員工的辭退面談工作，恐怕是讓人望而生畏的工作，也是人力資源工作中最需要綜合技巧的工作之一。如何把辭退工作做得合情合理，有情有理，從而收到事半功倍的成效?
　　
　　做好辭退面談的前期工作
　　
　　●選好辭退的合適時機
　　大多數(shù)企業(yè)在辭退員工時，只想盡快解決，速戰(zhàn)速決，而沒有考慮到是否在一個比較合適的時機去處理這件事。那么怎樣才能把握合適的辭退時機呢?
　　在正式辭退員工之前，一定要考慮目前是否處于一個特殊的時間段，例如：重大節(jié)日、員工生日、員工結(jié)婚紀念日等，或者此階段對于被辭退員工來說是否是一個比較艱難的階段，例如：剛剛失戀、離婚、親人故去、個人財務陷入危機等。如果是第一種狀況，建議重新選擇一下時間，避免在一個原本喜慶的日子里給員工造成巨大心理壓力；如果是第二種狀況，假如企業(yè)必須進行辭退，為避免給擬辭退員工造成雪上加霜、逼上絕路的感覺，建議盡量采取溫和的方式，前期可先與其家人或朋友取得溝通，規(guī)避他因情緒問題導致不理智行為的發(fā)生，同時通過其他渠道為其開辟新的求職機會。
　　合適的辭退時機，最好選擇在員工求職比較容易的時間段，如春節(jié)之后，一般三四月份是企業(yè)招聘的高峰期，也是人才流動的高峰期，這個時候跳槽的人多，就業(yè)的機會相對也多。如果在這一階段進行辭退，被辭退員工比較容易找到新的工作，辭退工作的難度也會相對減小。
　　●辭退依據(jù)必須充分、合理
　　如果員工是因為績效不達標或者工作能力不勝任而被辭退，則一定要提供不達標或不勝任的書面證據(jù)，這時候崗位說明書、工作手冊、績效考核記錄、績效面談記錄等資料就變得相當重要。如果員工是因為嚴重違反公司規(guī)章制度而被辭退，則規(guī)章制度中必須有明確詳細的說明何種情況算嚴重違規(guī)，例如：相關(guān)制度及勞動合同附加條款中有明確規(guī)定“每月遲到超過6次為嚴重違反公司制度”；或“給公司造成3000元以上經(jīng)濟損失的為嚴重經(jīng)濟損失”或“請假手續(xù)沒有獲得上級審批而私自休假的行為視同曠工，每月曠工3天視同嚴重違反公司考勤休假制度”……有這樣明確詳細的界定及員工簽字確認的書面證據(jù)后，辭退工作的開展就變得有理有據(jù)。
　　●保留面子，體現(xiàn)尊重
　　中國人比較注重面子，被辭退員工往往會覺得自己被公司辭退是一件非常沒有面子的事，而導致自尊心受到極大傷害。那么HR在進行辭退處理工作的時候，一定要盡量維護對方的尊嚴。比如，如果對方是中高層管理人員，或者是專業(yè)能力尚可、已有多年工作經(jīng)驗，在辭退之前可以暗示他現(xiàn)在外部有哪些比較好的工作機會，有些公司甚至會提前與獵頭公司聯(lián)系，讓獵頭先給他打個問詢的電話，暗示他其實有更多的機會選擇其他的職業(yè)平臺。有家通訊行業(yè)的公司，因為業(yè)務由2G轉(zhuǎn)移為3G，原來做2G的技術(shù)人員因為無法迅速轉(zhuǎn)型適應公司新戰(zhàn)略的要求，公司只能解除勞動關(guān)系。而那家公司的HR就通過獵頭，成功地把擬辭退的2G技術(shù)人員推薦到行業(yè)內(nèi)業(yè)務相對低端的公司去。這樣雙贏的處理辦法，非常值得借鑒。
　　●防范風險
　　對于公司管理、核心部門、銷售、財務等關(guān)鍵崗位人員，在辭退前還要做好風險的防范。因為這些關(guān)鍵崗位人員掌握公司一定的商業(yè)機密、核心技術(shù)、財務狀況等，一旦公司準備辭退這類崗位的員工，在有充分的辭退理由、確鑿的辭退證據(jù)、以及按照相關(guān)法律法規(guī)支付的補償金之外，還必須簽訂《同業(yè)禁止協(xié)議》，防止公司商業(yè)機密的外泄。有些特殊行業(yè)會采用這樣的處理辦法，就是提前一段時間進行崗位或者工作內(nèi)容的調(diào)整，對擬辭退人原來經(jīng)手的一些核心業(yè)務進行隔離，以防范風險。
　　
　　如何進行辭退面談
　　
　　●面談時間的選擇
　　除了前面“辭退時機”所講的要點，在具體操作時，面談時間點的選擇最好不要是周一、剛剛上班或者馬上就要下班的時間。要預留足夠的面談時間、對方反應和接受的時間，以便將對辭退員工產(chǎn)生的負面影響降到最低。
　　●面談地點的選擇
　　辭退面談是比較嚴肅的事情，要選擇在正式的會議室或者面談室進行，絕對不能選擇在其工作座位上、前臺接待區(qū)，或是走廊等很隨意的地方。
　　●面談參與人員
