摘 要:當(dāng)今世界，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開發(fā)與管理越來越為企業(yè)所重視，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，國家之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出地表現(xiàn)為人才資源質(zhì)量與數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)，通過人力資源的開發(fā)而建立國家和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為一種共識(shí)。因此，人力資源管理研究對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章指出，積極打造人才資本是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心在人才。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必須打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
　　關(guān)鍵詞:人力資源 現(xiàn)狀與分析 績(jī)效 薪酬與激勵(lì)
　　中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2010）12-234-02
　　
　　21世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，是經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化空前加快的時(shí)代，人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。開發(fā)人力資源，提倡人性化管理，使人的潛能得以充分發(fā)揮，成為管理的核心。我國企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)還比較薄弱，在觀念、管理體系、技術(shù)手段等方面與國際上先進(jìn)企業(yè)存在一定的差距。入世后，我國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，這將促使我國企業(yè)更新觀念，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和手段。因此，企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效和優(yōu)化，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析
　　企業(yè)是人力資源管理的一個(gè)主要舞臺(tái)。長(zhǎng)期以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開放以來，我國的企業(yè)先后推行了獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保障機(jī)制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步，一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)國外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，根據(jù)有關(guān)調(diào)查分析顯示，目前我國企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。在這一階段突出表現(xiàn)的特點(diǎn)主要有：
　　1.很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，但是企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，實(shí)際上是換湯不換藥。
　　2.企業(yè)尚未建立科學(xué)的人力資源管理體系。我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開Aa/xbus/VyW/TpT/emsHyQ==發(fā)過渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。據(jù)最新有關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)：（1）崗位工作分析方面：51.8%的國有企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。（2）績(jī)效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。（3）薪酬與激勵(lì)管理現(xiàn)狀：經(jīng)過30多年改革開放的洗禮，正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，用工制度、分配制度的改革，漸漸破除鐵飯碗、大鍋飯等弊端，企業(yè)員工報(bào)酬有了明顯的提高。從總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意，但“不滿意”或“非常不滿意”的也占到了27.3%。另外企業(yè)高薪收入多元化，約有1/3的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；61.2%的企業(yè)里，科級(jí)以上干部與普通員工平均收入相差為5~20倍。（4）人力資源規(guī)劃方面及制度建設(shè)現(xiàn)狀：據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)企業(yè)都有工作細(xì)則、工作評(píng)估等一系列正式的文件和人力資源管理制度，其中67.7%的公司進(jìn)行了基于工作分析等簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系。
　　3.企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。據(jù)某權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)利的抽樣調(diào)查資源顯示，人力資源管理的影響和權(quán)利主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、安全和福利等方面。在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。
　　一項(xiàng)對(duì)我國企業(yè)人力資源部門的調(diào)查報(bào)告顯示，人力資源部門60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)——檔案管理、填寫表格，僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基礎(chǔ)管理工作令人事部門疲于奔命，還得不到其他部門和員工的認(rèn)可。
　　4.企業(yè)尚未建立科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度較低。我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源