曾經(jīng)讀過我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者龍應(yīng)臺(tái)寫的一篇題為“如果你為四郎哭泣”的文章，在這篇文章中，作者以幾次陪父親看京劇《四郎探母》為線索，回答了“文化為什么重要”這個(gè)被學(xué)者們討論過無數(shù)次的問題。在文章的最后，作者寫道：文化使孤獨(dú)的個(gè)人為自己說不出的痛苦找到了解釋和定義；使孤立的個(gè)人打開深鎖自己的門，走出去，找到同類i使個(gè)體認(rèn)識(shí)到他的經(jīng)驗(yàn)不是孤立的，而是共同的集體的經(jīng)驗(yàn)，自己的痛苦和喜悅，是一個(gè)可以與人分享的痛苦和喜悅，孤立的個(gè)人因此而產(chǎn)生歸屬感。實(shí)際上，如果脫離開對(duì)文化的考慮，有效的管理就可能是一句空話。下面就結(jié)合近年來的研究，談?wù)劰芾碇械奈幕瘑栴}。
　　
　　文化與管理者的思維方式
　　
　　文化影響著人們的思維方式，美國(guó)著名的心理學(xué)家Nisbett提出的思維地緣學(xué)，用地理決定論的觀點(diǎn)來看待東方人和西方人的思維差異。在他的影響下，學(xué)者們常常用辯證思維來描述東方人，尤其是中國(guó)人的思維方式，用邏輯思維或者分析思維來描述西方人，尤其是歐美人的思維方式。在他們看來，中國(guó)人的辯證思維包含著三個(gè)原理：變化論、矛盾論及中和論。變化論從世界的變化性出發(fā)，認(rèn)為世界永遠(yuǎn)處于變化之中，沒有永恒的對(duì)與錯(cuò)；矛盾論則認(rèn)為萬事萬物都是由對(duì)立面組成的矛盾統(tǒng)一體，沒有矛盾就沒有事物本身；中和論則體現(xiàn)在中庸之道上，認(rèn)為任何事物存在著適度的合理性。對(duì)中國(guó)人來說，“中庸之道”，經(jīng)過數(shù)千年的歷史積淀，甚至內(nèi)化成了中國(guó)人的性格特征。魯迅先生曾對(duì)此加以評(píng)價(jià)：“中國(guó)人的性格總是喜歡調(diào)和的、折中的。譬如你說，這屋子太暗，必須在這里開個(gè)窗，大家一定不允許。但如果你主張將屋子拆掉屋頂，他們就會(huì)來調(diào)和，愿意開窗了。沒有激烈的主張，他們總連平和的改革也不可行?！迸c中國(guó)人的辯證思維不同，西方人的思維是一種邏輯思維。這種思維強(qiáng)調(diào)世界的統(tǒng)一性、非矛盾性和排中性。認(rèn)為事物的本質(zhì)不會(huì)發(fā)生變化；相信—個(gè)命題不可能同時(shí)對(duì)或錯(cuò)，要么對(duì)，要么錯(cuò)，無中間性。在研究者看來，東西方思維方式的差異從本質(zhì)上反映了文化影響的結(jié)果。
　　理解東西方人不同的思維方式對(duì)管理實(shí)踐具有重要的意義。在以往的研究和實(shí)踐中，中國(guó)人的人力資源管理者總是以外國(guó)所謂成型的研究工具為基礎(chǔ)，尤其喜歡用梅一比類型指標(biāo)(Myers-Brlggs Type Indlcators簡(jiǎn)稱MBT工)來分析思維方式的影響。該理論把管理者的思維風(fēng)格從感覺一直覺、思維一情感、判斷一知覺以及內(nèi)向一外向四個(gè)維度分成了16種風(fēng)格，每一種風(fēng)格都對(duì)應(yīng)著特定的行為方式。梅一比類型指標(biāo)的提出者相信他們的理論在所有的國(guó)家都是適用的。但是，用這一理論框架理解中國(guó)人的時(shí)候，問題很快就出現(xiàn)了。正如我們?cè)谇懊鎰倓傊v到的那樣，中國(guó)人的思維方式和西方人的思維方式存在著本質(zhì)的區(qū)別，在這兩種不同的思維系統(tǒng)里，人們的思維方式從分類和整合等各方面都是不同的。
　　
　　中國(guó)人思維方式分析
　　
　　相關(guān)研究表明，中國(guó)人并不像西方人那樣對(duì)事物做出很細(xì)的分類，中國(guó)人喜歡從大的方面入手，概括生越高越好，比如用陰陽的觀點(diǎn)看待世界的構(gòu)成就是這種思維的集中表現(xiàn)?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，我們進(jìn)步的研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)人的思維方式具有辯證性，這種辯證性主要通過聯(lián)系、變化和矛盾的觀念體現(xiàn)出來。
