摘 要：文章研究了新《勞動合同法》的特點(diǎn)和我國高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀，通過《勞動合同法》的實(shí)施給后勤企業(yè)帶來的新問題的分析，結(jié)合自身工作提出了幾點(diǎn)應(yīng)對措施。
　　關(guān)鍵詞：后勤 勞動合同法 人力資源 成本
　　中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2010）12-106-02
　　
　　《中華人民共和國勞動合同法》頒布以來，受到社會各界的廣泛關(guān)注和高度重視。就其根本原因，在于《勞動合同法》與勞動者、企業(yè)及其他相關(guān)利益各方面都有著密切的關(guān)系，并直接影響到各相關(guān)利益者的利益。而高校后勤機(jī)構(gòu)有著企業(yè)管理的特性，又是勞動力高度密集型的典型，可見新的《勞動合同法》的實(shí)施，對其影響不僅深而且廣。后勤人力資源管理自身的特性要求其必須適應(yīng)新的形勢，推進(jìn)人力資源管理的改革。
　　一、《勞動合同法》的主要特點(diǎn)
　　1.規(guī)范勞動關(guān)系的建立。實(shí)踐當(dāng)中，不少企業(yè)，特別是經(jīng)濟(jì)相對比較發(fā)達(dá)地區(qū)的非公有制企業(yè)，不愿與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。其目的就是想逃避應(yīng)盡的法律責(zé)任，讓勞動者即使在權(quán)利受侵害時(shí)，也因?yàn)闆]有證據(jù)而無法主張權(quán)利。
　　對于這些行為，《勞動合同法》進(jìn)一步采取了三項(xiàng)措施：（1）規(guī)定勞動關(guān)系自用工之日起建立。只要有事實(shí)的勞動用工，勞動關(guān)系即產(chǎn)生。書面勞動合同主要起證據(jù)作用。（2）如果用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，那么，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。（3）如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　2.規(guī)范勞動合同的期限。勞動合同短期化是我國勞動領(lǐng)域日益嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)各種調(diào)查資料顯示，現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)勞動合同，期限僅有一年，甚至半年、三個(gè)月。這種現(xiàn)象的結(jié)果，增加了勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定，不利于勞動者與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至影響到社會的穩(wěn)定與和諧。為應(yīng)對這種短期化現(xiàn)象，《勞動合同法》主要采取了以下兩條措施：（1）鼓勵用人單位續(xù)簽固定期限的勞動合同。法律規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）擴(kuò)大《勞動法》規(guī)定的簽訂無固定期限勞動合同的范圍。其中特別規(guī)定，如果用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規(guī)定的違紀(jì)違法情況，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。另外，如果用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，法律規(guī)定，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應(yīng)向勞動者每月支付兩倍的工資。
　　3.規(guī)范試用期制度。濫用試用期用工是近些年我國不少企業(yè)的常見現(xiàn)象。對于濫用試用期的違法行為，《勞動合同法》主要采取三項(xiàng)措施：（1）嚴(yán)格限定試用期的期限。法律規(guī)定：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）規(guī)定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）除了有法律規(guī)定的勞動者不符合錄用條件、有違紀(jì)違法行為，以及不勝任工作等情況，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