　　辭退面談由誰來負責，每家公司的情況不同，有些公司會先安排直接上級與其面談，再安排HR進行面談；有些公司全權(quán)由HR來負責。不管公司是怎樣安排的，有一點必須注意，如果擬辭退的員工平日里比較強勢、態(tài)度強硬、斤斤計較，那么在辭退面談時就不能只派一個經(jīng)驗不多的HR新人，而是要安排有經(jīng)驗的面談人員，面談成員可以為：直接上級、HR經(jīng)理，必要的話可以安排法務人員參與。原則就是保證在面對強勢的面談者時，確保面談人員能夠控制總體局面，不但能疏導被辭退員工的情緒，還能在一些涉及勞資雙方權(quán)利的法律問題方面進行妥善回答與處理。
　　●面談開場
　　在溝通中，好的開始是成功的一半，辭退面談亦是如此，合理的開場會決定整場面談的氛圍與基調(diào)。有些HR覺得難于開口，繞來繞去說了很多無關(guān)緊要的話，還是不能直達主題，這就造成面談上的心理弱勢。有些HR則過于直接，對方剛坐穩(wěn)就直接告知公司將對其進行辭退。這種由于缺乏同情而過于直接的方式，會激怒對方，為后續(xù)的面談埋下陰影。合適的開場應有簡單的寒暄、適當?shù)匿亯|，盡力營造一個不太尷尬的氛圍。隨后，簡單說明理由，并詢問對方的感受和要求。如對方產(chǎn)生質(zhì)疑，再詳細說明辭退理由，并出具相關(guān)證明。態(tài)度真誠并且堅定，表明解除勞動關(guān)系是公司研究決定的結(jié)果，就辭退事項本身沒有太多商量余地；但要照顧對方情緒，甚至要給對方足夠的表示不滿和發(fā)泄情緒的時間。這樣的開場，就有高屋建瓴之勢。
　　●面談的關(guān)鍵點
　　一般情況下，辭退面談會圍繞兩個關(guān)鍵點來進行，一個是辭退理由，一個是辭退條件，即經(jīng)濟補償?shù)臈l件。
　　對于辭退理由，HR必須有合理的解釋、充分的說明和有力的證明。如果前期準備工作做得比較到位，一般不會產(chǎn)生太大的問題。
　　對于辭退補償?shù)臈l件，往往成為辭退面談中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
　　一些不太規(guī)范的企業(yè)，為了節(jié)省成本，老板的意思當然是補償越少越好，不給最好。在這種情況下，HR必須站在比較公正的立場，從法律的角度來說服公司決策者，因為如果不按照相關(guān)法律法規(guī)的要求支付補償金，一旦產(chǎn)生勞動爭議，不僅企業(yè)需要支付的成本更多，而且會帶來非常大的負面影響，往往后患無窮。
　　同時，很多擬辭退的員工在這時的心理狀況也會發(fā)生比較大的變化，有些員工往往會因為自己工作的特殊性質(zhì)或者掌握了一些核心信息而對企業(yè)獅子大開口，漫天要價。此時，HR一方面要做好各方面風險防范的準備，另一方面要嚴格按照相關(guān)法規(guī)進行補償金的核算。當然根據(jù)企業(yè)文化的不同，有些企業(yè)為了展現(xiàn)對員工的關(guān)懷，或者由于辭退員工的個人情況較為特殊，企業(yè)樂意為此支付一些額外的費用，那也未嘗不可。不過大多數(shù)企業(yè)，在與這樣的擬辭退員工面談時，最好堅持原則，必要時可以準備兩套經(jīng)濟補償方案，讓其選擇。
　　●情緒的控制
　　有些員工在遇到被辭退的狀況時，會顯得情緒異常低落、沮喪，會當眾嚎啕大哭甚至以死相要挾。HR這時應該盡量安撫其情緒，開導勸慰，必要的話可以在面談時簡單地幫他進行一下職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供一些就業(yè)的渠道和機會，幫其建立信心。
　　當然也會有一些態(tài)度極為憤怒和囂張的員工，對HR惡言惡語，進行人身攻擊。對這樣的員工，如果HR當時耐不住性子，情緒失態(tài)，則很容易談崩，甚至引發(fā)勞動爭議；如果表現(xiàn)得不知所措，似有被他嚇到之狀，則后面的談判將非常被動。遇到這種狀況，HR應保持鎮(zhèn)定、自信、不被激怒，給對方一個發(fā)泄情緒的時間，等對方情緒平穩(wěn)后，再進行談判。
　　
　　不可忽視的后續(xù)工作
　　
　　在雙方達成共識后，HR還要負責交代清楚后續(xù)事項的處理流程，工作交接的項目，各項工作完成的時間點。在跟進處理完每項離職面談工作之后，最好再專門準備一個離職面談的工作手冊，把每一次面談的個人心得體會進行記錄，以利日后經(jīng)驗的不斷積累。
　　總之，在進行辭退面談的過程中，HR扮演的雙重角色很重要，一方面要站在公司的立場，運用專業(yè)知識與智慧保證辭退工作任務完成；另一方面，也要懂得站在員工的立場，理解對方的情緒和難處，給被辭退員工發(fā)泄的機會。這樣，動之以情，曉之以理，合情合理，亦情亦理，再難的工作也會迎刃而解。辭退面談工作要力求做到：雖然暫時關(guān)上了被辭退員工當前這扇門，但要幫助他打開多扇