wù)員的不同需求設(shè)置層次分明的培訓(xùn)體系。在保證公務(wù)員適應(yīng)職位的素質(zhì)能力要求的同時(shí)又最大限度地考慮公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的需要，增加培訓(xùn)的人文精神。
　　第三，構(gòu)建完善的公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估體系。讓培訓(xùn)評(píng)估貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)目的全過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，確保培訓(xùn)的高質(zhì)量。
　　第四，堅(jiān)持培訓(xùn)與使用相結(jié)合，健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行公務(wù)員培訓(xùn)登記制度，加強(qiáng)培訓(xùn)證書管理，建立學(xué)習(xí)檔案制度，把公務(wù)員參加培訓(xùn)的情況記入本人檔案，作為公務(wù)員考核和使用的重要依據(jù)。把培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績(jī)視為工作成績(jī)，建立與能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的用人機(jī)制，引導(dǎo)公務(wù)員注重自身素質(zhì)和能力的提升，激發(fā)公務(wù)員自覺學(xué)習(xí)，積極參與培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。
　　
　　技術(shù)視角：職業(yè)生涯咨詢系統(tǒng)的建構(gòu)
　　
　　近年來，公共部門也注重引進(jìn)了新的管理技術(shù)和憑借方法，這些技術(shù)方法在公共部門人力資源管理的改革方面發(fā)揮了重要作用。但不可否認(rèn)，公共組織在使用這些技術(shù)方法的時(shí)候往往是直接借用，只注重其形式的新穎和手段的量化，而忽視了它們是否真正適用，或是否需要根據(jù)公共部門特有的性質(zhì)來做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。筆者認(rèn)為，在技術(shù)手段方面，應(yīng)該構(gòu)建符合公共部門實(shí)際的職業(yè)生涯咨詢系統(tǒng)，以服務(wù)于公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系。一個(gè)科學(xué)、完整的咨詢系統(tǒng)應(yīng)該從人員配備、內(nèi)容設(shè)計(jì)以及技術(shù)配備這三方面加以完善。
　　在人員配備方面，職業(yè)生涯顧問既可以由公共組織的領(lǐng)導(dǎo)者或者部門主管擔(dān)當(dāng)，也可以成立職業(yè)生涯咨詢中心，或聘請(qǐng)專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)顧問向公務(wù)員隨時(shí)提供職業(yè)生涯咨詢活動(dòng)。
　　在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，第一，幫助公務(wù)員分析自身職業(yè)性向，完成人職匹配定位。第二，提供組織內(nèi)部可供選擇的崗位信息。第三，輔助公務(wù)員制定科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。第四，幫助克服公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展中出現(xiàn)的各種問題。
　　在技術(shù)配備上，可選用若干心理測(cè)驗(yàn)工具，對(duì)個(gè)人能力傾向、人格傾向、興趣傾向進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以對(duì)個(gè)體的職業(yè)潛能傾向和職業(yè)適宜性進(jìn)行評(píng)估，幫助個(gè)人選擇適合自己的職業(yè)工作。同時(shí)還可應(yīng)用診斷技術(shù)、情境模擬技術(shù)等方法。
　　
　　參與者視角：人力資源部門的推動(dòng)者角色
　　
　　為了研究在不同組織中，組織與個(gè)人在參與職業(yè)生涯管理的過程中所承擔(dān)責(zé)任的差異導(dǎo)致了怎樣的管理效果，需要組織采取怎樣的管理對(duì)策，本文建立了一個(gè)職業(yè)生涯管理的參與模型。該模型由組織參與度和個(gè)人參與度兩個(gè)維度構(gòu)成。
　　個(gè)人參與度可以通過以下方面體現(xiàn)：個(gè)人是否對(duì)自己所處的行業(yè)、職業(yè)、組織和職位有清楚的認(rèn)識(shí)：對(duì)組織的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)是否認(rèn)同：是否了解自身狀況，例如性格、興趣、專長(zhǎng)、能力、素質(zhì)、潛質(zhì)等；是否具有職業(yè)生涯管理的自覺意識(shí)：是否對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行自覺規(guī)劃并執(zhí)行是否主動(dòng)與組織和上級(jí)主管進(jìn)行關(guān)于個(gè)人定位問題的溝通交流：是否在組織人力資源相關(guān)制度的支持下發(fā)揮主觀努力，主動(dòng)提升個(gè)人能力：等等。對(duì)于這些問題，如果回答是肯定的話，個(gè)人參與度就高，反之就低。
　　組織參與度是指組織在多大程度上擔(dān)負(fù)起職業(yè)生涯管理的責(zé)任，以及組織表現(xiàn)出來的積極或消極的參與態(tài)度。
　　根據(jù)組織參與度和個(gè)人參與度兩個(gè)維度的高低程度，我們可以劃分出四種類型，每種類型在組織與個(gè)人的責(zé)任分配、管理效率和管理焦點(diǎn)這三方面上都存在差異(如表2)。
　　從現(xiàn)實(shí)情況來看，目前我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯管理是屬于組織參與度和個(gè)人參與度都較低的冷漠型，這種類型所對(duì)應(yīng)的管理焦點(diǎn)是組織人力資源部門的徹底重組，包括新的人事任命安排以及人力資源部門的部門關(guān)系調(diào)整。雖然要在公共部門進(jìn)行這種激進(jìn)的變革是不太現(xiàn)實(shí)，但是它給我們些啟示，即重視人力資源部門作為職業(yè)生涯管理的推動(dòng)者角色。具體而言，第一，人力資源部門負(fù)責(zé)為公務(wù)員提供有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)和職位空缺的信息。第二，人力資源部門為公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。第三，人力資源部門要為公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展提供培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)。第四，人力資源部門要將職業(yè)生涯管理與公務(wù)員績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源活動(dòng)結(jié)合起來，制定協(xié)調(diào)
　　致的人力資源政策，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃真正有效實(shí)