　　4.規(guī)范勞動合同的必備條款。與《勞動法》有關(guān)規(guī)定相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，有了較大變化。相信《勞動合同法》實(shí)施后，勞動合同文本將是一個(gè)新的面貌：（1）增加了部分必備條款。例如：增加了用人單位與勞動者基本信息條款；工作地點(diǎn)條款；工作時(shí)間和休息休假條款；社會保險(xiǎn)條款；職業(yè)危害防護(hù)條款。（2）取消了部分必備條款。一是取消了《勞動法》規(guī)定的勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件等條款。勞動合同法實(shí)施后，勞動紀(jì)律將是企業(yè)與工會或者職工代表平等協(xié)商的事項(xiàng)，無須由單個(gè)的勞動合同確定。勞動合同的終止必須符合法定條件，而不能在合同中約定。二是取消了違反勞動合同的責(zé)任條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金，其他任何情況，企業(yè)都不得再約定違約金。上述條款的增加和取消，進(jìn)一步突出了勞動合同應(yīng)當(dāng)規(guī)定的重要內(nèi)容，有利于明確合同雙方的權(quán)利與義務(wù)，促進(jìn)勞動合同的切實(shí)履行。特別是違約金條款、合同終止條件條款的取消，對于保障勞動者的就業(yè)選擇自由和職業(yè)穩(wěn)定性大有幫助。
　　5.保護(hù)員工原則。西方發(fā)達(dá)國家在制定相關(guān)法律時(shí)基本上都遵循重點(diǎn)保護(hù)弱者的原則。企業(yè)和雇員間并非是平等的勞動關(guān)系。由于雇員的資信能力、經(jīng)濟(jì)能力和公關(guān)能力的不足，而處于明顯弱勢地位，與企業(yè)是一種以財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性為主而人身關(guān)系屬性為輔的社會關(guān)系。我國當(dāng)前的勞動力市場供大于求，雇員的可替代性很高，處于完全的“買方市場”狀況，雇員的弱勢地位表現(xiàn)得更為突出?！秳趧雍贤ā肪褪腔谶@種背景，按照勞動法學(xué)的基石——“弱者理論”的要求制定的，旨在通過傾向性地保護(hù)雇員，以達(dá)到實(shí)質(zhì)公正的平等狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)雇員和企業(yè)的雙贏。
　　二、高校后勤實(shí)體人力資源組成現(xiàn)狀
　　1.勞動力密集型。隨著我國高等教育改革的不斷深入，辦學(xué)規(guī)模也在逐漸擴(kuò)大，而為這支龐大的學(xué)生隊(duì)伍服務(wù)的后勤人員，全國就有70多萬人。其中非事業(yè)編制的職工，也就是外聘員工就占了60多萬人，幾乎占整個(gè)后勤員工隊(duì)伍的86％。如浙江省一座有2萬學(xué)生的省級普通高校，后勤員工有1000多名，其中外聘員工就有約900人，相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)。
　　2.管理人員總體素質(zhì)不高。臨時(shí)工已成為高校后勤實(shí)體職工的重要組成部分，但他們文化程度偏低，待遇較差，在實(shí)際工作中各高校普遍存在用工不規(guī)范的狀況，管理模式粗放，這些情況導(dǎo)致了高校后勤的臨時(shí)工隊(duì)伍流動性較大，服務(wù)的穩(wěn)定性不強(qiáng)。一部分后勤基礎(chǔ)管理者的文化程度是小學(xué)水平，他們不懂科學(xué)管理，只憑經(jīng)驗(yàn)管理?？偟目磥恚芾黻?duì)伍整體的文化素質(zhì)偏低，文化程度直接制約了他們的管理水平。
　　3.人員組成結(jié)構(gòu)不佳。正式工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢，缺乏活力。從正式工年齡結(jié)構(gòu)來看，多為45歲以上，即管理層高齡化。新任的管理者又比較年輕，缺乏中年管理者，呈現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。臨時(shí)工老齡化也逐漸明顯，中青年員工的流動速度加快，缺乏梯隊(duì)建設(shè)和人才銜接。中青年臨時(shí)工的流動越大，就意味著后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)越大。