　　中國(guó)人思維方式的聯(lián)系性主要表現(xiàn)在中國(guó)人看問題的時(shí)候喜歡把問題和情境結(jié)合在一起，不會(huì)單獨(dú)考慮問題中個(gè)人的影響，我們把中國(guó)人的這種特性稱為“場(chǎng)”依賴性，離開了對(duì)情境的把握，我們就很難理解問題的本質(zhì)。心理學(xué)家曾經(jīng)用“棒框?qū)嶒?yàn)”(Rod-and-Frame)證明了中國(guó)人的這種思維特性，在完成實(shí)驗(yàn)中的判斷任務(wù)的時(shí)候，中國(guó)人的成績(jī)(判斷的誤差角度大小)要比美國(guó)人差一些，主要是因?yàn)橹袊?guó)人把判斷目標(biāo)和背景當(dāng)作一個(gè)整體，而美國(guó)人則會(huì)從背景中把判斷任務(wù)分離出來。正是因?yàn)槲覀兩朴谟寐?lián)系的觀點(diǎn)看問題，我們了解個(gè)人的時(shí)候總是想盡可能的全面。組織部門在考核和任用干部的時(shí)候，要征求各方面的意見，不僅要看他的工作能力，也可能關(guān)注他工作以外的事情。甚至在許多時(shí)候，這些背景性的因素所起的作用更大。一些研究證明，美國(guó)人在問題面前，首先強(qiáng)調(diào)個(gè)人本身所具有的特性作用。在處理客體時(shí)，他們會(huì)從背景中把該客體分離出來，并著重分析客體本身的特性，而不是把分析的重點(diǎn)放在它與其他事物的聯(lián)系之上。有人用“文化差異的內(nèi)隱理論”對(duì)這種差異加以解釋，認(rèn)為文化差異以內(nèi)隱的方式影響人們對(duì)行為信息的表征與編碼。也就是說，文化差異以無意識(shí)的形式對(duì)人們的心理與行為產(chǎn)生影響。
　　而中國(guó)人思維的矛盾性則表現(xiàn)為中國(guó)人從世界是普遍聯(lián)系的、變化的及復(fù)雜的觀點(diǎn)出發(fā)看待矛盾，認(rèn)為任何事物當(dāng)中都蘊(yùn)涵著矛盾。因此，就像魯迅先生所說，折中是處理矛盾的最好方式。這種看待矛盾的方式使得中國(guó)人在處理矛盾時(shí)更多地求助于協(xié)商，而美國(guó)人相反，他們從世界的相對(duì)穩(wěn)定性出發(fā)，認(rèn)為有可能從一個(gè)大的環(huán)境中提取出單個(gè)的事物并對(duì)其做對(duì)錯(cuò)判斷，更多地求助于規(guī)則和法律。一些研究實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明，中國(guó)人比美國(guó)人更傾向于采用矛盾的觀點(diǎn)處理>中突。中國(guó)人的矛盾性思維具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，以決策中的信息使用為例，思維矛盾性強(qiáng)的人能夠從對(duì)立的信息中尋找合理的線索，善于對(duì)自己的決策過程和結(jié)果加以修正。聯(lián)系性強(qiáng)的人看問題的時(shí)候能夠從多個(gè)角度出發(fā)，平衡地處理內(nèi)部與外部因素，成功與失敗的結(jié)果以及個(gè)人與組織之間的關(guān)系。
　　中國(guó)人思維的變化性則反映了中國(guó)人對(duì)變化的看法。按照對(duì)辯證的理解，人們總是認(rèn)為中國(guó)人更傾向于用變化的眼光看世界，但實(shí)際的研究并非如此。我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人看人和看事情的思維是不一樣的，中國(guó)人承認(rèn)世界上的事物是不斷變化的，但同時(shí)也認(rèn)為人則不能變來變?nèi)?。在一系列關(guān)于人是否可變的研究中，我們發(fā)現(xiàn)變化性并不是中國(guó)人適應(yīng)環(huán)境的積極條件，而是消極因素。