　　4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡單的機(jī)械勞動，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)沒有自己企業(yè)文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說取決于企業(yè)職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會化改革要求的高素質(zhì)隊(duì)伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化。
　　三、勞動合同法的實(shí)施給高校后勤人力資源管理帶來的困境
　　《勞動合同法》的實(shí)施，對高校后勤人力資源管理帶來全方位的深遠(yuǎn)影響。從高校后勤人力資源管理難度、人力資源成本、用工風(fēng)險(xiǎn)、勞動人事爭議等等，都對高校后勤人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。
　　
　　1.雇傭雙方的地位發(fā)生改變。長期以來，員工處于弱勢地位，單位可以解雇員工，而不需要支付補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā穼?shí)施以后，法律保護(hù)了員工的單向利益，導(dǎo)致一般情況下，企業(yè)無法解雇員工，只能等合同到期，不再聘用。使員工翻身做了主人，而企業(yè)卻隨時(shí)小心翼翼。近來，一些單位甚至流行“一線員工是上帝”的說法，這樣的狀況使得企業(yè)處于被動的位置，對其發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。
　　2.人力資源管理成本增加。高校后勤傳統(tǒng)的對臨時(shí)工的管理僅限于來人登記、走人消名、上班點(diǎn)名、按月發(fā)錢這樣原始的管理。其管理缺乏招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理等人力資源管理的最基本的內(nèi)容，且沒有正規(guī)合同簽訂、各類保險(xiǎn)金的繳納等，更沒有讓員工享受到公司的各類福利待遇。一個(gè)企業(yè)完善的人力資源管理不可缺的是管理主體，即管理者。原先簡單的管理者已經(jīng)不能適應(yīng)勞動合同法實(shí)施以后的企業(yè)人力資源管理的需要，專業(yè)的、具備管理和法律常識的才能勝任此項(xiàng)工作。且規(guī)范化的人力資源管理使各項(xiàng)基礎(chǔ)工作量增加，人力資源管理者不管是從質(zhì)量還是數(shù)量方面都需要在原有的基礎(chǔ)上有一個(gè)質(zhì)的提高，從而大大加重了企業(yè)的管理成本。
　　3.人工成本大幅度上升。《勞動合同法》的規(guī)定看，職工辭職容易而后勤解聘難度加大，對后勤而言，后勤職工的入職成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本都將被提高。嚴(yán)格限制的試用期和服務(wù)期、職工辭職權(quán)的擴(kuò)大、各種保險(xiǎn)的費(fèi)用，合同終止補(bǔ)償金的支付等等，無一不加大后勤用工成本。另外，《勞動合同法》為職工增加了“隨時(shí)解約權(quán)”和“求償權(quán)”，使得后勤承擔(dān)的職工離職成本大大增加。隨著近幾年城市最低工資的不斷提高，例如杭州的最低工資從前幾年的每月650元增加到每月960元，2010年4月份又提高到1100元，對于不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的高校后勤服務(wù)企業(yè)無疑是雪上加霜。在人工工資幾乎翻倍的情況下，其收入大致不變，這對其運(yùn)作壓力巨大。
　　4.用工風(fēng)險(xiǎn)日益加大。由于《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)了職工的“無因辭職權(quán)”，增加了“有因辭職權(quán)”，取消了“解密期”、嚴(yán)格限定的“服務(wù)期”，都大大增加了后勤的用人風(fēng)險(xiǎn)。致使高校后勤之間“挖角”、高校后勤與社會“三產(chǎn)”企業(yè)之間職工跳槽等人才競爭加劇。再加上近兩年來“用工荒”，東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距的縮小等，出現(xiàn)了本地工人不愿做臟、累、苦活，外地務(wù)工人員大批量返鄉(xiāng)等現(xiàn)象，給后勤企業(yè)用工帶來了更大的風(fēng)險(xiǎn)。
　　5.勞動人事爭議多發(fā)。由于《勞動合同法》在社會轉(zhuǎn)型和新舊法規(guī)交叉期頒布實(shí)施，學(xué)校后勤實(shí)體和職工之間對法律具體條文理解上的不同，將形成更多的勞動人事爭議；另外，人本化管理的傾斜、職工權(quán)益的增加、職工維權(quán)意識的增強(qiáng)，都將導(dǎo)致更多“勞動人事爭議”的產(chǎn)生，給后勤勞動人事爭議的調(diào)解不僅在數(shù)量上增加，而且在調(diào)解難度上也將加大。
　　四、尋求合法有效的人力資源管理模式
　　《勞動合同法》的實(shí)施，給很多企業(yè)帶來了困境，但也正是企業(yè)人力資源管理革新的一個(gè)契機(jī)。由《勞動合同法》實(shí)施催生的一些有效的管理模式，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展注入了活力。
　　1.健全人力資源管理制度，減少勞動人事爭議。雖然《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系的方方面面作了比較詳盡的規(guī)定，但是，并不等于企業(yè)在人力資源管理制度設(shè)計(jì)中就無所作為。相反《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。也就是說，依法建立和完善勞動規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)的義務(wù)。關(guān)鍵是企業(yè)要用好這一權(quán)利，在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，并保證企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定過程中程序的合法性及其條文內(nèi)容的合法性。
　　2.試行家庭式分包制減員增效。后勤工作時(shí)間長，崗位多，部分工作技術(shù)性要求不高，但是人數(shù)多。對人的管理就需要很大的管理成本。而且工作的獎懲機(jī)制很難體現(xiàn)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都只能拿到城市最低保障工資，由此造成員工吃大鍋飯、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象層出不窮，很多員工工作沒有積極性。甚至有員工覺得做得多錯得多，多做不如少做，少做不如不做，使得整個(gè)體系效率低下。
　　勞務(wù)分包是指總承包企業(yè)或?qū)I(yè)承包企業(yè)將自己所承接工程的勞務(wù)作業(yè)，依法分包給具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)分包企業(yè)進(jìn)行施工作業(yè)。這個(gè)概念是來自建筑企業(yè)承包制度的。引用到后勤企業(yè)就是將一部分工作內(nèi)容規(guī)定由某些人完成，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放報(bào)酬的一種承包制度。家庭式分包制度，就是將一個(gè)工作內(nèi)容分包給有親情關(guān)系的人。比如說：某個(gè)學(xué)校的話筒發(fā)放，按照慣例設(shè)崗，一般是一個(gè)話筒發(fā)放室三名員工，工作時(shí)間是從早上6：30到晚上10：00，三個(gè)人一般是三班倒。其中兩名員工的換班時(shí)間是下午3：30到4：00。這樣問題就出現(xiàn)了，一個(gè)上早班的員工因?yàn)橐W(xué)校接女兒，下午3：00就要離開學(xué)校，而晚班的員工不愿意早上半小時(shí)的班。由此引發(fā)矛盾以辭職告終。如果該學(xué)校的話筒發(fā)放采取家庭分包制，將話筒發(fā)放事宜分包給一對夫妻，那么這種情況就不會發(fā)生，而且一方有事可以不用請假，省去了很多管理上的瑣事，員工也由更多的自由支配時(shí)間，并可以隨時(shí)和家人在一起，最關(guān)鍵的是可以節(jié)約一個(gè)人的人工支出。體現(xiàn)了管理的效益性、靈活性和人性化。
　　3.向勞動保障部門申請?zhí)厥夤r(shí)制。后勤實(shí)體由于服務(wù)對象的特殊性，大部分崗位無法做到一天工作8小時(shí)，一周工作不超過40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，并且高校有寒暑假，一些后勤實(shí)體員工在這段時(shí)間是空閑的?？梢酝ㄟ^申請綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制來降低用人成本。這樣一年總體支出可以減少一些，又可以不用發(fā)放寒暑假基本補(bǔ)貼。將平時(shí)超出的部分用到寒暑假調(diào)休，既合法，又可減少平日的加班費(fèi)。這是后勤企業(yè)勞動成本控制的一大法寶。
　　4.加強(qiáng)人性化管理。后勤人力資源管理的核心是“人”，后勤服務(wù)的對象也是人，因此要做好后勤人力資源管理，要在“人”字上做文章，加強(qiáng)人性化管理。有效的人性