比如在決策過程中，一個(gè)變化性高的人對(duì)自己的決定沒有信心，為了盡快地做出一個(gè)決定，他在做法上甚至比變化性低的人更加固執(zhí)。變化性也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身的評(píng)價(jià)，高變化性的人對(duì)自己和他人的評(píng)價(jià)都不高。從健康和幸福的角度看，變化性高的人比一致性高的人的評(píng)價(jià)要低很多。為什么變化性的作用機(jī)制會(huì)是這樣呢?如果把我們對(duì)變化的理解與人們的日常觀念聯(lián)系在一起，我們就不難解釋為什么中國(guó)人不喜歡變化性高的人。中國(guó)人把變來變?nèi)サ娜朔Q為“墻頭草”， 個(gè)搖擺不定的人在社會(huì)上是被人看不起的。以中國(guó)的干部選拔為例，中國(guó)人很少給那些犯過大錯(cuò)的人提供機(jī)會(huì)，一個(gè)基本的理念就是認(rèn)為人的本性是不可改變的，一個(gè)人可以改變自己的行為，但本性是不會(huì)改變的。這一點(diǎn)似乎又回到了西方人的“自我同一性”上，一個(gè)在任何時(shí)候、任何情境下總是同一的人，總是受人歡迎的。因此，理解了中國(guó)人的思維方式，對(duì)中國(guó)的管理實(shí)踐就會(huì)很有幫助。我們可以借鑒西方的東西，但絕不可以脫離中國(guó)的實(shí)際而用之。
　　
　　文化與管理者的自我概念
　　
　　自我概念反映了人們對(duì)自己的看法，這種看法從維度和內(nèi)容上講，都受到我們所處文化的影響。由于中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)關(guān)系，所以中國(guó)人強(qiáng)調(diào)外在的自我，比較看重自己在他人心目中的地位。自己的內(nèi)在價(jià)值觀和感受與外在的社會(huì)要求相比，中國(guó)人更傾向于后者。與中國(guó)人不同，西方人則偏向于內(nèi)在自我，他們很看重自己的內(nèi)在體驗(yàn)和價(jià)值觀。近期的心理學(xué)研究表明，中國(guó)人的自我結(jié)構(gòu)是依賴型的，我們的自我概念中不僅包含我們自己的觀念，而且也包含著與我們有密切關(guān)系的他人的觀念。而西方人的自我是獨(dú)立型的，他們的自我概念除了自己的觀念，不包含他人的影響。由于我們的自我中包含了與我們有關(guān)系的人的觀念，所以中國(guó)人做事情的時(shí)候更容易受他人的影響。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的家族主義，政治領(lǐng)域的裙帶關(guān)系，都是這種自我的體現(xiàn)。
　　在過去的十幾年當(dāng)中，心理學(xué)家開始用本土心理學(xué)的方法分析了中國(guó)人的自我概念。與西方人的劃分方法不同，這種劃分考慮到了中國(guó)人生活以及社會(huì)關(guān)系的各個(gè)層面，認(rèn)為在和不同的群體交往中，中國(guó)人表現(xiàn)出的自我是不同的。中國(guó)人的自我不像西方人那樣由簡(jiǎn)單的公我和私我兩極組成，中國(guó)人的自我從宏觀上可以分為個(gè)人取向和社會(huì)取向兩個(gè)方面。其中個(gè)人取向指?jìng)€(gè)體支配、控制、調(diào)整他的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)環(huán)境去滿足自身的愿望、動(dòng)機(jī)和野心的一種自發(fā)的傾向；社會(huì)取向指?jìng)€(gè)體通過聽從他人、與他人合作、融入建立并維持與周圍物質(zhì)、生物、社會(huì)環(huán)境的一種和諧關(guān)系的傾向。具體來講，中國(guó)人的自我概念包含以下取向：
　　工作與單位取向：包括做事認(rèn)真努力，盡忠職守，為自己的工作單位犧牲奉獻(xiàn)，為上司做事任勞任怨，努力維護(hù)工作單位內(nèi)部的和諧，關(guān)心自己工作單位的未來前途，對(duì)同事很講義氣，很在意自己的名譽(yù)，將自己的工作單位看作家庭，幫助下屬解決問題，講究道義，尊敬上司，遵守法律，常聽取下屬的意見，忠于自己的工作單位，上司信任我，看中自己工作單位的整體績(jī)效等。
　　個(gè)人取向：包括領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，容貌漂亮，身材好，能言善道口才好，做事有創(chuàng)意，多才多藝，知識(shí)豐富，身手靈巧，精明能干，在上司面前善于表達(dá)意見，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，善于領(lǐng)導(dǎo)下屬，在社團(tuán)中居于領(lǐng)導(dǎo)地位，幽默風(fēng)趣，很會(huì)解決問題，文筆很好，做事有遠(yuǎn)見，很會(huì)打扮自己，做事有魄力，敢做與眾不同的事等。
　　關(guān)系取向：包括能尊重同事，和藹可親，與同事合作無間，與上司關(guān)系良好，明理，識(shí)大體，能讓父母快樂，避免與家人意見不和，與兄弟姐妹和樂相處，樂于幫助鄰居，與鄰居和睦相處，善于與同事溝通，凡事給別人留面子，在別人面前自己很有面子，朋友都重視我，與同事和諧相處，有知心的好朋友，別人都說我是個(gè)好人，受到家人的尊重等。702OSOzTRuqTyIHVO/jz/e2s1Ysnr+6dLltCcCgTl7M=
　　家人與家庭取向：包括與配偶溝通良好，能體貼配偶，尊重配偶想法，對(duì)配偶有情有義，很會(huì)照顧子女，疼愛子女，與配偶形同一體，能設(shè)身處地為配偶著想，了解配偶的感受，盡心管教子女，了解子女感受，喜歡自己的家庭，愿為家庭努力付出，與家人和樂相處等。
　　他人取向：包括總想給別人留下好印象，顧慮別人對(duì)我的看法，總是在意別人對(duì)我言行的看法，考慮多數(shù)人共同意見的影響，常順從大家的行為等。
　　中國(guó)人的這幾種自我取向和西方人的自我概念明顯不同，所以對(duì)管理者而言，理解中國(guó)人自我的內(nèi)涵就非常重要。以關(guān)系取向?yàn)槔?，中?guó)人很在乎工作中的人際關(guān)系，如果作為一個(gè)管理者，不能滿足員工在關(guān)系上的自我需求，就很難得到員工的認(rèn)可。在我們關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)的研究中，這一點(diǎn)得到了充分的證明。對(duì)美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，在他們的50項(xiàng)勝任特征中，針對(duì)他人關(guān)系的特征占到了48％；針對(duì)事情的勝任特征占44％：而針對(duì)自己的勝任特征只占8％。而中國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的2l項(xiàng)勝任特征中，涉及與他人關(guān)系的約占43％：針對(duì)具體問題的解決的勝任特征約占14％；而針對(duì)自己的勝任特征約占43％。在中西方管理者的勝任特征中，管理他人方面的勝任特征基本上一致，即中國(guó)和美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者均把將近一半的精力放在處理與他人的關(guān)系上。但在對(duì)事和對(duì)自己方面，存在著顯著的文化差異：美國(guó)人把較少的精力用來管理自己，大部分精力用來做事情；而中國(guó)人把較少的精力放在做事上，大部分精力被放在了自我管理上。可見自我在中國(guó)管理者眼中的價(jià)值，一個(gè)不善于管理自己的人，就不是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。有關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的文化強(qiáng)調(diào)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的重要性，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)